پایان نامه ارشد با موضوع پردازش اطلاعات، سلسله مراتب، عامل قدرت

دانلود پایان نامه ارشد

است، استقرار يك سيستم اطلاعاتي را ضروري مي سازد. باتوجه به اين كه هر اطلاعاتي براي سيستم مفيد نيست، وجود يك سيستم اطلاعاتي كه توانايي بالايي در پردازش اطلاعات مورد نياز را داشته باشد لازم است. از اين رو طراحي و ايجاد چنين سيستمي را از اولويت هاي هر سازماني بايد دانست. سيستم اطلاعات منابع انساني، سيستمي است كه مديريت ارزشمندترين دارايي و سرمايه سازمان يعني كاركنان را تسهيل مي كند. با توجه به مزيت ها و قابليت هايي كه اين سيستم دارد، اگر سازمان ها بتوانند اين سيستم را به درستي شناخته و بر موانع و محدوديت هاي آن غلبه نمايند و در جهت صحيحي از اين سيستم استفاده نمايند، خواهند توانست فرآيندها و عمليات حوزه منابع انساني را تسهيل و از اين طريق براي سازمان خلق ارزش نمايند(حقيقي ،64:1384) .
در هزاره سوم ، پيشرفت وتوسعه سازمان ها و موسسات در گرو دسترسي به اطلاعات دقيق تر و با کيفيت بهتر و نيز ارتقاء سطح دانش ، مهارت و رفتار مطلوب منابع انساني مي باشد . در اين اثنا که پديده انفجار اطلاعات پيش رو است و مديران منابع انساني اغلب با کمبود اطلاعات دسته بندي شده روبه رو مي شوند نياز به سيستم اطلاعات منابع انساني جلوه گر شده است تا حفظ و بهبود کيفيت اطلاعات ، داده هاي مورد نياز را از درياي بيکران ، دسته بندي کرده و در اختيار مديران قرار دهد (شيرواني و همکاران ، 1388 : 1).
مشخص ساختن سيستم اطلاعاتي منابع انساني نخستين و مهمترين گام رهيافت موفقيت آميز مديريت نيروي انساني است. به عقيده بنيسون اطلاعات را بايد به منزله كليد استراتژي در برنامه ريزي نيروي انساني دانست. موجودي نيروي انساني، تقاضا و عرضه آن در آينده را مي توان به وسيله سيستم اطلاعات منابع انساني تعيين كرد (بنيسون18 ،ترجمه جباري ،1385: 45).
اگر چه امروزه براي سازمآن ها غيرممکن است که دانش خود را بدون استفاده از فناوري هاي اطلاعاتي و ارتباطي قابل نفوذ نمايند؛ اما همواره اين انتظار از مديران مي رود که پيش از هر چيز ديگري از مهارتهاي ضروري مديريت برخوردار باشند و مذاکرات و ارتباطات مبتني بر شبکه را پا به پاي ارتباطات چهره به چهره به پيش ببرند(براتون19 ، 2001 : 89) .
در چنين فضايي که رقابت رمز بقا و ماندگاري است سازمان ها سيستم کارامد اطلاعات منابع انساني و عملکرد مناسب آن به عنوان سلاحي رقابتي در پديد آوردن فرصت ها و غلبه بر تهديدات براي سازمان ها است و در عين حال يک مزيت نسبي و چراغ راه مديران به حساب مي آيد (آسافو20 ، ترجمه هاشمي فر ، 1386 :2).
استقرار اين سيستم مديران سازمان را در هر سطح تصميم گيري مجهز به اطلاعات مورد نياز کرده و آن ها را قادر مي سازد تا درباره استراتژيک ترين منبع تصميمات بهتري را اتخاذ کنند . طراحي دقيق اين سيستم نيز نياز به بسط و انطباق عملي هر کدام از اجزاء اشاره شده با شرايط کاري سازمان دارد . که در اين راه مي توان با بهره گيري از متخصصان تحليل و ايجاد سيستم اطلاعاتي را در قالب کارگروهي سيستم مناسبي را ايجاد کرد (علوي ، 13?9: ??).
گسترش فعاليت ها و وظايف مديران در قلمرو مديريت منابع انساني و تعامل مستمر بين اين فعاليت ها و لزوم طرح ريزي هاي هماهنگ در جذب ، بهسازي ، نگهداري و كاربرد موثر منابع انساني به عنوان مهمترين منبع استراتژيك هر سازمان ، ايجاد سيستم اطلاعات منابع انساني و به روز نگه داشتن اطلاعات اين سيستم را در سازمان هاي بزرگ ضروري ساخته است ( مير سپاسي ، 1382 :69) .
برپايي‌ يك‌ سيستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انساني، حداقل‌ با يكي‌ از سه‌ علت‌ زير توجيه‌ مي‌شود( استون21 ، 1998 ):
1- رقابت‌گرايي: سيستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انساني، قادر است‌ تا كارايي‌ فعاليتهاي‌ منابع‌ انساني، و از آنجا كارايي‌كل‌سازمان‌رابالابرد.
2- تنوع‌ كاركردي‌ با داده‌هاي‌ منابع‌ انساني: اين‌ سيستم‌ مي‌تواند انواع‌ گزارش هاي‌ لازم‌ را از وضعيت‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ فراهم‌ سازد. اين‌ گزارشها امكان‌ تصميم‌گيري‌ آگاهانه‌تر و مطمئن‌تر را براي‌ مديران‌ منابع‌ انساني‌فراهم‌آورده‌است.
3- تغيير جايگاه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني: يك‌ سيستم‌ اطلاعات‌ تاحد زيادي‌ جايگاه‌ و توجه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ را از پردازشگر صرف‌ تراكنشها به‌ سوي‌ مديريت‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ رهنمون‌ مي‌سازد. اين‌ سيستم ها باعث‌ شده‌اند تا وقت‌ مديران‌ منابع‌ انساني، در مقايسه‌ با قبل، صرف‌ فعاليت هايي‌ بهره‌افزاتر و استراتژيك‌تر شود.
بايد توجه داشت كه هدف سيستم هاي اطلاعات منابع انساني برنامه ريزي براي سازمان نيست، بلكه سازمان و مديريت را در برنامه ريزي نيروي انساني كمك مي كنند(آسافو ،ترجمه هاشمي فر،1386:2).
در هزاره سوم ، پيشرفت و توسعه سازمان ها و موسسات در گرو دسترسي به اطلاعات دقيق تر و با کيفيت بهتر م نيز ارتقاع سطح دانش ، مهارت و رفتار مطلوب منابع انساني مي باشد . در اين اثنا که پديده انفجار اطلاعات پيش رو است و مديريان منابع انساني اغلب با کمبود اطلاعات دسته بندي شده روبه رو مي شوند نياز به سيستم هاي اطلاعات منابع انساني جلوه گر شده است تا با حفظ و بهبود کيفيت اطلاعات داده هاي مورد نياز را از درياي بيکران ، دسته بندي کرده در اختيار مديران قرار دهد ( شيرواني و همکاران،1:1388 ).
يكي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني برنامه ريزي نيروي انساني است. مديريت منابع انساني ازطريق برنامه ريزي كارآمد و اثربخش مي تواند حجم و تركيب نيروي انساني مورد نياز براي آينده را فراهم ساخته و يا توانائيهاي نيروهاي موجود را ارتقا بخشد. از اين رو براي تداوم موجوديت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ريزي نيروي انساني بايد از اولويت بالايي برخوردار باشد. بايد توجه داشت برنامه ريزي موثر و كارآمدنيروي انساني و اصولاً هر نوع برنامه ريزي به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نياز دارد (کياني،2003).
اين تحقيق از اين جهت اهميت دارد که رهبري يکي از ضرورت هاي اصلي براي انجام فعاليت هاي بسياري از سازمان هاي امروزي است همچنين امروزه اکثر سازمان ها براي حفظ موقعيت رقابتي خود نياز به تغيير سريع دارند. تغييرات سريع مستلزم آن است که سازمان ها داراي رهبران و کارکناني باشند که انطباق پذير بوده و به صورت مؤثر کار کنند؛ به طور مداوم سيستم ها و فرايندها را بهبود بخشند و مشتري مدار باشند چون هر برنامه اي نياز به اطلاعات دارد و اطلاعات نيز يكي از سرمايه هاي سازمان و عامل قدرت در آن است، استقرار يك سيستم اطلاعاتي را ضروري مي سازد. باتوجه به اين كه هر اطلاعاتي براي سيستم مفيد نيست، وجود يك سيستم اطلاعاتي كه توانايي بالايي در پردازش اطلاعات مورد نياز را داشته باشد لازم است. از اين رو طراحي و ايجاد چنين سيستمي را از اولويت هاي هر سازماني بايد دانست. سيستم اطلاعات منابع انساني، سيستمي است كه مديريت ارزشمندترين دارايي و سرمايه سازمان يعني كاركنان را تسهيل مي كند. با توجه به مزيت ها و قابليت هايي كه اين سيستم دارد، اگر سازمان ها بتوانند اين سيستم را به درستي شناخته و بر موانع و محدوديت هاي آن غلبه نمايند و در جهت صحيحي از اين سيستم استفاده نمايند، خواهند توانست فرآيندها و عمليات حوزه منابع انساني را تسهيل و از اين طريق براي سازمان خلق ارزش نمايند. گر چه امروزه براي سازمآن ها غيرممکن است که دانش خود را بدون استفاده از فناوري هاي اطلاعاتي و ارتباطي قابل نفوذ نمايند؛ اما همواره اين انتظار از مديران مي رود که پيش از هر چيز ديگري از مهارت هاي ضروري مديريت برخوردار باشند و مذاکرات و ارتباطات مبتني بر شبکه را پا به پاي ارتباطات چهره به چهره به پيش ببرند با توجه به اهميت نظري و عملي تحقيق اين تحقيق بر آن است که مشخص کند که بين سبک رهبري دانشي با ميزان به کارگيري سيستم اطلاعات منابع نساني در دستگاه هاي اجرائي شهر کرمان رابطه وجود دارد .
1-4-اهداف تحقيق
1-4-1-اهداف اصلي تحقيق
1- شناخت و توصيف رابطه بين سبک رهبري دانشي با ميزان به کارگيري سيستم هاي اطلاعات منابع انساني در دستگاه هاي اجرائي شهر کرمان
1-4-2- اهداف فرعي تحقيق
1- شناخت و توصيف رابطه بين گرايش يادگيري با ميزان به کارگيري سيستم اطلاعات منابع انساني در دستگاه هاي اجرائي شهر کرمان
2- شناخت و توصيف رابطه بين جو حمايتي يادگيري با ميزان به کارگيري سيستم اطلاعات منابع انساني در دستگاه هاي اجرائي شهر کرمان
3- شناخت و توصيف رابطه بين حمايت از فرايند هاي يادگيري فردي و گروهي با ميزان به کارگيري سيستم اطلاعات منابع انساني در دستگاه هاي اجرائي شهر کرمان
4- شناخت و توصيف رابطه بين سبک رهبري دانشي با مسزان به کارگيري سيستم اطلاعات منابع انساني با توجه به نقش تعديل کننده (سن ، جنس ، مسزان تحصيلات ، سوابق کاي )در دستگاه هاي اجرائي شهر کرمان

1-5 قلمرو تحقيق
?-?-?-قلمرو مکاني تحقيق
قلمرو مکاني اين تحقيق ، کليه دستگاه هاي اجرائي شهر کرمان مي باشد .
1-5-2- قلمرو زماني تحقيق
از لحاظ زماني تحقيق حاضر از نيمه دوم سال 1391شروع و در نيمه اول سال 1392خاتمه يافت .
1-5-3- قلمرو موضوعي تحقيق
اين تحقيق در حوزه رفتار سازماني و سيستم هاي اطلاعات منابع انساني به بررسي رابطه بين سبک رهبري دانشي با ميزان به کارگيري سيستم هاي اطلاعات منابع انساني مي پردازد .
1-6- تعريف واژه ها، مفاهيم و متغير ها
?-?-?-تعاريف نظري
سبک رهبري22
سبک رهبري عبارتست از:الگوهاي رفتاري دائمي و مستمر که افراد در هنگام کار با او و بوسيله ديگران از آن استفاده مي نمايند و بوسيله افراد درکمي شود(جاسبي ، 1387 : 222).
سبک رهبري دانشي23
رهبري دانش به عنوان يک فرايندي تعريف شده است که در آن يک فرد ديگر اعضاي گروه را در فرايند يادگيري مورد نياز براي رسيدن به اهداف گروه و يا سازماني حمايت مي کند( استاگديل24 ، 1974 : 9 ).
گرايش يادگيري25
تلاشي براي يافتن راه هاي ايجاد مزيت هاي رقابتي پايدار براي سازمان است ( سنگ26 ، 1990 : 724 ) .
جو حمايتي يادگيري27
شامل آن دسته از فعاليت هايي است که از طريق آن رهبران عمدا براي توسعه فضاي اجتماعي در واحد خود تلاش مي نمايند. اين شامل حمايت از اعتماد در جامعه کاري است . بر اين اساس، رهبران تمايل به مقابله با اشتباهات فعالانه و در يک راه مثبت دارند. مسائل مربوط به رهبران خود نيز در اين زمينه معني دار است . يکي از اين مسائل، توانايي و تمايل خود براي دريافت بازخورد از زيردستان است (وست28 ، 1996: 124 ) .
حمايت از فرآيند هاي يادگيري فردي و گروهي29
يادگيري فردي : براي يك فرد لازم باشد مهارت جديدي كسب كند يا فرآيند هاي جديدي را درك نمايد . (الواني ،????: ??).
يادگيري گروهي و تيمي :
يادگيري تيمي به اين معني مي باشد كه تيم هاي كاري بايد قادر به فكر كردن و به وجود آوردن يادگيري باشند . آن ها بايد ياد بگيرند چگونه به يادگيري بهتري دست يابند . (ايران نژاد ، ????: ???) .
سيستم اطلاعات منابع انساني30
منظور از سيستم اطلاعات منابع انساني، استفاده از روشي منظم و سازمان يافته براي كسب اطلاعاتي است كه تصميم گيري عقلايي درباره منابع انساني را در سازمان امكان پذير مي سازد. اين اطلاعات بايد به روز، صحيح، دقيق، كوتاه و مختصر، مربوط و مناسب، كامل و به هنگام باشد ( سعادت ،1386: 74) .
تحليل سازماني31
به جايگاه سلسله مراتبي مديران جهت تصميم گيري در مورد مسا ئل سازمان اشاره دارد (طرزمي، ????).
بانک داده 32
به جايگاهي اشاره دارد که در آن داده هاي کارکنان نگهداري مي شود ( طرزمي، ????).
مديريت اطلاعات 33
مديريت اطلاعات نيز به نگهداري ، اصلاح و ترکيب اين داده ها در شکل ها ي مختلف و صور مورد نياز جهت تصميم گيري مديران مورد استفاده قرار مس گيرد (طرزمي،????).
ديدگاه سيستمي
دروندادهاي سيستم که شامل بانکهاي داده از فرايندهاي داخلي و شرايط محيطي است براساس نيازهاي اطلاعاتي پردازش شده و تبديل به اطلاعات قابل استفاده در برنامه ريزي و تصميم گيري هاي لازم در سطوح مختلف مي شوند. (طرزمي ،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع پردازش اطلاعات، عرضه و تقاضا، اشتراک دانش Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع رفتار کارکنان، مفهوم وجود