پایان نامه ارشد با موضوع رفتار سازمانی، روانشناسی، خودارزیابی، فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

ما عیان کرده ولی از استعدادهای بالقوه آدمی، فضیلت ها و اهداف قابل حصولش با توان های روانشناختی بالایش چیزی نگفته است” (براتی سده، 1388 ؛33).
روانشناسی مثبت به صورت استعاره ای می خواست انسان منفی یک را به صفر تبدیل کند ولی نمی گفت چگونه این انسان را از صفر به مثبت یک برسانیم. یا همان طوری که شلین (1956) ذکر می کند در گذشته سلامت روان یک مفهوم مازاد بوده اما امروزه بر عکس نیاز داریم به جای اینکه فقط بگوییم “کاهش اضطراب، کاهش افسردگی و …” بگوییم “چه کاری شخص می تواند انجام دهد” هنگامی که به سلامتی دست پیدا کرد (سلیگمن و میهالی، 2000؛8).
از اواخر دهه 1990 و بطور مشخص از سال 1998 که سلیگمن رئیس انجمن روانشناسی امریکا شد. توجه به اهداف مورد غفلت روانشناسی معطوف شد. برای تحقق بخشیدن به این اهداف بود که روانشناسی مثبت بر مبنای اصول و مفروضه های تازه ای در کانون مطالعات علمی قرار گرفت.

4-3-2. رفتار سازمانی مثبت
اگرچه اهمیت و ارزش مثبت گرایی61 سال های زیادی است که پذیرفته شده است، اما در سال های اخیر، مثبت گرایی یک حوزه مورد توجه برای تئوری سازی، تحقیق و کاربرد در روانشناسی و اکنون رفتار سازمانی قرار گرفته شده است.
با توجه به این که روانشناسی مثبت شتاب زیادی بدست آورده، اهمیت آن را نمی توان در محیط کار ندیده گرفت. حیطه ها و رویکردهایی برای مثبت گرایی در محیط کار ظهور یافته اند که منتج به ظهور رفتار سازمانی مثبت، پژوهش های سازمانی مثبت و سرمایه روانشناختی شده است. در مورد اینکه دنیای ما به طور عام و محیط کار ما به طور خاص نیازمند یک رویکرد متعادلی است که هم مثبت گرایی و نقاط قوت و هم منفی گرایی و نقاط ضعف خود را در نظر بگیریم و سعی در تقویت نقاط قوت و مثبت گرایی و تصحیح نقاط ضعف و منفی گرایی، اجماع نظر وجود دارد. امروزه تحقیقات و پژوهش هایی در زمینه مثبت گرایی در محیط کار به طوری که با رفتار سازمانی، رهبری سازمانی و مدیریت منابع انسانی مرتبط باشد انجام گرفته است، که زمیته شروع این تجقیقات را می توان مفهوم سازی ابتدایی روانشناسی مثبت توسط سلیگمن و میهالی دانست. همانند روانشناسی مثبت، رفتار سازمانی مثبت هم ادعا نمی کند که اکتشافات جدیدی از اهمیت مثبت گرایی را ارائه می دهد، اما تاکید می کند که نیاز است تمرکز بیشتری روی تئوری سازی، تحقیق و کاربرد صفات، حالات و رفتارهای مثبت در محیط کار داشته باشیم. به عبارت دیگر سلیگمن بیان کرد که روانشناسی مثبت اکتشافات جدیدی نیست بلکه دیدگاه متفاوتی را ایجاد کرده است (سلیگمن و سیکسزنت میهالی، 2000؛8). به همین ترتیب لوتانز و آولیو (2009) بیان می کنند که برای رفتار سازمانی مثبت استعاره “شراب کهنه در بطری جدید” را بکار بردند. با استفاده از این استعاره بیان می شود که رفتار سازمانی مثبت گرا به کارگیری یک مفهوم قدیمی در یک فضای جدید می باشد. یعنی رفتار سازمانی مثبت در محیط هایی که سازمان های امروزی با آن ها روبرو هستند (مثل جهانی سازی، تکنولوژی های پیشرفته و …) یک مفهوم منحصر به فرد و جدیدی است که با استفاده از مفاهیم و واژه های گذشته شکل نویی به خود گرفته است. یعنی اگرچه برای روانشناسی جدید نیستند، اما کاربرد آن ها در محیط کار نسبتاً جدید است. در خصوص این مفهوم جدید که اخیراً تحقیقات زیادی بر روی آن انجام شده است نمی توان گفت که سریعاً می تواند خود را با دانش مرسوم و مدل های مفهوم سنتی منطبق کند. اگر چه رفتار سازمانی مثبت دارای پایه علمی و دربرگیرنده معیارهایی است که دارای تئوری ها و یافته های تجربی غنی است اما نسبت به تئوری های موجود که تاکنون بنا شده است ممکن است نسبتاً منحصر به فرد باشد (آوی و همکاران، 2010؛431).

5-3-2. مثبت گرایی: برای چه؟ و به چه دلیل؟
محیط کار گذشته از این که باید برای کسب موفقیت و دستیابی به عملکرد بالا باشد باید بطور فزاینده محیطی پویا و فعال گردد. رقابت ناسالم و بی امان و دستیابی مستمر به اطلاعات در مقیاس جهانی، جهانی مسطح62 و یکنواخت ایجاد کرده است. در رقابت این جهان مسطح حاشیه امنیتی63 تنها از طریق از بین بردن موانع ورودی یا نفوذهای فنی و تکنولوژیکی بدست نمی آید(لوتانز و همکاران،2007 ؛ 322). به دیگر سخن، موفقیت تنها از طریق شکستن قواعد و به چالش کشیدن مفروضات سنتی و پارادایم های موجود از طریق توجه و رسیدگی به اینکه چه چیزی در حال درست انجام شدن است و چه چیز نقاط قوت را می سازد (لوتانز و همکاران، 2006 ؛95). بنابراین می توان گفت دید مثبت داشتن، یک چیز ساده، آسان و عاری از خطر نیست. برای مثال داشتن یک دیدگاه مثبت ممکن است انسان ها را دارای دیدی نیک اندیش تر و بخشنده تر کند. که این مسئله متأسفانه در تقسیم بندی های اخلاقی64 و جنبه های نا آشکار رهبری که اخیراً پیکره بسیاری از شرکت ها را دچار خدشه کرده است، رنگ خود را از دست داده است. تمرکز تنها روی این موضوع که چه چیزهایی مثبت اند. ممکن است حداقل به طور ضمنی انحرافات و موارد اشتباهی را درون بافت اجتماعی که در رفتار سازمانی روی می دهد وارد کند. زیرا در هر صورت بافت اجتماعی از افراد و تعاملات آن ها بوجود آمده است. یعنی این افراد و تعاملات آن ها هستند که بافت اجتماعی را بوجود می آورند. در ضمن در نظر گرفتن یک چیز به عنوان یک خصلت مثبت و منفی بستگی به ارزش های فرهنگی هر جامعه ای دارد. مثلاً تقوا و پرهیزگاری65 ممکن است در یک بافت فرهنگی یک خصلت مثبت به حساب می آید اما در فرهنگی دیگر واقعیت چیز دیگری باشد. در اینجا ذکر این نکته ضروری به نظر می رسد که بایستی چیزهای مثبت و منفی را هنگامی که آن ها را در هم تنیده شده اند از هم تفکیک کنیم. ما باید بینش هایی را از نقاط قوت مثبت، نقاط ضعف منفی، تعاملات و محدودیت ها بدست آوریم. مثلاً اعتماد یک چیز مثبتی است اما اعتماد بیش از حد66 یک مانعی بر سر راه عملکردهای بعدی ما خواهد شد (لوتانز و یوسف67، 2007؛ 322). یا خوش بینی هم یک چیز مثبتی است اما خوش بینی غیر واقعی منجر به طفره رفتن و یا زیر بار مسئولیت شانه خالی کردن می شود. همچنین امید کاذب68 هم می تواند منجر به تخصیص نابجای منابع و انرژی ها به سمت اهداف بیهوده فردی و سازمانی می شود (لوتانز و یوسف،2007 ؛322).
همانطور که سلیگمن بیان می کند بدون درگیری علم آسیب شناسی روانی نمی توانیم عملکرد، برتری، رشد و پیشرفت بهینه را توضیح دهیم. به هر حال، صفات و حالات مثبت انسان ها، رفتارهای مثبت آن ها و سازمان های مثبت گرا ممکن است تأثیر مثبت اساسی روی عملکرد و دیگر پیامدهای مطلوب سازمانی که فراتر از منابع مادی، مدل های کسب و کار کلاسیک و نگرش های کاستی محور است داشته باشد.
در سازمان های امروزی بایستی افراد، شرکا، سیستم ها، منابع، اهداف و استراتژی های آن ها سازنده ی چیزهای مثبت باشند تا مورد تعریف و تمجید قرار بگیرند و شتاب دهنده فعالیت ها و عملکردها باشند و از چیزهای منفی اجتناب کنند. پس یک رویکرد منسجمی برای درک بهتر پویایی های موفقیت و شکست ها در محیط پیچیده و مسطح جهان امروز مورد نیاز است. پس می توان گفت که مثبت گرایی در محیط کار نقطه عطفی را در مطالعات رفتار سازمانی بوجود آورده است و صفت مثبت، ظرفیت های توسعه پذیر و قابل یادگیری مثبت، رفتارهای مثبت و سازمان های مثبت را می توان از جنبه های آن دانست که به آن اشاره خواهد شد (همان منبع، 2007؛ 322).
6-3-2. صفات مثبت
مطالعات زیادی درباره نقش نسبتاً پایای صفات مثبت در ارتقای عملکرد نیروی انسانی در محیط کار در مطالعات رفتار سازمانی انجام شده است. برای مثال حمایت های اساسی از سهم چشمگیر توانایی های ذهنی انسان ها در انجام وظایف خود در میان حوزه های مختلف، از جمله محیط کار شده است (لوتانز و یوسف، 2007؛324).
هوش بطور مثبت با رهبری ارتباط دارد اگرچه اخیراً یافته های فرا تحلیلی نشان از این دارند که این ارتباط ممکن است ضعیف تر از مفروضات سنتی باشد (جاج69 و همکاران، 2004؛548).
حال در اینجا چند موضوع که اخیراً روی صفات مثبت انجام شده است بیان می کنیم:
صفات پنج گانه شخصیت
این 5 صفت شخصیتی عبارتند از: ثبات عاطفی، برونگرایی، گشودگی، مقبولیت و وظیفه شناسی که ارتباطشان قویاً با عملکرد در تحقیقات زیادی نشان داده شده است. تحقیقات زیادی نشان داده اند که وجدان پیشگوکننده کلی تر و قوی تری نسبت به بقیه صفات شخصیتی دیگر است. این 5 صفت در سه سطح بررسی شده اند:
سطح فردی: مثل نشاط، سلامت روانشناختی و فیزیکی، معنویت و هویت
سطح میان فردی: مثل کیفیت ارتباط با همکاران، اعضای خانواده و دیگر افراد
سطح سازمانی: مثل انتخاب شغل، رضایت شغلی، عملکرد، درگیری های اجتماعی، فعالیت های غیرقانونی و ایدئولوژی های سیاسی (لوتانز و یوسف، 2007؛324).
در تحقیقات دیگر ارتباط مثبت این 5 صفت شخصیتی با کارآفرینی، هوش فرهنگی، رضایت از کار تیمی و ارتباط منفی با فرسودگی شغلی بررسی شده است. همچنین تحقیقات اخیر درباره شخصیت نشان از تعامل بین این 5 صفت و حالت های ناپایدار و زودگذر یا عوامل موقعیتی که می توانند تأثیرات خود را روی پیامدهای مختلف مرتبط با محیط کار تعدیل و ارتقا دهد، دارد (لوتانز و همکاران، 2006؛388).
خودارزیابی محوری
طبقه بندی دیگر از صفات مثبت که روی پیامدهای محیط کار اثر دارد در تحقیقات جاج و همکارانش بیان شد آن ها 4 جزء اصلی خودارزیابی را شناسایی کردند که عبارت بودند از: عزت نفس، خودکارآمدی عمومی، کانون کنترل و ثبات عاطفی این دو به دو به هم وابسته اند و هنگامی که در یک سازه مرکزی ترکیب می شوند یک پیش بینی کننده مثبتی از تعیین هدف، انگیزش، عملکرد، رضایت از زندگی، رضایت از شغل و دیگر پیامدهای مطلوب محسوب می شود. آن ها فی نفسه با خود تطبیقی با اهداف برانگیخته می شوند تا اینکه اهداف را برای ارزش های اصلی خود تعقیب کنند. زیرا ارزش های متناسب با اهداف، انگیزش ذاتی بالاتری را برای دستیابی به آن ها ایجاد می کند و محرکی برای عملکرد بهتر و رضایت مطلوبتر است(جاج و همکاران؛ 2005؛548). خودارزیابی های بالاتر بطور منفی با پیامدهای نامطلوب محیط کاری مثل فرسودگی شغلی ارتباط دارد.

7-3-2. صفات روانشناختی مثبت
سال های متمادی است که تحقیقات زیادی روی صفات روانشناختی مثبت، نقاط مثبت شخصیتی، اخلاقیات و فضایل و ارزش هایی که در بسیاری از جوامع و فرهنگ ها مورد توجه زیادی قرار دارند، صورت گرفته است که امروزه جنبش روانشناسی مثبت بخشی از آن را در بر می گیرد. زیرا ثبات آن ها بیشتر از اقدامات کوتاه مدت و زودگذر است. صفات روانشناختی مثبت به عنوان یک پایه ی قوی برای توسعه و بهبود حالات ناپایدار و گذرا به شمار آید. برای مثال اگرچه از امید به عنوان یک حالت توسعه پذیر یاد می شود، یعنی برای توسعه و بهبود جای تحقیقات بیشتری دارد، اما دارای سطح غیر منعطف و باثباتی به عنوان مبنا می باشد تا اینکه بتواند سطح و دامنه حالت امید فرد را محدود یا ارتقا دهد (لوتانز و همکاران، 2007). اقدامات پی در پی برای ارتقا حالات امید می تواند در ایجاد صفت امید در اکثر مواقع و در موقعیت های مختلف کمک کننده باشند (اسنایدر70، 2002؛ 251).
چندین سیستم طبقه بندی توسط تئوری ها، ارزیابی ها و تحقیقات حمایت شده اند که اخیراً بطور منظم و سیستماتیک در طیف وسیعی از صفات روانشناختی مثبت ظهور پیدا کرده اند. برای مثال سی پترسون و سلیگمن 24 ویژگی بارز رفتاری را درون 6 طبقه کلی طبق بندی کرده اند که عبارتند از :
بینش و آگاهی71 : که شامل ویژگی هایی چون قوه خلاقیت، کنجکاوی، بی تعصبی72، علاقه به یادگیری و داشتن چشم انداز می شود.
شجاعت73: که شامل جرأت، پشتکار، صداقت و سر زندگی می شود.
نوع دوستی74: که شامل صفاتی چون عشق، مهربانی و هوش اجتماعی می شود.
انصاف و عدالت: شامل شهروندمداری، بی طرفی و رهبریت می شود.
اعتدال و میانه روی75: که شامل صفاتی چون بخشش، نیکوکاری، تواضع و فروتنی، احتیاط و هوشیاری، خودتنظیمی76 است.
تعالی77: شامل صفاتی چون درک زیبایی ها و فضیلت ها، حق

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع رهبری خدمتگزار، مفهوم سازی، آینده نگری، نوع دوستی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع سرمایه روانشناختی، تاب آوری، رفتار سازمانی، خودکارآمدی