پایان نامه ارشد با موضوع رهبری خدمتگزار، رهبری معنوی، ویژگی های فردی، اعتماد متقابل

دانلود پایان نامه ارشد

وظیفه ای یا متمرکز (جان آدایر) : این نظریه بیشتر بر روی چگونگی رفتار رهبر برای ارضای نیازهای وظیفه، گروه و افراد، با توجه به اولویت های هرکدام تأکید دارد.

نظریه جانشین های رهبری (جرمیر و کر) : در این نظریه بیان می شود که ویژگی های فردی پیروان، ویژگی های وظیفه ای و سازمانی می تواند رفتار رهبر را خنثی سازد و بودن هدایت رهبر، وظایف و فعالیت ها انجام گیرد و به عبارتی لزوم رهبر را غیر ضروری سازد.
نظریه های این مکتب عموما به جای پرداختن به انواع سبک های رهبری و یا بکارگیری آن ها در موقعیت های خاص، با توجه به نیاز احساس شده در سازمان از جنبه ای خاص به رهبری نظر افکنده اند و به بیان الگوی رفتاری خاصی پرداخته اند.
مکتب نوین رهبری
نظریه رهبری تحول آفرین (باس و آولیو) : رهبری تحول آفرین از طریق روش ها و مقاصد متنوعی بر ارتباط با پیروان تآکید دارد و در نتیجه پیروان احساس مهم بودن در سازمان را تجربه می نمایند. این نوع رهبری با ارتقاء و توسعه علایق پیروان و آگاهی دادن به آن ها، زمینه پذیرش ماموریت و اهداف گروه را ایجاد می نماید. چهار رفتار اصلی این نوع رهبری عبارتند از : نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی، ملاحظات شخصی.

نظریه رهبری فرهمند (کاریزماتیک) (رابرت هاوس) : چنین رهبرانی در ارتباط با پیروان خود، انتظاراتی همچون داشتن کارایی بالا را انتقال می دهند و اعتماد به نفس آن ها را در تحقق اهداف بهبود می بخشد. در این نوع رهبری پیروان به دلیل ویژگی های فردی خاصی که در رهبر مشاهده می کنند به او وفادار می مانند. اینگونه رهبران در حقیقت بین چشم انداز مبتنی بر ارزش ها و هویت گروهی ارتباط برقرار می سازند و خطرات محاسبه شده ای را در مخالفت با وضع موجود می پذیرند

نظریه رهبری خدمتگزار (رابرت گرین لیف) : رهبری خدمتگزار با تأکید بر انسجام و صمیمیت بین افراد و خدمت به دیگران شامل پیروان، مشتریان و جامعه می باشد. این نوع رهبری با تمرکز بر توسعه پیروان کمک می کند تا پیروان تمام قوای خود را در انجام اثربخش وظایف، رفاقت با دیگران، خود انگیزشی بکار گیرند. رهبری خدمتگزار بر این فرض استوار است که رهبر برای داشتن بهترین پیروان باید بر ارتباط با تک تک پیروان برای درک توانایی های بالقوه، نیازها، آرمان ها، مقاصد تکیه نماید.

نظریه رهبری معنوی (ریو و فرای) : نظریه رهبرر معنوی در حقیقت توسعه مدل انگیزش درونی می باشد که شامل چشم انداز، امید، ایمان، عشق نوع دوستانه و بقاء معنویت است. هدف رهبری معنوی خلق چشم انداز و تجانس ارزش ها در تیم های توانمند و استراتژیک و سطوح فردی و در نهایت تقویت تعهد و بهره وری سطوح بالای سازمانی است.

(رکنی لموکی، 1392؛42)

3-2-2. مقدمه ای بر رهبری خدمتگزار
مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر21 (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آن ها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لوب (1999) یک رهبری جدید مورد نیاز است: رهبری که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آن ها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از این رو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز22، 2010؛ 26).
رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنّتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند (لوب، 1999؛23) . رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنّتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند. بازتاب این سبک از رهبری در بین سازمان های اقتصادی و مالی نیز قابل توجه بوده است. در واقع رکود مالی آمریکا، نیاز به حضور رهبرانی را به وجود آورد که با پیروان خود متحد باشند و به مقابله با بحران صنعت و تجارت بروند. در این زمینه، ارزش های رهبری خدمتگزار نیازهای سازمانی را که برای پیشگامی در مسیر بهبود بحران اقتصادی لازم است، منعکس کرده و بهبود می بخشد (بروئر، 2010؛59). ژوزف و وینستون23 (2005) نیز بیان نموده اند که رهبری خدمتگزار این پتانسیل را دارد که عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد که عملکرد مالی نیز از آن جمله است. به عنوان مثال، می توان به موفقیّت شرکت مالی ساینووس اشاره کرد که یک شرکت خدمت رسانی مالی چند بیلیون دلاری است که توانسته است با اقتباس ویژگی های رهبری خدمتگزار، در رتبه بندی سالانه مجله فورچون در سال 1999 رتبه1، در سال 2000 رتبه 5 و در سال 2001 رتبه 8 را کسب کند (سندایا و ساروز24، 2002 ؛58). ملشار و باسکو25 ( 2010) نیز با بررسی مدل رهبر خدمتگزار در محیط سازمان های انتفاعی ای که خدمت رسانی به مشتری در آن ها به اثبات رسیده بود، مدل رهبری خدمتگزار را به عنوان یک کمک کار کلیدی در جهت موفقیت اقتصاد امروز معرفی می کنند.
لوب (2004) معتقد است سبک های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است که به کمک آن بین اهداف سازمان و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد شود. هیل (2008)، معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار مدل های سنتی مدیریت را کاملاً واژگون کرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده است. ايده و مفهوم رهبري خدمتگزار، اولين بار در نوشتههاي رابرت گرينليف (1904-1990) ذکر شده است. ايده رهبري خدمتگزار در دهه 1960 پس از خواندن رمان کوتاه هرمانهس (Herman Hess) با نام سفر به شرق در ذهن گرينليف شکل گرفت. رمان، افسانهگروهي از افراد بود که در طلب معنويت راهي سفر به شرق بودند. بعد از خواندن اين داستان، گرينليف نتيجه ميگيرد که معناي اصلي داستان آن بود که رهبري با عظمت از طريق خدمت کردن به ديگران تجربه و حاصل ميشود. اين حقيقت سادهاي است که در عمق مفهوم اين رهبري باشکوه نهفته است. رهبري که انگيزه اوليه دارد تا مشتاقانه به ديگران کمک کند.
گرينليف در سال 1976 کتاب «خدمتگزار در نقش رهبر» را منتشر کرد که ميتوان آن را از جمله اولين جزوات و کتب منتشر شده در زمينه رهبري خدمتگزار دانست. وی در این کتاب، درباره تعریف رهبری خدمتگزار می نویسد که رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می شود. یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت نماید. زمانی که به افراد خدمت می شود، آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی در جامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند (اندرسون26، 2009؛ 6). انگیزه اولیه برای رهبری خدمتگزار تمایل خدمت به دیگران به طور موثر جهت رسیدن به اهداف گروهی است. رهبران بزرگ برای برآورده کردن نیازهای کارکنان همچون فردی خدمتگزار عمل می کنند. رهبران خدمتگزار باور دارند که خدمت کردن به دیگران باشکوه ترین و بهترین پاداش رهبری است. رهبر خدمتگزار کسی است که بیشترین تأکیدش بر روی پیروان خوب است نه علاقه های آنان، آن ها تلاش می کنند پیروان خود را رشد دهند. آن ها سعی می کنند کارکنان را توانمند کنند به جای این که از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آن ها استفاده کنند. رهبران خدمتگزار ابتدا به نیازهای دیگران توجه می کنند و سپس نیازهای خود را برآورده می سازند (پارولینی27 و همکاران، 2009 ؛603). دنیس (2004) معتقد است که سازمان های آینده، سازمان هایی هستند که به صورت شبکه ای، خوشه ای، تیم های چند منظوره، ماتریسی و … وجود دارند، به جز سازمان های هرم گونه که رهبران در رأس هرم و افراد در پایین قرار می گرفته اند. در رهبری خدمتگزار، هرم سازمانی به صورت معکوس می باشد؛ یعنی کارکنان در رأس هرم هستند.
رهبري خدمتگزار، ايده‌اي ساده ولي در عين حال عميق دارد. رهبري خدمتگزار هر چند که در دهه 1970 وارد ادبيات مديريت شد، اما روشن است که ريشههاي اعتقادي آن به هزاران سال قبل که تعاليم و آموزههاي مذهبي و انساني رواج داشت برمی گردد.
بر طبق نظر ناير28 (1994) هر چند که از ديرباز، انديشه رهبري در ذهن ما تسلط يافته است، اما هنوز به استاندارد بالايي از رهبري دست نيافتهايم. ما بايد خدمترساني را در مرکز و هسته رهبري قرار دهيم. قدرت، همواره با رهبري در ارتباط بوده است اما بايد دقت داشت که قدرت صرفاً يک استفاده مشروع و درست دارد: يعني خدمترساني.

4-2-2. ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه گرین لیف
گرین لیف (1977) معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمت گزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آن ها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. رهبران خدمتگزار توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند.
در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان باید خود را در دستیابی به ظرفیت های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار، بوسیله احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می دهند (لیدن و همکاران، 2007 ؛165).
لاری اسپیرز، مدیر فعلی موسسه گرین لیف پس از مطالعه و بررسی مقالات و نوشته های متعدد گرین لیف، 10 ویژگی را برای رهبران خدمتگزار برشمرده است که عبارتند از:
1-گوش دادن29
2- همدلی30
3- شفابخشی31
4- آگاهی
5- متقاعد سازی
6- مفهوم سازی32
7- آینده نگری و دور اندیشی33
8- خادمیت و سرپرستی
9- تعهد به رشد افراد34
10- ایجاد گروه35
گوش دادن: در ادبیات رهبری گوش دادن شامل فرایندی است که در آن رهبر قادر است تفکرات درونی پیروانش را تشخیص داده و نظرات و ایده های آن ها را مورد توجه قرار دهد و از آن ها آگاهی کامل داشته باشد. رهبران به وسیله گوش دادن می توانند احترام و قدر دانی خود را به دیگران نشان دهند.
گرین لیف معتقد است که رهبر خدمتگزار در صورتی می تواند پاسخگوی مشکلات باشد که ابتدا یک شنوده خوب باشد. زیرا بدین وسیله یک رهبر می توند تیم کاری خود را تقویت کرده و کارهایی را که بایستی انجام گردد را برنامه ریزی و سازماندهی کند. اسپیرز گوش دادن را به این شکل تعریف می کند: “توجه محترمانه به آن چه که گفته می شود و یا گفته نمی شود.”
همدلی: یک رهبر خدمتگزار خودش را به جای پیروانش قرار می دهد. او این کار را بوسیله همدلی انجام می دهد. همدلی واکنشی آگاهانه است که سبب می گردد رهبران نقاط ضعف و مشکلات پیروان را درک کرده و همواره تلاش کنند که ان مشکلات را برطرف نمایند. رهبران خدمتگزار روحیه پیروان خود را بوسیله همدلی به سمت تعالی هدایت می کند او از این طریق روحیه اعضای تیم خود و تمایل ان ها برای همکاری با خودش بالا می برد.
شفا بخشی: شفا بخشی کیفیت ویژه ای است که از آن طریق یک رهبر می تواند دیدگاه های مخالف و تعارضات به وجود آمده میان پیروان خود را به شکلی اثربخش حل و فصل کند. او آن ها را با هم یکی کرده و روابط بین فردی سالمی را میان آن ها تشویق و تقویت می کند. زمانی که یک رهبر بتواند محیطی عاطفی و التیام بخش را برای پیروانش ایجاد کند، پیروان نیز به وی اطمینان کرده و زمانی که با مشکلی روبرو می شوند از کمک و مشورت او استفاده خواهند کرد.
آگاهی: اسپیرز آگاهی را به دو مقوله آگاهی عمومی و خودآگاهی36 تقسیم می کند. وی معتقد است که هر دوی این ها، خصوصاً آگاهی از خود باعث تحکیم و تقویت رهبر خدمتگزار می گردد. رهبرانی که از این ویژگی بهره مند هستند، در مورد مسیر و هدف خود نیز از شناخت بیشتری برخوردار

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع خدمات بیمه، صنعت بیمه، کارکنان بانک، خدمات بیمه ای Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع روانشناسی، روانشناسی مثبت گرا، رهبری خدمتگزار، توانمندسازی