پایان نامه ارشد با موضوع سلسله مراتب، پردازش اطلاعات، عرضه و تقاضا

دانلود پایان نامه ارشد

سيستم اطلاعات منابع انساني جامع و يكپارچه از قابليت پيش بيني برخوردار است(اميدوار , ????: ??) .
?-?-??-?-تسهيل و بهينه سازي نظارت وكنترل
يكي ديگر از مزايا و اهداف سيستم اطلاعات منابع انساني، امكان و تسهيل نظارت و كنترل است. حوزه فعاليتها و اقدامات اجرايي مديريت منابع انساني خاصه در حوزه كارگزيني قابل پيش بيني و برنامه ريزي است. در سازمآن هاي بزرگ ، سيستم اطلاعات منابع انساني ، مديران را در ارائه خدمات و تسهيلات مناسب و به موقع به كاركنان ياري و امكان نظارت و كنترل آنان را بر چگونگي و شناسايي نارساييها و موانع فراهم مي كند(جراحي , ????) .
?-?-??-?-تسهيل فرايند مديريت منابع انساني
سيستم اطلاعات منابع انساني جامع نه تنها فرايند مديريت را براي كارگزاران و متصديان قلمرو مديريت منابع انساني تسهيل مي كند بلكه زمينه توجه به مولفه هاي اصلي در توسعه منابع انساني را فراهم مي كند (جوادکار , ????: ??) .
?-?-??-?-وحدت رويه
سازمآن هاي با ساختار متمركز و واحدهاي تابعه ناگزير از كاربرد و اجراي سيستم هاي اطلاعات منابع انساني يكپارچه و فراگير هستند. سيستم جامع اطلاعات منابع انساني در تمام فرايندهاي اصلي و فرعي ، روشهاي اجرايي ، دستورالعملها، قوانين و… امكان وحدت رويه را فراهم كرده و در پرهيز از اعمال سليقه ، برداشتهاي متفاوت را مانع مي شود و شناسايي سريع و صحيح مشكلات و نارساييهاي سيستم ، دستيابي به ادبيات مشترك ، زيباسازي اسناد و مدارك و حذف اقدامات زايد و غير ضروري ، شكل گيري ضرورتها ، تبادل تجربيات در سراسر سازمان ، فرهنگ مشاركت و … را تسهيل و مهيامي كند( زاهدي , ????: ???) .
?-?-??-?-صرفه جويي و بهره وري
در سازمآن هاي بزرگ با واحد هاي تابعه فراوان چه ميزان براي تهيه نرم افزار هاي سيستم مديريت منابع انساني هزينه مي شود؟ چه ميزان وقت صرف تهيه و رفع مشكلات احتمالي آن ها مي شود؟ در تمامي اين نرم افزارها ، دستور العملها و روشهاي ابلاغي چگونه فرمول بندي و عملياتي شده اند؟ چه فرم ، با چه ابعاد و با چه كيفيتي در سيستم تعبيه شده است؟ در ارتباط و تعامل بين اين سيستم هاي مجزا و ارتباط آن ها با نرم افزار ستاد مركزي سازمان چه ميزان وقت ، انرژي ، هزينه ، اختلافات و اشتباهات وجود دارد؟ و پاسخ به سوالات فوق قطعاً ابعاد هزينه هاي آشكار و پنهاني را كه سازمان در اين راستا متحمل شده است، روشن مي سازد كه در عين حال بسيار قابل توجه مي تواند باشد(سپهري , ????: ???).
?-?-??-?-تمركز زدايي
سيستم اجرايي مديريت منابع انساني در سازمآن هاي متمركز و بزرگ مستلزم استقرار الگويي از سازماندهي است كه گرايش و جهت گيري آن در سطح عالي سازمان(ستاد مركزي ) بر امور اطلاعاتي , امور سيستم ها ، روشها ،قوانين و دستورالعملها , امور نظارت و كنترل و تا حدودي امور اجرايي، باشد و هرچه به سطوح پايين تر سازمان مي آييم اين گرايش و جه تگيري معكوس شود. شرط لازم و ضروري در تحقق چنين رويكردي ،سيستم اطلاعات منابع انساني جامع و يكپارچه است. پس چنين سيستمي موجبات و امكان تمركززدايي را فراهم م يكند كه به تبع، رشد و ظهور توانمنديها و بهر هبرداري بهينه از قابليتهاي موجود در بدنه سازمان را فراهم مي آورد (کارگري و خادمي , ????: ??) .
موارد برشمرده شده در فوق مترتب بر منافع و مزايايي است كه براي سيستم اجرايي و كاركنان واحد مديريت منابع انساني دارند. اما تهيه و اجراي سيستم اطلاعات منابع انساني زمينه ساز تحولات گسترد هاي در سازمان است كه از جمله م ي توان به نقش آن در كمك به توسعه حرف ها ي كاركنان ، تسهيل فرايند تغيير و نوآوري ، پرورش مهارت ادراكي نزد مديران ، توجه و شكل گيري فرهنگ پژوهشي در زمينه نيروي انساني ، ايجاد فرهنگ استانداردگرا ، تقويت فرهنگ خودكنترلي ،كمك به تعيين قيمت تمام شده در سازمآن هاي صنعتي و واقعبينانه كردن آن و… در سازمان اشاره كرد (صابر ، 1384 : 8) .

?-?-??- مشكلات و موانع به كارگيري سيستم اطلاعات منابع انساني
فقدان نيروي متخصص و خبره در زمينه طراحي، اجرا و به كارگيري سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني خصوصاً فقدان كارشناسان آشنا به مديريت و سازمان و فناوري اطلاعات نيز از محدوديت هاي طراحي و اجراي اين سيستم ها بايد دانست ( نگي159 ، 2006 :297 ).
هزينه هاي راه اندازي و نگهداري سيستم اطلاعات منابع انساني مي تواند آنقدر زياد باشد كه مانع اصلي دراجراي آن شود (ست و بکرز160 ،2002 ).
ابعاد سيستم اطلاعات عبارت است از تحليل سازماني ، داده ها ، اطلاعات ، نگاه سيستمي (لاودون161، ترجمه رضايي نژاد ، 1377 : 27).
امروزه يکي از مشکلات عدم به کارگيري سيستم اطلاعات مناسب است . سيستم هاي اطلاعات مديريت توانايي پردازش اطلاعاتي در زمينه جمعيت شناسي ، آموزش ، اشتغال و همچنين عوامل موثر بر عرضه و تقاضاي و تقاضاي نيروي کار دارند که در نهايت در زمينه برنامه ريزي نيروي انساني کاربرد فراواني خواهند داشت . مديران با داشتن اطلاعات مورد نياز از طريق مديريت آينده ساز مي توانند قبل از شروع هر بحراني براي رويارويي با مشکلات در حال و آينده آماده شوند (کياني ، 1388 :1).

بخش سوم
2-?- بررسي تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
?-?-?- تحقيقات انجام شده در مورد متغير سيستم اطلاعات منابع انساني در داخل کشور
علوي (1379) در تحقيقي تحت عنوان سيستم اطلاعات منابع انساني به اين نتايج دست يافت : سازمان و تعيين حيطه هاي تصميم گيري و اطلاعات و داده هاي مورد نياز هر سطح و شناخت فرآيند هاي سازمان از مقدمات ايجاد اين سيستم هستند . طراحي دقيق اين سيستم نيز نياز به بسط و انطباق عملي هر کدام از اجزاء اشاره شده با شرايط کاري سازمان دارد . که در اين باره مي توان با بهره گيري از متخصصان تحليل و ايجاد سيستم اطلاعاتي را در قالب کار گروهي سيستم مناسبي را ايجاد کرد .
شاهي بيک (1384 ) در مقاله تحت عنوان مهندسي مجدد منابع انساني از طريق فناوري اطلاعات به اين نتيجه دست يافتند که : با وجود تحولات گيج کننده فناوري نوين تا زماني که دپارتمان منابع انساني هنوز به حفظ روش هاي سنتي خود ادامه مي دهد به سختي مي توان انتظار تغيير و تحول بنيادين در آن را داشت اگر دپارتمان منابع انساني هنوز به ساختار فعاليتي و سلسله مراتبي سنتي خود چسبيده باشد مطالب ارائه شده در اين در اين مقاله پيرامون فناوري اطلاعات قادر به ايجاد هيچگونه تغيير و تحولي در اين قبيل دپارتمآن ها نخواهد بود و بيان مي دارد که اصول پيشنهادي اسميت و تيلور در زمان خود اصول کاملا صحيحي به نظر مي رسيدند زيرا منطبق با فناوري عصر خود طراحي شده بودند .
محمودي (1385) در مقاله تحت عنوان تاثير فناوري اطلاعات بر مديريت منابع انساني به اين نتايج دست يافت که فناوري اطلاعات و ارتباطات و اينترنت باعث توسعه کارکنان شد و شيوه هاي جديد کار همچون کار پروژه اي با پيمانکاران جزء و کارمند مجازي بودن را ممکن مي سازد . انطباق هاي مذکور تنها موارد ممکن نيستند حقيقت اين است که مهمترين اين انطباق ها آن هايي هستند که براي يافتن و بهره گيري از فرصت هاي کسب و کار جديد محيطي که به سرعت و به طور روز افزون در حال تغييرات به کار گرفته مي شود و اين مهمترين اصلي است که هر مدير ارشد بايد در پي آن باشد .
ثريايي (1385) در مقاله اي تحت عنوان ارائه مدلي به منظور بررسي تاثير تکنولوژي اطلاعات بر افزايش بهره وري در بخش صنعت به اين نتايج دست يافت که : حرکت به سوي فناوري جبريست که بهتر است به اختيار به سوي آن گام نهاد چرا که فناوري اطلاعات موجب شده تا اطلاعات دقيق و روز آمد همواره در دسترس متقاضيان قرار گرفته و آن ها را قادر به تصميم گيري يا تصميم سازي بهتر و به موقع کنند اين امر به نوبه خود کيفيت توليد را بهبود مي بخشد .
جبار زاده (1388) در مقاله اي تحت عنوان سيستم اطلاعات منابع انساني به اين نتايج دست يافت : هر برنامه اي نياز به اطلاعات دارد و اطلاعات نيز يكي از سرمايه هاي سازمان و عامل قدرت در آن است، استقرار يك سيستم اطلاعاتي را ضروري مي سازد. از اين رو طراحي و ايجاد چنين سيستمي را از اولويت هاي هر سازماني بايد دانست. سيستم اطلاعات منابع انساني، سيستمي است كه مديريت ارزشمندترين دارايي و سرمايه سازمان يعني كاركنان را تسهيل مي كند
جهانتيغ (1390 ) در تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه بين ميزان به کارگيري سيستم اطلاعات منابع انساني و ميزان بلوغ مديريت در دستگاههاي اجرائي شهر زابل به اين نتايج دست يافت که : بين ميزان به کارگيري سيستم هاي اطلاعات منابع انساني با بلوغ کارکنان رابطه وجود دارد .
2-3-2- تحقيقات انجام شده در مورد متغير سيستم اطلاعات منابع انساني در خارج کشور
جانستون (1988) در مقاله تحت عنوان ايجاد مزيت رقابتي بين المللي سيستم اطلاعات به اين نتيجه دست يافت که سيستم استفاده از اطلاعات و يا توانايي پردازش در يک سازمان براي بهبود عملکرد و يا به منظور بهبود روابط بين سازمان هاست.
پيرسون (2004 ) در مقاله تحت عنوان روند تجزيه و تحليل منابع انساني براي يک شرکت به اين نتيجه دست يافت نگهداري يک پايگاه اطلاعاتي از مجموعه کارکنان و مهارت هاي آن ها و همچنين اطلاعات مربوط به متقاضيان خارج از سازمان نياز است و اين سيستم باعث انعطاف پذيري و مقرون به صرفه تر شدن قيمت خواهد شد .
آسافو (2007) در مقاله اي تحت عنوان تهيه و طراحي سيستم اطلاعات منابع انساني به اين نتايج دست يافت : تهيه و اجراي سيستم اطلاعات منابع انساني زمينه ساز تحولات گسترده اي در سازمان است که از جمله مي توان به نقش آن در کمک به توسعه حرفه اي کارکنان ، تسهيل فرآيند تغيير و نوآوري ، پرورش مهارت ادراکي نزد مديران ، توجه و شکل گيري فرهنگ پژوهشي در زمينه نيروي انساني ، ايجاد فرهنگ استاندارد گرا ، تقويت فرهنگ خود کنترلي ، کمک به تعيين قيمت تمام شده در سازمان هاي صنعتي و واقعبينانه کردن آن و… در سازمان اشاره کرد .
هيفيلد (2007)در مقاله تحت عنوان منابع انساني به اين نتيجه دست يافت که گزارش و آمار ماژول بخش منابع انساني وحشتناک است و به راحتي قابل تنظيم نيست ويک ابزار عالي براي کم کردن هزينه است .
در تحقيقاتي که توسط نيويورک تايمز (2010) در اين مورد صورت گرفته به اين نتيجه دست يافتند که سيستم اطلاعات منابع انساني ، فناوري ، وب ، اينترنت ، تکنولوژي تبديل کار از منابع انساني حرفه اي است و افزايش بهره وري استراتژي را موجب مي شود .
جان راه (2010) در مقاله اي تحت عنوان سيستم اطلاعات منابع انساني اين سيستم را باعث صرفه جويي 47 % دانسته و نصب و راه اندازي آن را باعث کاهش هزينه هاي توليد و دولت بيان داشته و عنوان مي کند که گزارش هاي مورد نياز با سرعت بيشتري به دست خواهد رسيد .
2-3-3- تحقيقات انجام شده در مورد متغير سبک رهبري دانشي در داخل کشور :
تا کنون تحقيقي در اين مورد در داخل کشور صورت نگرفته است .
2-3-4- تحقيقات انجام شده در مورد متغير سبک رهبري دانشي در خارج کشور :
مکنيل (2001) در تحقيقي تحت عنوان رهبري دانشي به اين نتيجه دست يافت که : اين رهبران بايد ضمن رعايت ارتباطات جاري در سلسله مراتب سازماني، شبکه هاي غير رسمي را در جهت ايجاد سازمآن هاي غير رسمي و پنهان تقويت نمايند. از طريق همه اين کانالهاست که رهبران دانش مي توانند روش ها و سيستم هاي جديد را براي ترغيب دانش پژوهان به رقابت با فراهم کنندگان دانش معرفي نمايند.
ويتالا (2004 ) در مقاله اي تحت عنوان رهبري دانشي به اين نتيجه دست يافت که : “رهبريکه به ترويج يادگيري مي پردازد رهبري است که در آن:رهبر،همراه با زيردستان خود، مسير توسعه را شفاف سازي مي کند.، جوي که به ترويج يادگيري، و پشتيباني از فرآيندهاي يادگيري در هر دو سطح فرد ي وسطح گروه منجر مي شود را ايجاد مي کند.همچنين رهبر از طريق مثال زدن خود الهام بخش زيردستان خود به سمت توسعه شخصي مستمر مي باشد .
ويدسام (2006) در تحقيقي که تحت عنوان مديريت دانش و رهبري انجام داد

پایان نامه
Previous Entries تحقیق درباره دعوای اصلی، دعوای طاری، آیین دادرسی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع انساني، سيستم، رهبري