پایان نامه ارشد درباره تعارض نقش، روابط انسانی، ساختار اجتماعی، روانشناسی اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

اختیار در مورد کلیه تصمیمات مهم از طریق مدیر صورت میگیرد. تهیه بودجه هم از مسائل عمده در ایفای نقش توزیع کننده منابع مدیر است. در نهایت در نقش یک مذاکره کننده مدیر در فعالیت های مربوط به مذاکرات مشاركت میکند. مدیر ممکن است فرد جدیدی را استخدام كرده و درباره میزان حقوق و مزایا و وظایف او با وی مذاکره کند. البته به اعتقاد ابزری و سرایداران، مدیران در نقش مذاکره کننده به عنوان نماینده سازمان برای رسیدن به توافق با دیگران مذاکره میكنند (همان منبع).
2-1-6- نظریه ماری پارکر فالت
فالت تمام کوشش خود را در ایجاد، شالوده اجتماعی واحد، وابسته به هم و متشکل متمرکز کرد. مهمترین هدف او این بود که نظریه جامع و کاملی برای برای رهبری سازمانهای اجتماعی مطرح کند تا میان نیروها، اجزاء و عوامل گوناگون و اغلب معارض سازمان همبستگی لازم به وجود آید؛ آنچنان همبستگی که منافع همهی اجزای سازمان را تامین کند و بر قدرت سازمان اجتماعی در نیل به مقصد جمعی بیفزاید (بشارت، 1352: 377).
مهمترین نظریه فالت قانون موقعیت است که در اینجا این مفهوم را بررسی میکنیم.
2-1-6-1- قانون موقعیت
هیچ فردی نمیتواند به فرد دیگری دستور دهد مگر اینکه هر دو موقعیت را درک کنند و دستور را ناشی از آن بدانند. اگر آنهایی که در شغل سرپرستی کار میکنند دستورات را غیر شخصی تلقی کنند، در این صورت نه قدرت طاقت فرسایی رو اعمال خواهند کرد و نه به عدم مداخله خطرناکی که از ترس از اعمال قدرت ناشی میشود اقدام میکنند. مسلما با اعمال قانون موقعیت در سازمان، مدیر در برانگیختن افراد به حداکثر تلاش مشکلات کمتری خواهد داشت. مثلا موقعی که لوله آب بترکد و کارخانه را آب فرا گیرد، تعمیر کاران خواهند پذیرفت که برای جلوگیری از خرابی و خسارت بیشتر مجبورند تمام وقت و حتی بدون صرف نهار و چای تلاش کنند. مشکل این است که در موارد زیادی تشخیص و قبول قانون موقعیت برای کارمندان دشوار است، زیرا مجموعه موقعیت سازمان با حوزهی کاری کوچک خود آنها خیلی متفاوت است. مثلا موسسهای که هزینههای زاید را بررسی میکند به احتمال زیاد و با ثبات بودن سایر شرایط موفقتر از موسسهای است که صرفهجویی نمیکند. اگر این موسسه موفق شود مزایای زیادی به کارمندان تخصیص میدهد، اما برای فرد فرد کارمندان یا گروه کوچکی از آنان این میزان وقت یا مواد صرفه جویی شده ممکن است، آنقدر ناچیز به نظر برسد که آن را در کل موقعیت موسسه بیاثر بدانند. همچنین ممکن است احساس کنند که سود کلان موسسه در افزایش مزایای آنها اثر ناچیزی خواهد داشت. بنابراین توصیه برای بررسی مخارج ممکن است اثری نداشته باشد. به این ترتیب، مشکل مدیر در این است که کار را طوری سازمان دهد که قانون موقعیت هم موقعیت کلی موسسه و هم موقعیت گروه کاری را در بر گیرد. موقعیت، به تدریج با روابط متقابل افراد به وجود میآید و شکل میگیرد. هم رفتار و سلوک هر فرد در روابط متقابل افراد یک گروه یا یک سازمان به ایجاد این موقعیت کمک میکند و هم فرد به موقعیتی که خود در ایجاد آن سهم داشته است واکنش نشان میدهد. وظیفه رهبر در این جا این است که در یابد چه عواملی موقعیتهای جدید را به وجود میآورد و همیشه درصدد آن باشد که موقعیتهای موجود را به امکانات جدید مبدل سازد. او باید سعی کند بین شبکههای پیچیدهی نیروهای داخل و خارج سازمان آنچنان ارتباطی برقرار کند که بتوانند در کنار هم در راه تحقق اهداف سازمان به طور موثر به کار بپردازند (بشارت، 1352: 377).
خانم فالت در مطالعات خود مسئله هماهنگی را نیز بررسی کرد و برای ایجاد هماهنگی موثر اصولی را به عنوان مبانی هماهنگی مطرح کرده است، این مبانی به ترتیب عبارتاند از: 1- هماهنگی با بررسی تاثیر متقابل عملیات واحدهای دستگاه، 2- هماهنگی با ارتباط مستقیم و واقعی، 3- هماهنگی در مراحل اولیه، 4- هماهنگی به صورت جریان مداوم. فالت از جمله تئوری پردازان مکتب روابط انسانی است که تعارض را به عنوان یک مسئله بد، زیانآور و مخل فعالیتهای سازمان تلقی نمیکند. وی معتقد است که هیچ سازمانی، فارغ از تضاد و برخورد نیست و زندگی بدون تضاد و برخورد، ملالآور است. همانگونه که بر اثر اصطکاک ویولن، موسیقی ایجاد میشود، تضاد نیز معارضهای انرژیزا است و وظیفه مدیر در برخورد با تعارض مدیریت و کنترل آن است (پارکینسون، 1370: 46).
2-1-7- نظریه نقشها
بیدل (1986) میگوید در اوسط دههی 1980 حداقل در 10 درصد از مقالههای منتشر شده در مجلههای جامعه شناختی از مفهوم نقش استفاده شده است. علی رغم این تحقیقات یک تعریف دقیق از تئوری نقش وجود ندارد. بیدل معتقد است که تعریف استانداردی از تئوری نقش وجود ندارد، زیرا نظریه پردازان نقش، در مورد علت انتظاراتی که مردم از هم دارند باهم اختلاف دارند، برای مثال بعضی از نظریه پردازان معتقدند که انتظارات نتیجهی هنجارهاست، برخی دیگر انتظارات را نتیجه عقاید افراد میدانند و هنوز هم بعضی از نظریه پردازان انتظارات را ناشی از برتری میدانند. پیامد این اختلاف نظرها باعث شده است که 5 دیدگاه در مورد نظریه نقش به وجود بیاید.
1) نظریه نقش کارکردی: ویژگی رفتار افرادی را توصیف میکند که در یک موقعیت اجتماعی باعث پایداری و ثبات نظام میشود. ریشه آن به کار لینتن (1936) بر میگردد ولی به وسیله پارسونز (1951) تدوین شد (young, 2007: 16). در برداشت كاركردگرايانه نقش اجتماعي، متشكل از هنجارهايي است كه كنش افرادي كه موقعيتي يا كاركردي خاص در گروه يا در يك جمع دارند از آن تبعيت مي نمايد، تعريف ميشود. اين تلقي نقش را به عنوان صورت بارز تعامل در نظر نميگيرد بلكه آنرا بعنوان انتظارات تجويزي و ساكن رفتار كه با مواضع خاصي پيوستگي دارد بر حسب كاركردش مورد توجه قرار ميدهد. اين تجويزها از فرهنگ جامعه نشات ميگيرد و در هنجارهاي اجتماعي كه راهنمايي رفتار را در نقشها بر عهده دارد تجسم مييابد. افراد در جريان تعامل با انتظارات نقشها آشنا ميشوند، اما اين نقشها نه در جريان تعامل بلكه به وسيله تجويزهای فرهنگي ايجاد و يا تعديل ميگردند. لذا نقشها، تعريف و تعيّن فرهنگي دارند نه تعريف اجتماعي و مردمي (روشه، 1376: 96).
به نظر پارسنز براي تحقق هر نقش وجود سه عنصر لازم است: 1- بايد ميان كنشگران10 انتظارات متقابلي وجود داشته باشد. اگر كنشگر مرجع را خود11 و كنشگران مقابلش را ديگري12 بناميم، خود انتظار دارد در وضعيتي كه آنها در آن هستند، كنشگران ديگري فلان رفتار را در پيش گيرند. در همان حال خود ميداند كه ديگري نيز در وضعيت خيالي انتظاراتي از او دارد. اين انتظارات متقابل به علت هنجارها و ارزشها است كه دومين عنصر نقش در جريان تعامل است. سومين عنصر ضمانت اجراها13 هستند. هم خود و هم ديگري ميتواند طرف مقابلش را بر حسب آنكه مطابق با انتظارات رفتار كرده باشد يا نه پاداش يا كيفر دهد. بر حسب شدت انتظارات و درجات متغير الزامات، هر نقش داراي سه وجه رفتاري است:
الف – وجه ايجابي: بدون آن ايفاي نقش ناممكن است، مثلا نقش دانشآموزي، ايجاب ميكند كه دانشآموز در مدرسه براي ادامه تحصيل ثبت نام كند، در جلسات درس و امتحان شركت كند و فعاليتهاي درس را بطور فردي يا گروهي انجام دهد. و يا يك پزشك در حد توانايي خود ملزم به معالجه و مداواي بيمار است.
ب – وجه اختيار: جامعه يا گروه درباره آن قواعد الزام آوري ندارد مثلا دانشآموز ميتواند در فعاليتهاي فوق برنامهاي، ورزشي يا هنري شركت كند يا بيش از كتابهاي تعيين شده كتاب بخواند و يا پزشك ميتواند بيماران را رايگان ويزيت كند، طبابت تخصصي را دنبال كند و در رفتار با بيماران صميميت نشان دهد.
ج – وجه غير مجاز: رفتارهايي است كه جامعه در برابرش با اعمال مقررات تأديبي، تنبيهي و كيفري واكنش نشان دهد مثلا در مورد دانشآموز، در صورت تجاوز ساعات غيبت از حد مجاز او را از امتحان محروم ميكند و يا پزشك از خاتمه دادن به زندگي بيماري كه شفا ناپذير است منع شده است. بنابراين هميشه خود با كنشگران ديگر، در نقش و با نقش است كه تعامل برقرار ميكند و لازمه تعامل وجود كنشگران، ايفاگر نقش است (روشه، 1376: 97).
2) نظریه نقش کنش متقابل نمادین: این تئوری به فهم تعاملات غیر رسمی کمک زیادی میکند و با مید (1934) شروع شد. این تئوری نقشهایی را برای درک رفتار کنشگران و همچنین هنجارها، نگرشها و خواستههایی که در موقعیتهای مختلف تغییر میکنند نسبت میدهد (young, 2007: 16). در این نظریه تعامل، فراگرد سازگاري متقابل عمل حداقل دو شخص است. افراد متعلق به يك فرهنگ احتمالا دنياي پيرامون خود و بسياري از موقعيتهاي اجتماعي را به طريق مشابه تعريف مينمايند. زيرا انتظارات مشابه از جريان جامعه پذيري براي آنان بوجود ميآيد. نقشها به منزلهی ماحصل فراگردي از تعامل كه جنبهی اهتمامي و خلاق دارد توصيف ميشوند. هربرت ميد به اين نكته توجه دارد كه چطور كودكان چيزهايي راجع به جامعه ميآموزند و هستيهاي اجتماعي خود را از طريق نقشستاني، يعني بر عهده گرفتن خيالي نقشهاي ديگران از قبيل پدر، مادر، آموزگار، پزشك، پليس و … پرورش ميدهند. بزرگسالان نيز از همين كار براي يافتن نقشهاي خودشان استفاده  ميكنند. هر نقشي متضمن تعامل با نقشهاي ديگران است. در اين فراگرد تعاملي، اشخاص در نقشهايي كه بر عهده دارند همواره سرگرم آزمودن تصوراتشان از نقشهاي ديگرند و اينگونه تصورات را پاسخهاي عهدهداران نقشهاي ديگر تقويت يا متزلزل ميكند. بدين ترتيب سيال و نامعين بودن نقشها به تعامل نسبت داده مي شود (مید، 1934؛ به نقل از آبركرامبي، 1370: 324).
3) نظریه نقش ساختاری: ریشه در کارهای لینتن دارد. این نظریه روی محیط اجتماعی تأکید میکند نه افراد و مجموعهای از افراد را بررسی میکند که در یک ساختار اجتماعی دارای الگوهای رفتاری مشابه هستند.
4) نظریه نقش شناختی: که بر روابط بین انتظارات نقش و رفتار تأکید میکند، این تئوری بیشتر به روانشناسی اجتماعی مربوط میشود.
5) نظریه نقش سازمانی: چارچوب اصلی این تحقیق بیشتر به این نظریه مربوط است. یکی از مباحث مهم در نظریه نقش سازمانی، مطالعه فشار نقش، تعارض نقش و ابهام نقش است. کان و همکاران ابتدا فضایی را برای تئوری خود مشخص کردند، مانند سازمانها و گروههای رسمی و در ادامه به طور رسمی سازمان را به عنوان یک سیستم محدود در نظر گرفتند که با روابط و رفتار کسانی که در داخل آن هستند مشخص میشود. آنها نقش را به عنوان فعالیتهایی میدانند که به وسیله افراد در یک پایگاه معین انجام میشود. آنها معتقدند که در یک شبکه نقش14 افراد سرپرست و زیر دست و سایر افراد داخل آن دارای رابطه نزدیکی باهم هستند. زیرا اعضای شبکه نقش سهم عمدهای در عملکرد آن پایگاه دارند (Kahn et al, 1964: 14).
2-1-8- عناصر اصلی نظریه نقش سازمانی
2-1-8-1- تعارض نقش
نقش هاي سازماني، مجموع فعاليتهاي معيني هستند كه فرد در درون گروه خود، ايفا ميكند. يا به عبارت ديگر منظور از نقشهاي سازماني، فعاليت معيني است كه بر عهده فرد يا بعضي از گروهها نهاده شده كه در جامعه كنوني، متعدد و متنوعند و هر فرد نقشهاي گوناگوني بر عهده دارد. بنابر این به ناچار تعارض نقش حادث ميشود.
نظریه نقش سازمانی یک چارچوب نظری را برای مطالعه افرادی که به طور نزدیک با دیگران در یک سازمان (مثل دانشگاه) کار میکنند، فراهم میآورد.
کان و همکاران اظهار میدارند که انتظارات نقش به وسیله اعضای یک مجموعه نقش، در یک چارچوب سازمانی تعیین میشوند. آنها همچنین نشان دادند که انتظارات نقش ممکن است تجویزی یا ممنوعی باشد که به وسیله دارندگان شبکه نقش تعیین میشود.
کان و همکاران 4 نوع تعارض نقش را بیان میکنند:
1) تعارض درون فرستاده15: زمانی اتفاق میافتد که یک عضو شبکه نقش، درخواستهای ناسازگاری دارد، به عنوان مثال یک ارشد علمی درخواست یک برنامه جدید علمی در داخل گروه میکند. اما هیچ پول اضافی برای پرداخت به اساتید جدید و فضا و تجهیزات موجود نیست.
2) تعارض بین فرستاده16: زمانی اتفاق میافتد که اعضای مختلف از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درباره تعارض نقش، رهبری مدیران، سبک رهبری، سلسله مراتب Next Entries پایان نامه ارشد درباره روابط انسانی، تعارض نقش، انگیزش کارکنان، مدیریت مشارکتی