پایان نامه ارشد با موضوع هوش فرهنگی، هوش معنوی، تفاوت های فرهنگی، بهداشت روانی

دانلود پایان نامه ارشد

هوش فرهنگی رفتاری (BEH)64 است (ارلی و انگ، 2003). نگاره 3-2 هوش فرهنگی و ابعاد آن را از دیدگاه ارلی و انگ نشان می دهد.
نگاره 3-2 ابعاد هوش فرهنگی از دیدگاه ارلی و انگ

منبع: ارلی و انگ(2003)

برای اینکه افراد به سادگی بتوانند فرهنگ های جدید را درک کنند و رفتارهای خود را برای موقعیت های متفاوت فرهنگی تنظیم کنند لازم است که همزمان این چهار مولفه را در خود تقویت کنند. یافته های تجربی نشان داده است که افرادی که برای کار به مناطق یا کشورهای دیگر فرستاده می شوند اگر CQ بالایی داشته باشند به راحتی خود را با محیط کاری و زندگی جدید سازگار می کنند(کیم و همکاران، 2006).
به غیر از سازگاری با تغییرات ایجاد شده در وظایف شغلی و افراد جدید در محل کار، فردی که وارد محیط جدید می شود باید با یک جو سازمانی جدید، فرهنگ جدید، مشکلات مربوط به زبان، شیوه ی رفت و آمد، خرید کردن، امور مربوط به تفریح و سرگرمی، غذاهای منطقه جدید، خدمات بهداشتی و بطور کلی شرایط زندگی جدید سازگاری پیدا کند. این مسئله از آن جهت مهم است که سازگاری و تطبیق با محیط غیر کاری بر روی عملکرد کاری و شغلی فرد بسیار تاثیر گذار است(باسکار65 و همکاران، 2005).
زمانی که افراد مفهوم شفاهی (لفظی)66 برخی رفتارهای ساکنین منطقه ی جدید را درک نمی کنند و از نظر ارتباطات به مشکل بر می خورند، اغلب دچار حس ناامیدی می شوند. برخی از آنها بر این ناامیدی غلبه می کنند در حالیکه برخی دیگر ممکن است در اداره کردن این عواطف منفی دچار مشکل شوند. اگر مدیریت این عواطف برای فرد سخت باشد، فرآیند تطبیق پذیری و سازگاری با فرهنگ جدید برای وی رنج آور خواهد بود. توانایی درک و مدیریت واکنش های احساسی و عاطفی خود و دیگران اصلی ترین المان تاثیرگذار بر تطبیق پذیری شناخته شده است(یو67 و همکاران، 2006). هوش فرهنگی و در عین حال هوش هیجانی بالا در فرد می تواند منجر به تطبیق پذیری بیشتر وی با کار، تعاملات بهتر با ساکنین منطقه ی جدید و افزایش توانایی او در مواجه شدن با شرایط کلی زندگی در یک کشور جدید یا فرهنگ جدید شود.
2-4-2 ابعاد هوش فرهنگی
آنگونه که ذکر شد هوش فرهنگی دربرگیرنده چهار مولفه است. بعد اول “هوش فرهنگی فرا شناختی” یا استراتژی هوش فرهنگی، یک فرآیند ذهنی سطح بالا است که مبتنی بر قابلیت تشخیص و ادراک اولویت های فرهنگی دیگران است. افراد با هوش فرهنگی فرا شناختی، فرآیندهای ذهنی ای دارند که به آنها این امکان را می دهدکه بدانند چه زمان و چطور اطلاعات و دانش فرهنگی را بدست آورند (آنگ و همکاران، 2007).
استراتژی هوش فرهنگی در برگیرنده ی فعل و انفعالات ذهنی فرد در کسب آگاهی و درک روش های مناسب در فرهنگ های متفاوت است. افراد با استراتژی فرهنگی بالا همواره پنداشت های فرهنگی را مورد سوال و بررسی قرار داده و مدل های ذهنی خود را برای یافتن بهترین پنداشت ها و نگرش ها، تعدیل و تنظیم می کنند(چن و همکاران، 2011).
در واقع این بعد شامل تدوین استراتژي پيش از برخورد ميان فرهنگي، بررسي مفروضات در حين برخورد و تعديل و تغيير نقشه های ذهني در صورت متفاوت بودن تجارب واقعي از انتظارات پيشين است. استراتژی هوش فرهنگی، تفكر فعال در مورد افراد و موقعيت هاي فرهنگي مختلف را ارتقا می دهد، از خشكی مفروضات و تفكر محدود فرهنگي جلوگيري می کند و افراد را به سمت بازآفريني استراتژي ها هدايت می کند (ابزری و همکاران، 1389)
دومین بعد، “هوش فرهنگی شناختی” یا دانش هوش فرهنگی است که منعکس کننده ی دانش و اطلاعات کلی فرهنگی فرد است. دانش مربوط به نُرم ها، فعالیت ها و عُرف های فرهنگ های مختلف که از طریق آموزش یا از طریق تجربه های فردی بدست می آید. این مولفه شامل دانش فرد درباره ی سیستم های اجتماعی، قضایی و اقتصادی فرهنگ های مختلف است. دانش فرد درباره ی فرهنگ بر روی افکار و رفتار وی تاثیر می گذارد. افراد با دانش هوش فرهنگی بالا بهتر از سایرین قادر به تعامل با افراد با فرهنگ های متفاوت هستند(آنگ و همکاران، 2007).
دانش هوش فرهنگی می تواند از طریق آموزش یا تجربه های شخصی بدست آید. افراد با هوش فرهنگی شناختی بالا قابلیت های پردازش کننده ی شناختی بالاتری در یک بستر فرهنگی جدید دارند و قادرند اطلاعات جدید را جهت درک و تفسیر تجارب جدید خویش بکار گیرند. از اینرو این افراد تطبیق پذیری و سازگاری بیشتری خواهند داشت(کیم و اسلوکام68، 2008). همچنين این بعد شامل دانش رويه اي است كه می تواند از طريق مشاهده و تقليد انجام گيرد. افرادي كه دانش هوش فرهنگي بالايي دارند تشابهات و تفاوت هاي فرهنگي را بهتر درك مي كنند (ابزری و همکاران، 1389).
سومین بعد، “هوش فرهنگی انگیزشی” است که مبتنی بر میزان میل و علاقه قلبی فرد به تعامل با یک محیط فرهنگی ناآشنا و غریبه است. این مولفه قابلیت افراد در هدایت توجهات خود به درک تفاوت های فرهنگی و حفظ انرژی برای یادگیری و انگیزه ی کار کردن در موقعیت های بین فرهنگی است. به این ترتیب افرادی که انگیزش هوش فرهنگی بالایی دارند تمایل زیادی به مواجه شدن با چالش های محیط های جدید دارند و برای مبارزه با ناامیدی ناشی از اختلافات فرهنگی و اجتماعی کشش بالایی دارند و این امر بر سازگاری آنها با محیط جدید تاثیرگذار است(آنگ و همکاران، 2007).
افراد با انگیزه ی بالا تمرکز و انرژی بیشتری را برای سازگاری با فرهنگ های متفاوت دارند و از اینرو در چالش های ناشی از تضادهای فرهنگی اعتماد به نفس بالاتری دارند. یک فرد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا علاقه ی بیشتری به پذیرش سختی ها در محیط های جدید داشته و قدرت بیشتری برای غلبه بر ناامیدی ها دارد(چن و همکاران، 2011).
چهارمین بعد، “هوش فرهنگی رفتاری” است که به معنای قابلیت افراد در سطوح رفتاری و عملی است یعنی توانایی آنها در نشان دادن واکنش های زبانی و غیر زبانی در تعاملات بین فرهنگی. افرادی که در یک محیط جدید با رفتار، کلام، تُن صدا، حرکات صورت، اشارات و حتی زبان بدن خود سعی می کنند تعاملات صحیحی با سایر افراد برقرار کند، بیشتر از جانب گروهی که به آن تعلق دارند پذیرفته می شوند و می توانند روابط بهتری با سایرین برقرار کنند(کیم و همکاران، 2006).
هوش فرهنگی رفتاری همان توانایی و قابلیت اجرای اقدامات رفتاری در تعاملات بین فرهنگی است. فردی با هوش فرهنگی رفتاری بالاتر توسط گروهی که به آن تعلق دارد راحت تر پذیرفته می شود و این در توسعه ی روابط بین فردی به وی کمک می کند(چن و همکاران، 2011).
3-4-2 نقش هوش فرهنگی در سازمان
کارکنانی که در محیط های جدید و متفاوت از محیطی که به آن خو گرفته اند کار می کنند باید بدانند که چه انتظاراتی از نقش جدید آنها می رود و چگونه باید این انتظارات را برآورده کنند. اگر این کارکنان تفاوت های فرهنگی مورد نیاز برای اجرای صحیح نقش هایشان را بخوبی نشناسند نمی توانند عملکردی را که از آنها انتظار می رود به نمایش بگذارد(استون69 و همکاران، 2003). افراد باید دانش،انگیزه و عملکرد رفتاری خود را در جهت سازگاری با فرهنگ های مختلف ارتقا دهند تا بتوانند انتظارات نقش خود را برآورده کنند. اگر افراد دانش مربوط به نُرم ها، قوانین و عُرف و سنت های محیط جدید کاری خود را کسب کند تعاملات مناسب و رفتارهای بهتری را با همکاران، مشتریان وکارفرمایان خود برقرار خواهند کرد.
کارکنان با هوش فرهنگی فراشناختی بالا، هوشیارانه از ترجیحات فرهنگی سایر افراد هنگام تعامل با آنها و حتی قبل از آن آگاهند (آنگ و همکاران، 2007) و در محیط های جدید برای سازگاری مدل ذهنی خود با مفروضات فرهنگی محیط جدید، دائما سوالاتی می پرسند(بریسلین70 و همکاران، 2006). بنابراین این افراد می توانند طرح و الگوی فرهنگی دقیقی در ذهن خود بسازند که تضمین کننده ی اجرای صحیح نقش از سوی آنها باشد و بتوانند انتظاراتی را که همکاران و سرپرستان از آنها دارند برآورده کنند. به عبارت دیگر استراتژی هوش فرهنگی تعیین کننده ی این است که چطور افراد دانسته های فرهنگی خود را برای اجرای وظایف مورد انتظار از آنها بکار میگیرند.
واضح است که انگیزه در طول اجرای وظایف و به خصوص در فرآیند یادگیری باعث افزایش پافشاری بر انجام وظایف فرد شده و نیروی محرکه ی ادامه دادن تلاش های فردی و گروهی است(کانفر و هگستد71، 1997). انگیزش یک فرد دربرگیرنده ی اعتقادات وی درباره ی توانایی ها و قابلیت هایش در کسب موفقیت های فردی، کاری و اجتماعی است. همچنین انگیزه بر احساس عزت نفس72 و احساس سودمندی فردی73 نیز تاثیر گذار است که هر دو این عوامل محرک عملکرد بالا برای فرد هستند. از اینرو افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا در سازمان به احتمال قوی عملکرد بالاتری نسبت به افراد با هوش فرهنگی پایین دارند( چن و همکاران، 2011).
از سوی دیگر افراد با هوش فرهنگی رفتاری بالاتر اکشن های زبانی و غیر زبانی خویش را برای برآورده کردن انتظارات اطرافیان خود بکار میگیرند. آنها برای خلق یک تصویر مثبت از خود در ذهن دیگران تلاش می کنند تا انتظارات نقش خود را برآورده کنند(گافمن74، 1959). آنها می توانند در محیط های کاری با فرهنگ های مختلف به شکل صحیح رفتار کنند بگونه ای که احتمال موفقیت آنها در این محیط ها نسبت به افراد با هوش فرهنگی پایین بسیار بیشتر است. هوش فرهنگی رفتاری پیش بینی کننده و محرک عملکرد وظیفه ای است(آنگ و همکاران، 2007).
در تحقیقی ارتباط بین هوش فرهنگی و پنج ویژگی اصلی شخصیت75 مورد بررسی قرار گرفت که نشان داد هوش فرهنگی بر شاخص های شخصیتی افراد تاثیرگذار است. تحقیق دیگری نشان داد که هوش فرهنگی انگیزشی بصورت معنادار با سازگاری بین فرهنگی رابطه دارد. همچنین ارتباط مثبت بین هوش فرهنگی با تطبیق پذیری فرهنگی کارمندان، تصمیم گیری بهینه و عملکرد شغلی آنها نشان داده شده است( چن و همکاران، 2011).
بریسلین76 معتقد است هوش فرهنگی که به توانایی افراد در تعامل مناسب با افرادی با زمینه های فرهنگی متفاوت بر می گردد، از طریق آموزش در سازمان قابل ارتقا است (بریسلین و همکاران، 2006). هوش فرهنگی نشان دهنده ی صلاحیت های فرد “درون”77 و “بین”78 فرهنگ های مختلف است و البته می توان آن را از طریق آموزش های حین خدمت در افراد تقویت کرد(مکناب و ورتلی79، 2010).
5-2 هوش معنوی80
اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روز افزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. چنین به نظر می رسد که مردم جهان، بیش از پیش به معنویت و مسائل معنوی گرایش دارند و روانشناسان و روانپزشکان نیز به طور روز افزون در می یابند که استفاده از روش های سنتی و ساده، برای درمان اختلالات روانی کافی نیست.
به دنبال مطرح شدن مفاهيم روان شناسي هوش شناختي و پس از آن هوش هيجاني در محيط هاي كاري، بررسی هاي متعدد نشان داد كه افراد با چيزي بيشتر از جسم، فكر و احساسات، وارد دنياي كاري مي شوند، آنها استعداد شخصي و روح منحصر به فرد خود را به همراه می آورند. در آستانه ورود به آینده ای متفاوت و پيچيده صاحب نظران علم مديريت و سازمان بر اين نكته تاكيد دارند كه موفقيت در محيط كاري به مفهومی فراتر از مهارت هاي تكنيكي كه هوش عمومی ناميده مي شود، وابسته است.
ورود مفاهيمي همچون اخلاق، حقيقت، باور به نيرويي برتر، درستكاري، وجدان، رادمردي و گذشت، اعتماد، بخشش، مهرباني، معناجويي در كار، همبستگي با همكاران، نوع دوستي و … به محيط كاري و افزايش پژوهش های مدیریتی با مفاهيم نوين، همه حكايت از ظهور پارادایم جدیدی در مطالعات سازمانی دارد. سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که بطور کامل به ابعاد زيستي، اجتماعي، رواني و معنوي كاركنان توجه كنند. معنويت در كار با افزايش خلاقيت، صداقت، اعتماد و تعهد در محيط كاري همراه با بالا رفتن احساس تكامل شخصي و بالندگی کارکنان پیوند خورده است(موسوی و همکاران، 1390).
1-5-2 تعریف هوش معنوی
مفهوم هوش معنوي در ادبيات آكادميك روان شناسي، براي اولين بار در سال 1996 توسط استیونز81 و بعد در سال

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع هوش سازمانی، هوش عاطفی، کیفیت خدمات، هوش هیجانی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع هوش معنوی، رفتارهای شهروندی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی