پایان نامه ارشد با موضوع نظام ارزش ها

دانلود پایان نامه ارشد

نسبت به زير دستان دارد . در حاليکه همه تصميمات و تعيين هدف هاي سازمان در رأس انجام مي گيرد . بعضي تصميمات در چارچوب تجويز شده اي در سطوح پايين تر اتخاذ مي شود . پاداش ها و برخي تنبيهات عملي بالقوه براي انگيزش کارکنان به کار برده مي شود . هر نوع کنش و واکنش متقابل رئيس و مرئوس با مدارا و ارفاق از طرف رؤسا و با ترس و احتياط از طرف مرئوسان صورت مي گيرد . در حالي که فرآيند کنترل همچنان در دست مديران عالي متمرکز است . برخي نيز به سطوح مياني و پايين ترتفويض مي شوند . معمولا يک سازمان غير رسمي شکل مي گيرد ولي هميشه در مقابل هدف هاي رسمي سازماني مقاومت نمي کند (سيد جوادي و امير کبيري ، 1383: 209).
ج) سبک سوم (مشورت جويانه):
مديريتي است که “مشاوره اي” خوانده شده است . اين مديران به زيردستان اعتماد و اطمينان قابل ملاحظه اي ولي نه کاملي دارند . معمولا سعي دارند از نظرات و عقايد سازنده زيردستان استفاده کنند . براي انگيزش از پاداش استفاده کرده و گاه گاهي تنبيه را مطرح مي سازند . از ارتباطات دو طرفه از بالا به پايين و بالعکس استفاده مي کنند . تصميمات و خط مشي کلي را در بالا اتخاذ کرده و تصميمات مشخص را به سطوح پايينتر محول مي سازند و در ساير موارد از مشاوره استفاده مي نمايند .
د) سبک چهارم (مشارکت جويانه):
در اين نوع مديريت اعتماد و اطمينان کاملي نسبت به زيردستان ابراز مي شود . با اينکه تصميم گيري به ور وسيع در سراسر سازمان توزيع مي گردد ولي از يک وحدت و يگانگي برخوردار است . ارتباطات نه فقط در جهات بالا و پايين بلکه بين گروه ها و همگنان جريان دارد . انگيزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقيم آن ها در تعيين پاداش هاي اقتصادي ، هدف ها ، بهبود روش ها و ارزشيابي پيشرفت در جهت هدف ها به وجود مي آيد . تحت اين نوع مديريت ، کنش و واکنش متقابل رئيس و مرئوس گسترده ، دوستانه و توأم با اعتماد و اطمينان فراوان است . از لحاظ فرآيند کنترل ، مسئوليت جمعي و گسترده اي وجود دارد که واحد هاي پايينتر کاملا در آن مشارکت دارند . و سازمان هاي رسمي و غير رسمي غالباً يکي است ( کونتز56 و همکاران ، ترجمه فارسي ، 1380: 423).
به کمک تئوري سبکهاي چهارگانه رهبري مي توان سازمان ها را از جهت سبکهاي رهبري مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهي سازماندهي و نوع رهبري را مشخص ساخت .
نکته مهم در تئوري مذکور مفهوم تاخير زماني‌است .

جدول 2-3 نمونه اي از جدول ليکرت درباره ويژگي هاي سازمان و عملکرد سيستم هاي مختلف مديريت (سيد جوادين و اميرکبيري ، 1383: 212).

متغير رهبري
سيستم ?
سبک استبدادي
سيستم ?
سبک خير خواهانه
سيستم ?
سبک مشورتي
سيستم ?
سبک مشارکتي

?-اعتماد و اطمينان به زير دستان

به زير دستان اعتماد و اطميناني ندارد

اعتماد و اطميناني در حدي که ارباب به خدمتکار دارد
اعتماد و اطمينان قابل ملاحظه اي ولي نه در حد کامل به زير دستان دارد ولي خواهان حفظ کنترل است

در همه موارد اعتماد و اطمينان کامل به زير دست دارد

?-درک آزادي توسط زير دستان
در مورد بحث و تبادل نظر در مورد موضوعات مربوط به کار زير دستان خود را آزاد حس نمي کنند

زير دستان خود را آزاد حس نمي کنند

زير دستان تا حدودي خود را آزاد حس ميکنند

زير دستان خود را کاملا آزاد حس مي کنند

?-رابطه بين بالا دست و زير دست

در حل مسائل مربوط به کار به ندرت نظر زير دستان را جويا مي شوند

گاهي نظرات زير دستان را جويا مي شوند

به طور کلي نظرات زير دستان را جويا گشته و سعي در استفاده از آن ها را دارد

هميشه نظرات زير دستان را جويا شده و آن ها را به کار مي بندد
?-1-14-تحقيقات اسکانديناوي
پژوهشگراني از فنلاند و سوئد بر اين باور بودند که تحقيقات و مطالعاتي که در زمينه نظريه هاي رفتاري رهبر انجام شده است ،در خور واقعيت هاي پوياي زمان کنوني نيستند . آن ها يکبار ديگر دو بعدي را که مورد توجه نظريه پردازان رفتاري بوده مورد توجه قرار داده اند و اساس فرض خود را بر اين باور گذاشته اند که دنيا در حال تغيير و تحول است . رهبران اثر بخش بايد داراي رفتاري پيشرفت گرا باشند . اين رهبران به تجربه آموزشي ارزش مي دهند همواره در پي عقايد و نظريه هاي جديد هستند ، تغييرات را به اجرا درمي آورند و داراي خلاقيت و ابتکار عمل هستند(شيرازي، 1389 :235) .
اين پژوهشگران دريافته اند که داده هاي دانشگاه ايالتي اوهايو امثال اين موارد را در خود گنجانده اند :
اقدام در جهت ارائه راه حل هاي جديد براي انجام کارها ، ارائه رهيافتهاي جديد براي مسائل و تشويق افراد به آغاز کارها به شيوه اي جديد . ولي به کار بردن اين نکات درآن زمان ، موضوع ارائه عقايد جديد و اجراي تغييرات نمي توانست از اهميت زيادي برخوردار باشد . در محيط بسيار متغير کنوني اين امر ديگر صادق نيست . بنابراين پژوهشگران اسکانديناوي در تحقيقات خود به دنبال بعد سوم (پيشرفتگرا) هستند که به اثر بخشي رهبران مربوط مي شود (رابينز57، ترجمه فارسي، 1388: 649).
2-1-15- مطالعات پويايي شناسي گروهي58
کارت رايت و زندر59 در تحقيقاتي که در مرکز پويايي شناسي گروهي داشتند معتقدند که هدف هاي گروهي در يکي از موارد زير قرار مي گيرند :
الف) رسيدن به هدف هاي خاص گروه با نمونه رفتار هايي مانند:
?-آغاز کارتوسط مدير
?-توجه اعضا را به هدف بر مي انگيزد
?-موضوع کار را روشن نموده و برنامه اي مناسب براي روند کار تدوين مي نمايد
ب) نگهداري و تقويت خود گروه با نمونه رفتار هايي مانند :
?-مدير روابط بين افراد را مطلوب نگه مي دارد
?-مجادلات را دادرسي و ميانجي گري مي نمايد
?-وابستگي اعضا را نسبت به همديگر تقويت مي نمايد
مفاهيم کسب هدف با اقتدار گرايي، توليد گرايي ، ساختار دهي و کارگرايي انطباق مي يابد و نگهداري گروه با کارمند گرايي ، روابط انساني ، و ملاحظات انساني منطبق ميشود ( سيد جوادين، 1383: 322).
2-1-16- نظريه هاي اقتضايي يا موقعيتي
از آنجا که تئوري هاي خصوصيات فردي رهبري در اغلب موارد مصداق پيدا نمي کرد و رهبران موفقي پيدا شدند که فاقد خصوصيات برشمرده درنظريه هاي مذکور بودند و به علت آنکه تئوري هاي رفتار رهبري فاقد انعطاف لازم بوده و در تمامي موارد پاسخگو نبودند ، نظريه پردازان به تئوري هايي روي آوردند که آن ها را موقعيتي يا اقتضايي نام نهادهد . در اين تئوري ها به يک سبک و شيوه رهبري تاکيد نشده و روش واحد در رهبري غير واقعي و غير عملي قلمداد شده است . در نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي ، بر اساس شرايط و به اقتضاي موقعيتها شيوه مناسب و مطلوب رهبري تعيين مي گردد ( قاسمي ، 1382: 320).
2-1-17- تئوري پيوستار رهبري تاننيوم و اشميت
اين دو دانشمند رهبري را روش ترکيبي مي دانند که از مديريت نشأت مي گيرد و بر روي مراتب فوقاني سازمان متمرکز شده سپس به مراتب پايين سازمان معطوف مي گردد (عسکريان، 1383: 48).
اين دو دانشمند در مدل پيوستگي خود ، دامنه گسترده اي از سبک ها را به صورت پيوستار که رفتار آمرانه رهبري در يک قطب و رفتار دمکراتيک رهبري در قطب ديگر آن قرار دارد ترسيم کرده اند . همانگونه که در نمودار زير (نمودار 2-2 ) نمايان است در يک قطب پيوستار ، رهبر به وظيفه مداري گرايش دارد و براي نفوذ در زير دستان اعمال قدرت مي کند . در حاليکه در قطب ديگر پيوستار سبک رهبري گروه مدار با مشارکتي که براي زير دستان آزادي عمل قائل است ، ديده مي شود . بين اين دو قطب نيز رفتار مدير بر حسب حدود آزادي عمل زير دستان و درجه اعمال قدرت از طرف مدير تغيير ميکند (قاسمي ، 1382: 316).

رهبري متمرکز بر زيردستان
استفاده از قدرت به وسيله مدير

حوزه آزادي عمل براي زيردستان
رهبري متمرکز بر رئيس

نمودار2-2 تئوري پيوستار تاننيوم و اشميت (قاسمي، 1382: 316)
مدل پيوستگي رفتار رهبري نشان مي دهد که شيوه رهبري مدير بر حسب چند عامل متغير تعيين ميشود که عبارتند از :
الف- عوامل مربوط به موقعيت:
1-نوع سازمان 2- نوع وظيفه
3-اثر بخشي گروه 4- عامل زمان
ب- عوامل مربوط به خصوصيات مرئوسان:
اهم عواملي که مدير بايد همواره آن ها را مورد توجه قرار دهد ، عبارتند از:
1- حدود نياز زيردستان به آزادي عمل
2-حدود علاقه به تحقق هدف ها
3- داشتن قدرت ابتکار براي رويارويي با مسائل پيش بيني نشده
4- معلومات و تجربه
5-درجه آمادگي زيردستان براي شرکت در تصميم گيري
ج- عوامل ذاتي مدير:
1- امنيت
2- نظام ارزش ها
3- تمايلات رهبري
5-اعتماد به زيردستان
2-1-18- تئوري رهبري اقتضايي فيدلر
نخستين الگوي رهبري اقتضايي توسط فرد فيدلر60 در اواسط دهه 1960 ارائه شد. نظريه فيدلر، اثر بخشي گروهي کار را با توجه به اقتضاي موقعيت پيش بيني مي کند. در الگوي اقتضايي فيدلر فرض بر اين گذاشته مي شود که عملکرد موثر گروه به رابطه مناسب بين شيوه يا سبک رهبري ( در ايجاد ارتباط با زيردستان) و درجه اي بستگي دارد که اوضاع و شرايط حاکم به وي قدرت اعمال نفوذ را مي دهد ( شرمرهورن و همکاران ، ترجمه ايران نژاد پاريزي ، 1380: 234).
فيدلرمعتقد است سه گروه از عوامل در سبک رهبري موثرند (الواني، 1380: 354):
الف) عوامل مربوط به رهبري
ب) عوامل مربوط به پيروان
ج)عوامل مربوط به موقعيت و شرايط
عوامل مربوط به رهبري دانش ، آگاهي ، ارزش ها ، اعتقادات وي و امثال آن ها است که مسلما در رهبري وي موثرند. خصوصيات پيروان نيز مانند مستقل بودن ، مسئوليت پذيري، همسويي با اهداف سازماني و تجربيات آنان در سبک رهبري اثر مي گذارند و سرانجام موقعيت ، شرايط و عوامل محيطي سازمان مانند وضعيت اقتصادي، سياسي، اجتماعي،فرهنگي و در رهبري نقش تعيين کننده اي دارند(غلامي ، 1383) .
به طور خلاصه بر اساس اين نظريه در رهبري بايد معين شود که رهبر چه کسي است ، پيروان چه کساني هستند و موقعيت و شرايط چگونه است ، تا بتوان سبک و شيوه مطلوب را بيان کرد در اين مدل 8 ترکيب از سه متغير مربوط به موقعيت ، ممکن است اتفاق بيفتد از آنجا که موقعيت رهبري بر اساس اين متغير ها از حداکثر تا حداقل در تغيير است بنابراين هميشه درون يکي از اين ترکيبها (موقعيتها) قرار ميگيرد. مساعدترين وضع براي رهبران در زمينه نفوذ در گروه خويش ، موقعيتي است که اعضا ، آن ها را کاملا دوست داشته باشند ( ارتباط مطلوب بين رهبر و اعضا ) ، مقام قدرتمندي داشته باشند ( قدرت، مقام حداکثر) و تکليف کاملا مشخصي را هدايت کنند (ساختار اوليه حداکثر) .
او پس از بررسي مجدد تحقيقات گذشته و تحليلي از تحقيقات جديد درباره رهبري به اين نتايج رسيده است:
1-رهبران طرفدار وظيفه مدار ( تکليف) در مشاغل گروهي بسيار مساعد و بسيار نا مساعد به بهترين وجه انجام وظيفه مي کنند .
2-رهبران طرفدار رابطه مدار (رابطه) در مشاغل نيم مساعد به بهترين وجه وظيفه خود را انجام مي دهند . اين نتيجه در نمودار2-3 خلاصه شده است .

موقعيت نامناسب رهبري موقعيت تيم مساعد رهبري موقعيت مساعد رهبري
روش طرفدار تکليف
روش طرفدار ملاحظات و روابط

روش طرفدار تکليف

نمودار 2-3 شيوه رهبري مناسب براي موقعيت هاي مختلف گروه ها (الواني ، 1380)
با آنکه مدل فيدلر براي رهبري مفيد است با اين وجود فيدلر تنها به خط زنجيره رهبري متوسل مي شود و نظرش آن است که تنها دو شيوه اصلي رهبري وجود دارد . رهبري طرفدار وظيفه مدار (تکليف) و رهبري طرفدار رابطه مدار (رابطه) .

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان، سلسله مراتب Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع بهبود عملکرد