پایان نامه ارشد با موضوع هوش معنوی، رفتارهای شهروندی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

1999 توسط ایمونز82 مطرح شد. به موازات این مباحث گاردنر 1999 مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید. البته گاردنر که در سال 1990 نظریه هوش چندگانه را مطرح کرده بود سه نوع هوش را که هنوز قاطعیت هوش های قبلی را نداشتند مطرح کرد که عبارت بودند از هوش معنوی، هوش طبیعت گرایانه و هوش وجود گرایانه.
در سال 2000 زوهر و مارشال83 با انتشار کتابی تحت عنوان” هوش معنوی، هوش بنیادی” آغازگر طرح هوش سومی (پس از IQ و EQ) به علم روانشناسی بودند( زوهر و مارشال، 2000).
معنویت اغلب به سیستم اعتقادی یک فرد مربوط می شود. قدرت معنوی فرد تضمین کننده ی نگرش مثبت وی به مسائل و علاقه مندی وی به یاری رساندن به اطرافیان می باشد( یانگ و ماو84، 2007). روح و روان انسانی قلمروای است که به مذهب متصل می شود و محملی برای اعتقادات، تصورات و اندیشه های معنوی صریح و ضمنی است. معنویت واقعیتی است که نمی توان آن را با دلایل تجربی اثبات کرد(بال و بیک85، 1985). معنویت اما نوعی آگاهی و بصیرت درونی است و یک سرمایه ی ارزشمند فردی به حساب می آید. آگاهی و بصیرت درونی غریزه های طبیعی انسانی هستند و معنویت از آنجا که با روح و روان سر و کار دارد، بر روی افکار، کلام و کردار انسان اثر می گذارد و بر جسم و ذهن فرد حکومت می کند (یانگ86، 1998).
یافته های تجربی محققان نشان داده است که در بسیاری از شغل های خدماتی از جمله پرستاری و معلمی، فرد باید روحیه ی مذهبی و معنوی خود را بشناسد و نسب به اعتقادات و ارزش ها و باورهای خود هوشیار باشد. توسعه ی معنویت فردی باعث شکل گیری زندگی قابل اعتماد و آرام برای فرد شده و این طبیعت قابل اعتماد و صحیح زندگی او با تقویت روابط نوع دوستانه و قابل اتکا برای فرد، بر فعالیت های کاری اش تاثیرگذار خواهد بود. به عقیده ی ون لیون87 بسیاری از شغل ها از جمله پرستاری و معلمی ماهیتی معنوی دارند و موفقیت در آنها از بعد معنوی وجود فرد ناشی می شود(ون لیون، 2004).
لازم به توضیح است که معنویت و مذهب دارای معنی یکسان نیستند و ماهیتا متفاوت اند(تامپسن88، 2002). مذهب مبتنی بر اعتقادات فرد است و به نوعی نشان دهنده ی تعهد وی به دکترین و اصول و اعتقادات و اعمال دینی است(سپک89 و همکاران، 2004). در عین حال معنویت نه نیازمند عمل به تشریفات و شعائر دینی است و نه نیازمند شرکت در مجالس، انجمن ها و نهادهای مذهبی (کاستلا90 و همکاران، 1999). مذهب در برگیرنده ی سمبل هایی از نشانه های دینی است اما معنویت چیزی فراتر از مذهب است. فرد می تواند هیچ دینی نداشته باشد و در عین حال انسان معنوی ای باشد. هر چند که مذهب خود به میزان زیادی بر سطح معنویت زندگی افراد تاثیر دارد و باعث افزایش آن می شود (یانگ و ماو، 2007). معنویت یک سیستم اعتقادی فردی است که به رویدادهای زندگی معنا می بخشد و قدرت حیات و زنده دلی وی را بالا می برد(موگانز و وادلند91، 1991). معنویت یک ارتباط متعالی با خدا یا قدرت برتر است که به زندگی هدف و ارزش می دهد(مانینگ92، 2004).
هوش معنوی متضمن اندیشیدن به معنای نمادین حوادث و رویدادهای زندگی فردی و یافتن معنا و هدف در همه تجربه های زندگی است. بنابراین، به تعبیری، هوش معنوی یک عدسی است که فرد از طریق آن حوادث و تجربه ها را درک می کند و این روش، رویکردی برای نگریستن به پدیده ها از چشم اندازی بالاتر است. در واقع هوش معنوی به افراد این امکان را می دهد که با معنا و عمق بیشتری به زندگی خود ادامه دهند(ناسل، 2004).
یک ویژگی اساسی از هوش معنوی، خودآگاهی عمیق است که شامل آگاهی تدریجی از لایه ها و ابعاد مختلف خویشتن است. روشن کردن نظام ارزش ها و باورهای فرد به این فرایند کمک می کند. هوش معنوی می تواند رابطه یک فرد با خودش و با دیگران یا جهان بزرگتر، در فعالیت های روزمره را عمیقتر کند (سیسک93، 2001).
2-5-2 ابعاد هوش معنوی
آمرام94 هوش معنوی را توانایی بكارگيري و بروز ارزش های معنوي مي داند به صورتی كه موجب ارتقاي كاركرد روزانه و سلامت جسمي و روحي فرد مي شود. آمرام به وسيله مصاحبه با 71 نفر از پيروان سنت های مختلف معنوي و تحليل كيفي نتايج، مدلي از هوش معنوي با هفت بعد ارائه كردکه عبارتند از: خود آگاهي، متانت، معنا، تعالي، حقيقت يابي، سازش در عين داشتن آرامش و هدايت دروني (آمرام، 2009).
کینگ95 هوش معنوي را به عنوان مجموعه اي از ظرفیت های ذهني مي داند كه مبتني بر جنبه هاي غيرمادي و متعالي هستي از قبيل شناخت خويشتن، تفكر وجودی عمیق و گسترش معنا است. از نظر کینگ هوش معنوي داراي چهار مؤلفه تفكر انتقادي وجودي (CET)96، معناسازي شخصي (PMP)97، آگاهي متعالي (TA)98 و گسترش خودآگاهي (CSE)99 مي باشد( کینگ، 2008).
نگاره 4-2 ابعاد هوش معنوی از دیدگاه کینگ

منبع: کینگ(2008)
تفكر انتقادي وجودي اشاره به توانايي انديشيدن به طور انتقادي به حقيقت وجود، هستي، عالم وجود، زمان، مرگ و ديگر موضوعات ماوراء طبيعي يا وجودي دارد. اين مؤلفه را هوش پرسش هاي بزرگ می دانند. معناسازي شخصي توانايي ساخت مقصود شخصي و هدف موجود در همه تجارب ذهني و جسماني شامل قابلیت ايجاد و مسلط شدن به هدف زندگي است. آگاهي متعالي توانايي شناخت ابعاد برتر و متعالي خود، ديگران و جهان مادي در زمان بيداري و هوشياري مي باشد. گسترش خودآگاهي توانايي ورود به سطوح و حالات معنوي و فرا هوشياري و همچنين خروج از آن با اراده فرد مي باشد (کینگ، 2008). نگاره 4-2 ابعاد هوش معنوی از دیدگاه کینگ را نشان می دهد.
هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش ها مورد استفاده قرار می گیرد و سوال هایی همانند” آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی می شود؟” و “آیا من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟” را در ذهن ایجاد میکند. در واقع این هوش بیشتر مربوط به پرسیدن است تا پاسخ دادن. بدین معنا که فرد سوالات بیشتری را در مورد خود و زندگی و جهان پیرامون خود مطرح می کند. همچنین سوال های جدی در مورد اینکه از کجا آمده ایم، به کجا می رویم و هدف اصلی زندگی چیست، از نمودهای هوش معنوی هستند (سهرابی، 1385).پژوهش ها نشان داده اند که میان معنویت و هدف زندگی، رضایت از زندگی و سلامت همبستگی وجود دارد (غباری و همکاران، 1386).
6-2 رفتار شهروندی سازمانی (OCB)100
جهان امروزه چشم به سازمان هایی با عملکرد بالا دوخته است که بتوانند رضایت شغلی را برای کارکنان خود فراهم آورده و در عین حال در جستجوی دستیابی به پیشرفت و اثربخشی بیشتر باشند. خلق احساس رضایت در مشتریان در صنایع خدماتی نیازمند فراتر گام نهادن مکرر از انتظارات مشتریان است. رسیدن به این هدف مستلزم وجود کارکنانی است که رفتارهایی فراتر از آنچه که در شرح شغلشان آمده است را در ارتباطات خود با مشتریان نشان داده و مشتریان را از طریق کیفیت خدمات بالا راضی نگه دارند. رفتار شهروندی سازمانی که امروزه بخش وسیعی از مطالعات و تحقیقات رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است ارتباط نزدیکی با چالش های خدمات دارد و یافته ها نشان داده است که درک OCB و برانگیزاننده های آن در جهت کارکرد موثر موسسات خدماتی، اهمیت ویژه ای دارد( ماو و کیو101، 2011).
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر نوعی رفتارهای خاص کارکنان است که فراتر از نیازمندی های نقش رسمی آنها در سازمان بوده و با انگیزه هایی غیر از کسب پاداش های شغلی قراردادی صورت می پذیرد (باتمن و ارگان102، 1983). شکی نیست که OCB برای سازمان ها بویژه در صنایع خدماتی مفید است. اگر کارکنان بیشتر در اجرای رفتارهای شهروندی سازمانی نقش داشته باشند، ارائه ی کیفیت خدمات بالاتر و کسب رضایتمندی مشتریان چالش کمتری خواهد داشت. رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهایی در جهت حفظ و بهبود زمینه های اجتماعی و روانی هستند که از کارایی و اثربخشی سازمانی حمایت می کنند.
1-6-2 تعریف رفتار شهروندی سازمانی
در سال 1930 چستر بارنارد103 برای اولین پدیده رفتارهای شهروندی سازمانی را که وی آنها را “رفتارهای فراتر از وظیفه” می نامید، مورد تحلیل قرار داد(بارنارد، 1938). از آن زمان تا کنون رفتار شهروندی سازمانی به سرعت به یکی از محبوبترین موضوعات تحت مطالعه در روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی بدل گشته است(باولر104 و همکاران، 2010).
کاتز و کان105 نیز رفتارهای فراتر از نقش106 را تعریف کردند و معتقد بودند که این رفتارها اثربخشی را در سازمان افزایش می دهد. آنها رفتارهای شهروندی را دربرگینده ی هر نوع عملی تعریف کردند که تسهیل کننده ی حرکت سیستم و تشکیلات اجتماعی سازمان بوده و مستقیما مرتبط با فعالیت های رسمی و وظایف معمول روزانه کارکنان نیست(کاتز و کان، 1966). از جمله ی این رفتارها می توان به کمک کردن به همکاران در حل مسائل و مشکلات شغلی و شخصی شان، پذیرش همکاران تازه وارد در گروه کاری بدون غر زدن و ایراد گرفتن، محافظت از منابع سازمان و همچنین تحمل کردن تضاد های بین فردی اشاره کرد(احمدی و همکاران، 2011). کاتز و کان لغت شهروند را برای کارکنانی که چنین رفتارهای فراتر از وظیفه را از خود نشان می دهند بکار بردند.
رفتارهای برون نقشی نوعی رفتارهای خودانگیخته و نوآورانه و داوطلبانه محسوب می شوند که اثربخشی سازمانی را افزایش می دهند. این رفتارها ، رفتارهای غیر رسمی در جهت همکاری، نشان دادن خوش نیتی و با هدف سودرسانی به سایرین و سازمان انجام می شوند (ارگان، 1988).
از نظر ارگان رفتارهای شهروندی سازمانی نشان دهنده ی رفتارهایی است که دلخواهانه و بصیرتی107 هستند و مستقیما یا به وضوح به خاطر سیستم پاداش رسمی در سازمان انجام نمی شوند و در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقا می دهند. او منظور خود از رفتارهای بصیرتی را اینگونه تشریح میکند: منظور از رفتارهای بصیرتی این است که این رفتارها بواسطه ی اجبار و نیاز تعریف شده در شرح شغل نبوده و به جای اینکه این رفتارها برخواسته از قرارداد سازمان با فرد باشند برخواسته از انتخاب شخصی وی هستند به گونه ای که اگر فرد این رفتارها را از خود در محیط کار نشان ندهد سرزنش یا تنبیه نمی شود (ارگان، 1997).
ارگان برای تشریح اینکه OCB دربرگیرنده ی چه رفتارهایی هست و دربرگیرنده ی چه رفتارهایی نیست مثال یک استاد دانشگاه را می زند و می گوید: ” یک استاد دانشگاه که در کلاس های خود حاضر می شود، تدریس و تحقیق می کند و مقاله و کتاب می نویسد با این فعالیت ها، رفتار شهروندی سازمانی از خود نشان نمی دهد. اینکه وی چقدر از دید دیگران خوب تدریس می کند یا خوب تحقیق می کند و مقاله می نویسد در این زمینه اهمیتی ندارد. مساله این است که اجرای وظایف قراردادی تنها در قالب رفتارها و نیازمندی های درون نقشی قرار می گیرد. اما اگر همین استاد کاغذهای زباله را بعد از کلاسش از روی زمین بدارد و دور بیندازد یا داوطلبانه در انجمنی شرکت کند که ارتقا دهنده ی عملکرد دانشگاهی باشد که وی در آنجا مشغول به کار است، نوعی رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز داده است(احمدی و همکاران، 2011).
2-6-2 تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمان
کمک به یک همکار، سخت کوشانه کار کردن، شکایت نکردن در زمان های سختی و مشکلات، توجه و شرکت در جلسات اختیاری سازمانی و تفکر درباره ی اینکه چطور یک نفر با فعالیت هایش می تواند بر دیگران اثر مفید بگذارد از جمله نمونه های رفتارهای شهروندی سازمانی هستند. یافته ها نشان داده اند که تجمیع رفتارهای شهروندی در سازمان منجر به بهبود کارایی گروهی و بهبود کارایی کل سازمانی می شود. از اینرو OCB به بخش مهمی از مطالعات مربوط به تحقیقات سازمانی بدل گشته است. نتایج تحقیقات نشان داده است که OCB رابطه ی مثبت با عدالت سازمانی دارد. همچنین محققان نشان داده اند که رفتارهای شهروندی سازمانی یکی از عوامل اثر گذار بر موفقیت های بلند مدت سازمانی هستند (ایلیس108 و همکاران، 2007).
در دو دهه گذشته طیف وسیعی از تحقیقات نشان داده است که رفتارهای شهروندی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع هوش فرهنگی، هوش معنوی، تفاوت های فرهنگی، بهداشت روانی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع کیفیت خدمات، انتظارات مشتریان، سازمان های خدماتی، رضایت شغل