پایان نامه ارشد درباره تغییر سازمانی، تحلیل تعارضات، عوامل اجتماعی، اجتماعی و فرهنگی

دانلود پایان نامه ارشد

مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر، باید میزانی نارضایتی از وضع موجود، وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است، هیچگونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی، درون خود ندارد. نظریه تعاملگرایان نقش وسیعی برای مدیر در برخورد با تعارض قائل است. کار مدیر، ایجاد محیطی که تعارض سازنده به وجود آید، اما نباید اجازه دهد چنین تعارضهایی به حد افراطی برسد که سازمان را دچار نوعی بیماری و آسیب کند (رابینز، 1379: 350).
تعامل گرايان تضاد را نه تنها مخرب نمي‎دانند، بلكه آن را مفيد هم مي‎دانند. اين گروه معقتدند، تضاد در حد متوسط خوب و مقداري از آن براي عملكرد مؤثر ضروري است. نقش اصلي اين شيوه اين است كه مديران سازمان‌ها وادار مي‌شوند كه در حفظ سطح معيني از تعارض بكوشند و مقدار تعارض را تا حدي نگه دارند كه سازمان را زنده، با تحرك، خلاق و منتقد به خود نگه دارد. تعامل گرایان وضع مطلوب تضاد را صفر نمی‎دانند. بنابراین اگر وضع موجود با وضع مطلوب مساوی بود، نباید اقدام کرد؛ امّا اگر وضع موجود سطح تضاد، خیلی بیشتر از وضع مطلوب بود باید اختلاف را حل نمود. از طرفی اگر سطح وضع موجود پایین‎تر از وضع مطلوب بود، باید با ایجاد اختلاف سلیقه، وضع موجود را به وضع مطلوب نزدیک نماییم.
2-2-4- نظریه رفتار اداری
از دیدگاه مارچ و سایمون به عنوان تئوری پردازان این نظریه، تعارض عمدتا و اساسا یک مسئله فردی و خصوصی است، هر چند دو فرد درگیر در تعارض گروهی میشوند. در این نظریه نیز تعارض به عنوان یک واقعیت زندگی سازمانی مورد پذیرش قرار گرفته است. آنها ضمن اینکه اهمیت عوامل و فشارهای خارجی را در بروز تعارض سازمانی تشخیص میدهند، خاطرنشان میسازند که تعارض در نتیجهی ساختار سلطه، تفاوت در زمینه و موقعیت و همانندسازیهای متفاوت گروهی، در درون سازمانهای بزرگ پدید میآید.
مارچ و سایمون معتقدند که عملیات هماهنگسازی و رهبری به میزان زیادی متضمن اقداماتی برای حل تعارض است. آنها این آگاهی را نیز به انسان میدهند که تعارض را به عنوان یک پدیده ذاتا بد نپندارند. تعارض ممکن است، موجب رشد و گسترش شایستگیهای افراد برای تصمیم سازیهای فردی شود، مسایل مدیران ردهی بالا را که بنا به دلایلی مورد توجه آنها نبوده است رو میکند، و از تصمیم گیریهای مجهول و مبهم در سطوح پیچیده بوروکراسی جلوگیری میکند. آنها ضمن اینکه بر تعارض میان افراد و گروهها تاکید دارند، تا حدودی نیز به تعارض درون فردی و تعارض بین سازمانها توجه میکنند. به نظر مارچ و سایمون در سازمانها با چهار اقدام عمده در مقابل تعارض واکنش نشان داده میشود که عبارت اند از: 1- حل مسئله 2- متقاعدسازی 3- چانهزنی 4- سیاسیکاری. آنها با توجه به عنایت خاصشان به انتخاب عقلایی، به حل مسئله توجه بیشتری مبذول میدارند و متقاعدسازی و سیاسیکاری را کمابیش نادیده میگیرند. ضمن اینکه تلاشهایی را که برای بسط قواعد چانهزنی از طریق نظریهی بازیها صورت گرفته است، را نیز مورد بررسی قرار میدهند (Groos, 1964: 187).
2-2-5- نظریه پنجره جوهری
نظریه پنجره جوهری19 چارچوبی دیگر برای تحلیل قوای محرکه و پویاییهای رفتار میان افراد است، که توسط جوزف لوفت20 و هری اینگهام21 تدوین یافته است. لوتاز اشاره میکند که این مدل برای تحلیل تعارضات میان افراد کاملا قابل استفاده است. زیر بنای اصلی این مدل برای تحلیل رفتار، میزان شناخت فرد از خویشتن و شناخت دیگران از وی میباشد (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 150- 149). بر این اساس چهار ناحیه یا به عبارت دیگر چهار نوع تعامل بین افراد قابل پیشبینی است، که عبارتاند از:
1- ناحیه باز (رابطه باز): در اینجا فرد به هنگام تعامل و ارتباط با دیگری انگیزهها، افکار و گرایشها خود را میشناسد و فرد دیگر نیز از انگیزهها و رفتارهای وی آگاهی دارد. به طور کلی، در این ناحیه، صراحت، گشودگی و همسازی در بین افراد وجود دارد. به نحوی که برای تمسک به رفتارهای تدافعی دلایل خیلی کمی میتوان یافت. لذا تحت این شرایط تعارض میان فردی به پایینترین حد خواهد رسید.
2- ناحیه پنهان: در این حالت فرد نسبت به خویشتن شناخت دارد، اما طرف مقابل اگاهی کافی از وی ندارد. در نتیجه انگیزها و افکار این فرد از چشم دیگری مخفی میماند، زیرا چنین فردی از نحوهی احتمالی واکنش طرف مقابل بیم دارد. از این رو ممکن است گرایشها و احساسات واقعی خود را مخفی نگاه داشته و برای دیگری فاش نسازد. تحت این شرایط امکان بالقوهای برای بروز تعارض در بین طرفین تعامل به وجود میآید.
3- ناحیه کور: در اینجا فرد از انگیزهها و نحوه رفتار خود آگاهی ندارد. اما طرف مقابل نسبت به آنها شناخت دارد. شخصی ممکن است ناخودآگاه برای فردی دیگر، تنفرانگیز و ناراحتکننده باشد، در حالی که این شخص متنفر میتواند این موضوع را با وی در میان گذارد، اما از وی بیم دارد که افشای این موضوع موجب تحریک یا جریحهدار شدن احساسات طرف مقابل شود، لذا آنها را فاش نمیسازد. بدین ترتیب، در این حالت نیز امکان بالقوهای برای بروز تعارض در بین طرفین مراوده وجود دارد.
4- ناحیه ناشناخته: این ناحیه به طور بالقوه انفجار آمیزترین حالت را به وجود میآورد. زیرا در این جا، فرد به هنگام تعامل نهتنها خود را نمیشناسد، بلکه طرف مقابل نیز در مورد وی شناخت کافی ندارد. به عبارت دیگر، عدم تفاهم خیلی زیادی مابین طرفین مراوده وجود دارد. در نتیجه به احتمال قوی بین آنها تعارض و ناسازگاری پدید خواهد آمد (همان منبع).
پس همانطور که گفته شد، هر چه افراد به هنگام مراوده بیشتر در ناحیه باز قرار داشته باشند، یعنی با رد و بدل کردن عقاید، گرایشها، نظرات و به طور کلی اطلاعات مربوط به خود، شناخت بیشتری از یکدیگر کسب کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که با یکدیگر به تفاهم برسند، و در نتیجه عدم توافق و تعارض کمتری را تجربه کنند. زیرا در این حالت افراد انرژی کمتری برای پنهانسازی خود، تظاهر، نقش بازی کردن، دلیل تراشی و توجیه خود و دفاع از خود به کار میبرند و در نتیجه تفاهم و همدلی بیشتری در بین آنها رایج خواهد شد. بنابراین ایدهآل آن است که از وسعت سه ناحیه دیگر کاسته و بر وسعت ناحیهی باز افزوده شود.
به طور کلی دو شیوه برای کاهش پنهانسازیها و رهایی از محذورات درونی و برقراری رابطه باز مطرح است که عبارتاند از: افشای نفس22 و بازخورد دادن.23
افشای نفس: از طریق اعتماد به یکدیگر و بر ملا ساختن اطلاعات مربوط به خود به هنگام مراوده، امکان تعارض بالقوه را میتوان کاهش داد. افشای نفس برای فرد ریسک بزرگی محسوب میشود؛ لذا نتیجهی حاصل از آن باید به بهای چنین خطر کردنی بیرزد (کولتنر، 1369: 59).
افشای نفس لازمهی برقراری ارتباط موثر و همکاری است. هر چه افراد بیشتر درباره یکدیگر بدانند، کوششهای ارتباطی آنها موثرتر و دقیقتر خواهد بود. برای اینکه فرد بتواند با شخص دیگری برای رسیدن به هدف مشترکی همکاری کند باید حتما او را بشناسد، برای اینکه فرد بتواند او را بشناسد و یا خود را به او بشناساند باید در افشای نفس متقابل درگیر شده باشد تا بتواند پیشبینی کند که او چگونه عکسالعمل نشان میدهد و چه نقشی را بازی خواهد کرد.
شرط لازم برای افشای نفس، عدم وجود تهدید و حکم حاکم بودن جوی سرشار از حسن نیت در بین افراد است. در شرایط مملوء از تهدید امکان ندارد فرد به حد زیادی افشای نفس کند و لذا، زمانی ارتباط موثر زمانی برقرار میشود که ارعاب و تهدید از آن موقعیت رخت برجسته باشد. از سوی دیگر، افشای نفس فقط در حالت حسن نیت میتواند انجام پذیر باشد. حسن نیت و افشای نفس یک رابطه علت و معلولی متقابل با هم دارند. یعنی مقداری افشای نفس، حسن نیت فرد را ظاهر میسازد، به طوری که طرف مقابل را نیز تشویق به افشای نفس میکند و بدین ترتیب، باعث حسن نیت در او میشود که فرد را در مورد افشای نفس بیشتر مطمعن میسازد و این کار ادامه خواهد یافت (کولتنر، 1369: 67).
بازخورد: بازخورد یعنی انعکاس اطلاعات. ابراز احساسات، واکنشها و نظرات به طرف مقابل باعث کاهش ناحیهی کور و گسترش ناحیه باز میگردد. به طوری که از این طریق، فرد از رفتارها و نارساییهایی که ممکن است داشته باشد اگاهی بیشتری پیدا میکند و ارتباط به طور موثرتری برقرار میشود. بازخورد، هنگامی در کاهش سوء تفاهم و بهبود ارتباطات موثر است که هدف از آن کمک به طرف مقابل باشد نه اینکه جنبهی ارزیابی، انتقاد و عیبجویی داشته باشد. شخص مقابل قادر به تحمل آن باشد، تهدید کننده نباشد و گیرنده قادر به درک و استفاده از آن باشد و یا به آن اهمیت دهد. در غیر این صورت امکان بروز تعارض در بین طرفین تعامل افزایش مییابد (ایزدی یزدانآبادی، 1379 :152).
2-3- نگرش به تعارض در ایران
ویژگیهاي فرهنگی در مورد تعارض، نگرشها و همچنین انتظارات و رفتارهای ما را در هنگام تعارض تحت تأثیر قرار میدهند. براي مثال، مفهوم هال از ارتباطات با زمینه پایین یا بالا، در سبک تعارض مؤثر است. منظور از ارتباطات با زمینه پایین، سیستم ارتباطی است که از پیامهاي کلامی واضح و روشن استفاده میکند. کشورهایی مثل آلمان، انگلستان، سویس، و ایالات متحده مثالهایی از فرهنگ با ارتباطات زمینه پایین هستند. فرهنگهاي با ارتباطات زمینه بالا شامل چین، مصر و عربستان سعودي است. بنا به گفتههاي تینگ و تومی در فرهنگهاي زمینه پایین، تعارض ابزاري است، یعنی جهان به صورت تحلیلی، خطی و واژههاي منطقی دیده میشود و امور جدا از افراد نگریسته میشود که این امر تهدید آمیز بودن بروز تعارض را کاهش میدهد. تعارض مستقیم، آشکار و احتمالاً شامل پیامهایی کلامی است که ممکن است وجهه طرف مقابل را به خطر بیاندازد. در فرهنگهاي زمینه بالا، براي حفظ وجهه و روابط، تعارض غیر مستقیم است (کولب و همکاران، 1390: 58).
جنبه دیگر فرهنگ که تعارضی را تحت تأثیر قرار میدهد، بعد فردگرایی و جمع گرایی است. در فرهنگهاي فردگرا، مثل بسیاري از کشورهاي اروپایی غربی، فرانسه، آلمان، اسکاندیناوي، بریتانیا، استرالیا و ایالت متحده، افراد ابتدا نگران خود و خانوادههایشان هستند، به جاي گروه، افراد مهماند و حقوق فردي ارزشمند است. در فرهنگهاي جمعگرا از جمله بسیاري از کشورهاي آسیایی، مدیترانه، آمریکاي لاتین و خاورمیانه و فرهنگهاي آفریقایی، مردم علایق فردي را تابع گروه میکنند و به جاي من به ما فکر میکنند.
چون در فرهنگهاي جمعگرا، روابط سازگار با گروه خیلی مهم است، تعارضها غیر مستقیمترند و رفتارهاي آبرومندانه خیلی شایع است. در بعضی فرهنگهاي جمع گرا استفاده از واسطه به حفظ روابط بین دو گروه در تعارض کمک میکند. در فرهنگهاي فردگرا، افراد به شدت عقاید مشخص خود را ابراز میکنند، احساسات شخصی خود را بیان میکنند و بر مسئولیت فردي براي مشکلات تمرکز میکنند تا مسئولیت گروهی. تعارض در فرهنگهاي فردگرا، منجر به مرکزیت دادن به تخلف از انتظارات مشخص میشود. فرهنگ فردگرا، به مدل نتیجه محور تعارض تمایل دارند و آنها میخواهند تعارض را حمل کنند و سریعاً نتایج مطلوب و ملموس به دست بیاورند. براي آنها حل تعارض از صورت کار مهمتر است. در مقابل فرهنگهاي جمعگرا فرآیند محورند. آنها قبل از بحث در مورد نتایج به دنبال حفظ وجهه متقابل هستند (کولب و همکاران، 1390: 58)
به عقیده گلینها مطلوب یا نامطلوب دانستن تعارض و رقابت در یک جامعه به دو عامل بستگی دارد: 1- آنچه که در جامعه ارزش و اعتبار دارد. 2- سازمانهای اجتماعی آن جامعه (ایزدی یزدانآبادی، 28: 1379). اتو کلاینبرگ ضمن بررسی تعارض و ستیزگری در جوامع مختلف به این نتیجه دست مییابد که نوع نگرش، شدت و کیفیت ستیزگری در جوامع و اقوام مختلف متفاوت است. وی خاطرنشان میسازد که در یک جامعه ممکن است، ستیزگری تقویت شود و در جامعه دیگر تقریبا نایاب باشد. به نظر وی روح ستیزگری و تعارض در جوامع مختلف بیشتر تابع عوامل اجتماعی و فرهنگی حاکم بر جامعه است (کلاین برگ، 1347: 122).
تعارض در فرهنگ ما ایرانیان، جزئی پذیرفته شده از ارتباطات سازمانی نیست و همواره به عنوان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درباره روابط انسانی، تعارض نقش، انگیزش کارکنان، مدیریت مشارکتی Next Entries پایان نامه ارشد درباره سیستم اطلاعاتی، بهبود عملکرد، خلاقیت فردی، عوامل شخصی