پایان نامه ارشد با موضوع رفتار کارکنان، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

روشن است :
منظور از اين عبارت آن است که راه حل هاي مختلف مساله و روش هاي ارزيابي آن ها شناخته شده است .
5-شرايطي که بر اساس آن پذيرش يا تعهد تعدادي از اعضا براي پياده کردن تصميم اهميت دارد:
اين موضوع شناخته شده است که موثر بودن يک تصميم تنها در گرو منطقي بودن آن نيست بلکه به ميزان پذيرش افرادي که در اجراي آن دخالت دارند بستگي دارد اين مساله وقتي اهميت بيشتري مي يابد که اجراي موثر تصميم به نوآوري ، قضاوت و خلاقيت اعضاي گروه نياز دارد . در مدل وروم و ييتون اين خصوصيات به اضافه آنچه که در زير خواهد آمد اهميت تلاش براي جلب تعهد و همکاري زير دستان را مشخص مي سازد .
6-احتمال پذيرش تصميم مقتدرانه رهبر توسط زير دستان :
درست است که شرکت دسته جمعي افراد در تصميم گيري ، احتمال پذيرش آن تصميم را بيشتر را بيشتر مي نمايد اما گاهي رهبر برخي از راه حل ها را به راه حل هاي ديگر ترجيح مي دهد . بنابراين بايد اولا مشخص کرد که ضرورت پذيرش افراد چقدر اهميت دارد ( خصوصيت بند ها) و اينکه آيا شرکت دسته جمعي لازمه پذيرش است يا اينکه بدون شرکت در تصميم گيري نيز احتمال پذيرش آن ها به مقدار زيادي وجود دارد .
7-شرايطي که بر اساس آن زير دستان انگيزه پيدا مي کنند تا هدف هاي سازمان را تامين نمايند وقتي بين سازمان و اعضايش منافع متقابلي وجود دارد مي توان به اعضا اختيار داد بر حسب اطلاعاتي که دارند نسبت به تامين هدف هاي سازمان تصميم گيري کنند در غير اين صورت تصميم گيري از طريق روش هايي مثل تصميمي گيري گروهي که در آن رهبري اتخاذ نهايي تصميم را به گروه واگذار مي کند زيان آور خواهد بود.
8-شرايطي که بر اساس آن زيردستان با راه حل هاي ترجيح داده شده مخالفند:
در چنين شرايطي مي توان به اعضاي گروه اجازه داد که با يکديگر به بحث و گفتگو بپردازند تا از طريق تعامل و نزديکي و هم گرايي بين آن ها بوجود آيد اين خصوصيات اهميت کاربرد فرآيند تصميم گيري مثل تصميم گيري گروهي يا سبک مشاوره اي که در آن اعضاي گروه در فرايند حل مساله تعامل دارند را در مقابل ساير راه حل ها روشن مي سازد (جاسبي، 1382: 248).
2-1-27- تئوري رهبر وظيفه اي يا متمرکز بر فعاليت
اين تئوري توسط جان آداير 79ارائه شده است اين نگرش براين استوار است که رهبري بيشتر موضوع رفتار مناسب است تا شخصيت يا رد مکان و زمان مناسب حضور داشتن . مدل رهبري آداير شامل گرايش به وظيفه و گرايش به انسآن هاست که در همه تئوري ها مشاهده مي شود . با وجود اين مدل وظيفه اي در توجه به فرد و توجه به گروه ها تفاوت قائل است و تاکيد ميکند که رهبري اثر بخش در چگونگي رفتار رهبر براي ارضاي نياز هاي وظيفه ، گروه و افراد نهفته است اين گرايش مدل وظيفه اي را به رويکرد هاي اقتضايي نظريه پردازان مدرن که به عوامل متنوعي چون وظيفه انسآن ها و موقعيت توجه مي کنند نزديک مي سازد .
مي توان جنبه هاي اصلي مدل وظيفه اي را به شرح زير خلاصه کرد:
1- نياز هاي وظيفه ، گروه و فرد در زمينه وضعيت کلي رهبري ارضا مي شوند چگونگي اين وضعيت بر اولويت هر يک از نياز هاتاثير مي گذارد . رهبر اثر بخش کسي است که از اين اولويت ها آگاه است و فعاليت خود را با آن ها سازگار مي کند .
2-فعاليت هاي مربوط به وظيفه که در جهت ارضاي نياز هاي وظيفه انجام مي شوند ، عبارتند از فعاليت هايي مانند هدفگذاري ، برنامه ريزي وظيفه ها ، تقسيم مسئوليت ها و تعيين معيار هاي مناسب اندازه گيري عملکرد .
3-فعاليت هاي مربوط به نگهداري گروه که در جهت ارضاي نياز هاي گروه انجام مي شود عبارتند از تيم سازي، انگيزش ، ارتباطات ، انضباط و اقدام به عنوان نماينده گروه در برابر کساني که خارج از مرز هاي گروه هستند .
4-فعاليت هاي نگهداري فرد که در جهت ارضاي نياز هاي افراد صورت مي گيرد از جمله عبارتند از راهنمايي مشاوره ، انگيزش و آموزش
برداشت آداير از رهبري اساساً برداشتي اقتضايي است تو تاکيد مي کند که رفتار رهبر نسبت به نياز هاي وظيفه گروه و فرد به وضعيت کلي بستگي دارد بنابراين در هر مورد بايد سازگار شود (قاسمي، 1382: 330).
2-1-28- تئوري هاي نوين رهبري
اگر چه نظريه هاي سه گانه پيشين تقريباً پذيرفته شده و درباره آن تحقيقات فراوان انجام شده ، اما هنوز هم اکثراً عقيده دارند که رهبري با مسائلي خاص مواجه است . بطور کلي علاوه بر تئوري هاي متعدد رهبري که ارائه شده است ، ديدگاه هاي متعدد ديگري که در حال شکل گيري است که بينش بيشتري در فر آيند رهبري ايجاد مي کنند . مجموعه تئوري هايي که در اين مکتب ارائه گرديده است به صورت ذيل دسته بندي مي گردد:
2-1-29- تئوري جانشين هاي رهبري80
در اين تئوري ويژگي هاي فردي ، وظيفه اي و سازمان مي توانند نسبت به توانايي رهبر در اثر گذاري
بر رضايت و عملکرد زير دستان برتري داشته باشند . به عبارت ديگر اگر عوامل معيني وجود داشته باشد. باشند فرد مي تواند بدون هدايت رهبر وظيفه محوله را انجام دهد. بر اساس مباني ديدگاه جايگزين هاي رهبري و برخلاف نظريه هاي سنتي که سلسله مراتب رهبري را مهم تلقي مي کردند در بسياري از موقعيت ها رفتار رهبر خارج از موضوع و بي مناسبت است(جدول2-6 ) (الواني ، 1383: 149).
ويژگي هاي فردي که مي توانند رفتار رهبر را خنثي سازند عبارتند از : توانايي تجربه ، آموزش دانش ، نياز به استقلال ، گرايش حرفه اي و بي تفاوتي نسبت به پاداش هاي سازمان. اگر وظيفه اي بتواند به اندازه کافي نياز هاي دروني کارکنان را ارضاء کند در نتيجه آن ها نياز به حمايت رهبر ندارند آن دسته از ويژگي هاي سازمان که ممکن است بتوانند جايگزين رهبري شوند . عبارتند از: برنامه ها و هدفهاي صريح و روشن ، وجود مقررات و روش ها ، گروه هاي کاري متحد منسجم ، وجود يک ساختار دقيق پاداش و وجود فاصله فيزيکي بين سرپرست و زير دست . براي نمونه اگر هدف هاي يک شغل واضح و صريح باشند و مقررات و روش هاي متعدد کار براي اجراي شغل وجود داشته باشد ، در اين صورت ممکن است براي هدايت امور به رهبر نياز نباشد (مورهد و گريفين81 ، ترجمه فارسي، 1386: 297).

جدول2-6 جانشين هاي رهبري ( مورهد و گريفين ، ترجمه فارسي : 1386: 297)
ويژگي ها
عوامل
جانشين رهبري
خصوصيات پيروان
تجربه ، توانايي و آموزش بالاي کارکنان
جانشين رهبري وظيفه گرا

گرايش هاي حرفه اي قوي
جانشين رهبري وظيفه گرا وحمايتي

بي تفاوتي نسبت به سازمان
جانشين رهبري وظيفه گرا و حمايتي
خصوصيات وظيفه و شغل
کارهاي تکراري و روتين
جانشين رهبري وظيفه گرا

وجود بازخورد هاي موثر در شغل
جانشين رهبري وظيفه گرا

ارضا کننده بودن نفس کار
جانشين رهبري وظيفه گرا و حمايتي
خصوصيات سازماني
وجود گروه هاي منسجم کاري
جانشين رهبري وظيفه گرا و حمايتي

رسمي بودن کامل سازمان
جانشين رهبري وظيفه گرا

?-1-30- تئوري اسناد رهبري 82
نظريه اسناد رهبري به درک روابط علت و معلولي مي پردازد . وقتي که حادثه اي رخ مي دهد ، مردم تمايل
دارند آن را به يک علت خاص نسبت دهند . تئوري اسناد بيان مي کند که رهبري صرفاً نسبتي است که مردم به اشخاص ديگر مي دهند . با استفاده از چارجوب اسناد محققان دريافتند که مردم به متمايز ساختن رهبران به عنوان افرادي که صاحب خصيصه هايي از قبيل هوش و ذکاوت ، شخصيت بارز ، مهارت گفتار قوي ، درک قوي و انگيزه جاه طلبي هستند ، تمايل دارند عيناً رهبراني که از نظر ساخت دهي و مراعات نمرات بالايي مي گيرند ، داراي ويژگي هايي هستند که معرف يک رهبر خوب است . يکي از نکات جالب در ادبيات تئوري اسناد درک اين موضوع است که رهبران اثر بخش در تصميمات خود قاطع بوده و دچار تزلزل نمي شوند .شواهد نشان مي دهد که يک قهرمان دست به کارهاي بزرگ مي زند و يا سر سختي و پشتکار آن ها را به انجام مي رساند (نمودار 2-7 )(رابينز83 ، ترجمه اعرابي ، 1381: 662).
در تئوري اسناد رهبري رفتار ديگران مشاهده مي شود و سپس علت هاي آن را حدس زده مي شود يا آنرا به علت هايي که موجب آن رفتار شده اند اسناد مي کنند بنابراين اگر رهبري ، عملکرد ضعيف کارکنانش را به نداشتن کوشش يا به نداشتن توانايي اسناد کند ممکن است واکنش او سرزنش ، آموزش و يا اخراج کارکنان باشد از طرف ديگر اگر رهبر رفتار کارکنان را به عامل هاي خارجي مانند سختي وظيفه ، طراحي بد شغل و يا حجم کار اسناد کند ، ممکن است بجاي اينکه نسبت به کارکنان واکنش نشان دهد ، توجه را به برطرف کردن اينگونه مسائل معطوف کند( قلي پور سليماني و آزاده دل، 1380: 119).

نمودار 2-6 مدل اسناد رهبري (رابينز ، ترجمه اعرابي ، 1381: 662)
2-1-31- تئوري رهبري عملي و خلّاق (باس84)
يکي از ديدگاه هايي که مورد توجه قرار گرفته وجود افرادي است که اثرات استثنايي بر سازمان دارند اين افراد را رهبران کاريزما 0ايجاد کننده تحول در ديگران ) مي نامند . برنارد باس در تحقيقي که روي رهبران کاريزما انجام داد با دو نوع رفتار رهبران روبرو گشت0 قاسمي ، 1382: 333).
رهبراني که رفتار عملي دارند يا به اصطلاح مرد عمل هستند ، آنچه را که زير دستان بايد انجام دهند تا به هدف هاي خود و سازمان برسند مشخص مي کنند نياز ها و شرايط را طبقه بندي مي نمايند و زير دستان را ياري مي دهند تا اعتماد به نفس پيدا کنند و از طريق افزايش فعاليت هاي لازم به هدف هاي خود برسند برعکس رهبراني که موجب تحول مي گردند (رهبران خلاق) به ما تفهيم مي نمايند تا به ارزش کاري که انجام مي دهيم پي ببريم چنين احساسي در ما القا مي شود که به خاطر تيم سازمان يا يک نهاد بزرگتر به منافع شخصي خود تعالي ببخشيم ، يعني نياز هاي خود را در سطحي عالي تر مطرح سازيم مناعت طبع داشته باشيم و در صدد خود شکوفايي بر آييم (باس، 1995: 255).
2-1-32- تئوري مهارتهاي رهبري (بويد85)
بويد با ارائه و اصلاح تئوري رهبري کاريزما تغييراتي را پيشنهاد مي کند که بايد در ساختار و استراتژي ايجاد شود تا موجب پيدايش نسل جديدي از رهبري گردد که بتواند با مهارت هاي ويژه موجب تحقق اهداف سازمان گردد اين مهارت هاي جديد رهبري عبارتند از :
الف) مهارت در آينده نگري : يعني رهبر بايد در انتظار تحول و دگرگوني در محيط باشد .
ب) مهارت در وسعت بخشيدن به گستره و ميدان ديد : يعني تشويق افراد و ارائه نمونه جالب براي ترغيب گروه تا طبق هدف هاي رهبري يا هدف هاي مشترک يک گروه بزرگتر عمل کنند .
ج) مهارت در تجانس ارزش ها : يعني نياز به ايجاد تماس و لمس نياز هاي اقتصادي ، امنيتي رواني و روحي و فيزيکي افراد تا بتوان آن ها را بر مبناي هدف ، ارزش و انگيزه مشارکت تحريک کرد .
د) مهارت در اعطاي اختيارات يا دادن قدرت به ديگران : يعني تمايل به سهيم کردن افراد در قدرت انجام اين کار به شيوه اي موفقيت آميز .
ه) خودشناسي: يعني بازگشت به خويشتن با شناخت مهارت هاي شخصي و شناخت چارچوبهايي که رهبر بتواند در آن چارچوب يا از ديدگاه نياز هاي خود هدف ها و نياز هاي کارکنان و اعضاي سازمان را درک کند (بويد، 1997: 121).
2-1-33- تئوري قدرت مرجعيت (هاوس86)
در تئوري هاوس گفته مي شود که رهبران کاريزما از نظر قدرت مرجع در سطح بسيار بالايي هستند رهبر کاريزما داراي سطح بسيار بالايي از اعتماد بنفس و اعتقاد راسخ در باورها و اعتقاد معنوي و صحت و درستي عقايد خود است يا دست کم مي تواند پيروان خود را متقاعد سازد که داراي چنين اعتماد به نفس است و چنين اعتقاد راسخي دارد .هاوس بر اين باور است که يک رهبر کاريزما مي تواند داراي ديدي عالي يا هدفي متعالي باشد او مي تواند پيروان را وادار کند انرژي خود را در آن راه به مصرف برسانند و تعهد زيادي در جهت تامين آن هدفها داشته باشند . يک چنين رهبري دقت مي کند تا با ارائه تصويري از موفقيت ها و شايستگي ها در رفتار و ارزش هاي خود به صورت يک الگو در آيد مي تواند به پيروان خود اميد ها و نويد هاي زيادي بدهد و آنان را متقاعد سازد که اعتماد به نفس داشته باشند که در نتيجه براي رسيدن به هدفها و انتظارات خود با تمام توان در آن راه تلاش خواهند کرد (قاسمي، 1382:

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع ارتباط منسجم Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع تحول گرا