پایان نامه ارشد با موضوع رفتارهای شهروندی، رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمانی سهم مهمی در اثربخشی فردی، گروهی و سازمانی دارند(ارگان و همکاران، 2006). از آنجا که سازمان های امروزی در حال حرکت به سمت عدم قطعیت بیشتر و وابستگی های متقابل محیطی هستند لذا رفتارهای شهروندی سازمانی در این فضاهای نامطمئن برای موفقیت سازمان در جهت رسیدن به اهدافش اهمیت بیشتری پیدا کرده اند. در بستر سازمان های امروزی رسمی کردن نقش ها مشکلتر شده و پیشرفت سازمانها بیش از پیش به رفتارهای فراتر از نقش کارکان وابسته شده است(گریفین109، 2007).
سازمان ها با خلق شهروندان سازمانی بجای صرفا داشتن چند کارمند، شهروندانی خواهند داشت که برای موفقیت شهر خود (سازمان) فعالیت هایی فراتر از شرح شغلشان انجام می دهند از اینرو نیاز به مطالعه ی این رفتارها بویژه در سازمان های خدماتی همچون بانک ها، دانشگاه ها، هتل ها و غیره وجود دارد(یونوس110 و همکاران، 2010).
3-6-2 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
در ابتدا مفهوم اولیه OCB دربرگیرنده ی دو بعد نوع دوستی111 و فرمانبرداری کلی112 بود. نوع دوستی در ارتباط با رفتارهایی است که مستقیما با هدف کمک به افراد دیگر در موقعیت های چهره به چهره شکل می گیرند (مثلا کمک به همکاری که فشار کاری زیادی را تحمل میکند) و فرمانبردای کلی مربوط به رفتارهایی است که بخاطر کمک به یک فرد خاص نیستند بلکه نشان دهنده ی فرمانبرداری کامل فرد از قوانین، نُرم ها و انتظارات سازمانی هستند (مثلا وقت شناس بودن یا ارائه ی پیشنهاداتی جهت بهبود اثربخشی سازمانی). بعدها ارگان این مدل 2 بعدی را به یک مدل 5 بعدی توسعه داد(گاتلیب، 2011).
پیش از پرداختن به ابعاد پنج گانه ارگان لازم است اشاره کنیم که مطالعه ی ادبیات رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد محققان ابعاد OCB را بر اساس دو رویکرد مشخص می کنند. 1) بر اساس انواع رفتارهایی که در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی قرار میگیرند و 2) بر اساس هدف رفتارهای شهروندی سازمانی. بر اساس رویکرد اول، چهارچوب پنج بعدی OCB که توسط ارگان در سال 1988 ارائه شد، بیشترین کاربرد را در تحقیقات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر اساس نظر وی پنج بعد رفتارهای شهروندی سازمانی عبارتند از : نوع دوستی (رفتارهایی که حاکی از انسان دوستی و اولویت قراردادن نیازهای دیگران بر نیازهای فردی است)، نزاکت113 (انجام کارهایی که مانع از بروز مشکلات در سازمان می شود و یا باعث کاهش اثرات مسائل و مشکلات سازمانی می شود)، وجدان گرایی114 (رفتارهایی که حاکی از تعهد و وجدان مداری فرد در انجام وظایف خود و ارائه ی سطوح بالای کیفیت کاری است)، جوانمردی115 (رفتارهایی که حاکی از خودداری فرد از شکوه و گلایه در محیط کار و عدم بروز رفتارهای منفی مخرب توسط وی هستند) و فضیلت شهروندی116 (روحیه مسئولیت طلبی و مشارکت سازنده در فرآیندهای سیاسی و دولتی سازمان) ( فارت117 و همکاران، 1997)
تمرکز تحقیقاتی که از این دیدگاه به OCB نگاه میکنند بر نوع رفتارهای فراتر از وظیفه ای کارکنان است. اما در مقابل همزمان با تعریف سازه ی رفتار شهروندی سازمانی دیدگاه دیگری نیز بوجود آمد که متمرکز بر هدف این نوع رفتارها بود. ویلیام و اندرسون این دو عامل را بصورت زیر تقسیم بندی کردند: 1- OCB-O که به رفتارهای شهروندی سازمانی برمیگردد که به سازمان بصورت کلی سود می رسانند مثل داوطلب شدن برای همکاری در انجمن های داخلی سازمان. 2- OCB-I که رفتارهای شهروندی سازمانی هستند که عمدتا در جهت منافع همکاران و کارکنان سازمان هستند مثلا نوع دوستی و کمک های بین فردی (ویلیام و اندرسون118،1991).
تحلیل عاملی حاصل از تحقیق ویلیام و اندرسون نشان داد که آیتم هایی که قبلا برای سنجش OCB بکار می رفتند به شکل مناسبی در مدل جدید بارگذاری شده اند. در عین حال لازم به ذکر است که این دو بعد به میزان زیاد مبتنی بر مدل 5 بعدی ارگان هستند. محققان معتقدند که بعد OCB-I یعنی رفتارهایی که با هدف سودرسانی به افراد در سازمان اجرا می شوند قابل مقایسه با دو بعد نوع دوستی و نزاکت از مدل ارگان هستند. همچنین OCB-O یعنی رفتارهایی که با هدف سودرسانی به خود سازمان اجرا می شوند به نوعی دربرگیرنده ی ابعاد وجدان مداری، فضیلت شهروندی و جوانمردی هستند. نتایج یک تحقیق که ابعاد OCB را بصورت متاآنالیز و با مرور ادبیات موضوع رفتارهای شهروندی و تحقیقات گذشته در این زمینه بررسی کرده است، نشان داد که مقیاس های پنج بعد OCB مدل ارگان به میزان زیاد به یکدیگر وابسته اند. آنها نتیجه گرفتند که مقیاس های اندازه گیری پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی اساسا شاخص هایی هم تراز، معادل و هم ارز هستند و بهتر است به ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارگان بعنوان یک سازه ی تک بعدی نگریسته شود(گاتلیب، 2011).
پودساکوف119 در سال2000 دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی رادر قالب هفت دسته تقسیم می نمایدکه عبارتند از رفتارهای یاری گرانه، جوانمردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایت مندی و رشد فردی(پودساکوف و همکاران، 2000).
7-2 مبادلات اجتماعی رهبر-پیرو (LMX)120
ظهور نظریه مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو مبتنی بر این حقیقت است که رهبران با زیر دستان خود به شیوه های مختلف رفتار می کنند. محققان معتقدند رهبران با بعضی از زیردستان خود به صورت اعضای درون گروه و دستیاران معتمد خود و با بعضی دیگر بعنوان اعضای برون گروه رفتار می کنند(گرائن121، 1995). بر اساس نظر گرائن نظریه ی مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو از آنجا که رابطه ی رهبر با زیر دستانش را به صورت زوجی، عمودی و منحصر به فرد در نظر میگیرد، جایگزن و آلترناتیوی برای سبک رهبری متوسط122 شده است(گرائن، 2003). در سبک رهبری متوسط که مبتنی بر نظریه های سنتی رهبری است، فرض بر این است که رهبر با زیر دستان خود به یک شیوه ی جمعی بعنوان یک گروه رفتار می کند و یک سبک رهبری میانه را با آنان بکار میگیرد. اما نظریه ی نظریه ی مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو یا LMX این فرض را به چالش کشیده و توجه محققان را به سوی تفاوت های موجود بین روابط رهبر با هر یک از زیر دستان جلب کرده است. برخلاف نظریه های سنتی که در جستجوی بیان رهبری بصورت تبیین خصوصیات و ویژگی های شخص رهبر بودند، نظریه LMX رابطه ی دو جانبه بین رهبر با هر یک از اعضا را مد نظر قرار می دهد(لی123، 2005).
مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو یک فرآیند دو جانبه را نشان می دهد که منعکس کننده ی سطوح متفاوت ارتباط با هر کارمند است. این فرآیند مبتنی بر این اصل است که یک سرپرست، رهبر یا مدیر در محیط کار خود تعاملات متفاوتی با کارمندان مختلف دارد. در واقع این تمایز یکی از مهمترین نکات تئوری رهبری است. فرض تئوری LMX این است که اثربخشی این رابطه تنها از طریق تحلیل اثرگذاری متقابل رفتارهای کارمند و سرپرست بر رفتار طرف مقابلشان امکان پذیر است. نظریه ی مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو بر خلاف تئوری های سنتی رهبری که رهبری را به صورت یک پدیده ی همگن در میان کارکنان می دیدند، رهبری را در یک محیط کاری نسبتا ناهمگن و به صورت یک رابطه ی عمودی دو تایی و نه چند تایی می بیند.
1-7-2 تعریف مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو
مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو که به آن رابطه متقابل رهبر- پیرو نیز می گویند، تحلیل می کند که چگونه رهبران در طول زمان روابط اجتماعی متقابل و مختلفی با کارکنان برقرار میکنند و چگونه این روابط بر رفتارهای آینده ی طرف مقابل تاثیرگذار است. در واقع این نظریه معتقد است رفتار سرپرستان و مدیران در یک واحد کاری از سوی کارمندان به شکل های مختلفی ادراک می شود. LMX روابط بین یک رهبر و یک کارمند را و اینکه چطور آنها در یک سازمان بر یکدیگر اثرگذارند و همچنین وابستگی های متقابلشان را تشریح میکند (یونوس و همکاران،2010)
دیون124 معتقد است مبادلات اجتماعی رهبر- پیرو چگونگی ایجاد رابطه بین رهبر با زیر دستانش را بررسی میکند. همچنان که آنها بر رفتار یکدیگر تاثیر می گذارند و درباره ی نقش زیردست در سازمان مذاکره می کنند، رابطه رهبر و زیردست توسعه پیدا میکند. این نظریه توصیف کننده ی رابطه ی رهبران در طول زمان در موقعیت های مختلف با زیر دستان مختلف است (دیون، 2000).
در اوایل فرآیند شکل گیری رابطه ی متقابل رهبر- عضو، رهبران نقش هایی را برای اعضا تعیین می کنند و اعضا به این انتظارات پاسخ می دهند. در این نظریه رهبر به طور خاص وظایف اعضا را مشخص میکند. همچنان که رهبر تقاضا می کند و اعضا پاسخ می دهند، رهبران شروع به ادراک اعضا بر پایه ی پاسخ هایی که به تقاضاها میدهند میکنند. وقتی رهبر عملی فرانقشی را از یکی از اعضا درخواست میکند، آن عضو می تواند بازخورهای مختلفی به رهبر عرضه کند که دارای معانی ضمنی برای مرحله ی بعد است. اندک اندک در این بازخورها رابطه ی رهبر و اعضا مشخص می شود(اسکاندرا125، 1999).
نظریه LMX از دو نظریه ی تبادل اجتماعی126 و نظریه نقش127 اقتباس شده است. هومنز128 در سال 1985 در اولین نوشته های خود درباره مبادله اجتماعی این سازه را اینگونه تعریف می کند: ” مبادله اجتماعی نوعی داد و ستد بین افراد است که این داد و ستد می تواند هم جنبه ی مادی و هم جنبه ی غیر مادی داشته باشد. مبادله اجتماعی غیر مادی مثل مبادله علائم و نشانه های تاییدی یا پرستیژ و اعتباری است که فرد در یک رابطه ی اجتماعی بدست می آورد یا به دیگری اهدا میکند. افرادی که در یک رابطه بیشتر از خود مایه می گذارند میل دارند و تلاش میکنند که بیشتر نیز دریافت کنند و افرادی که در یک رابطه بیشتر از طرف مقابل منفعت کسب میکنند تحت فشار این هستند که به نوعی محبت دیگری را جبران کرده و بیشتر در رابطه مایه بگذارند.” (هومنز، 1985).
بلاو129 در سال 1986 مبادله اجتماعی را نوعی رفتار اختیاری در فرد معرفی میکند که تحت تاثیر میزان انتظارات وی از طرف مقابل خود در یک رابطه است. در واقع مبادله ی اجتماعی مشابه یک مبادله اقتصادی برای افرادی که در آن سهیم هستند انتظاراتی از بازگشت در آینده را به همراه دارد. در عین حال بر خلاف مبادلات اقتصادی در یک مبادله اجتماعی ماهیت دقیق آنچه که بازگشت داده میشود و بطور کل ماهیت دقیق آنچه که بین طرفین مبادله میشود نامشخص است. همچنین مبادله اجتماعی بر خلاف مبادلات اقتصادی مبتنی بر محاسبه و چرتکه انداختن و حساب عوض به دری نیست بلکه بیشتر بر اساس اعتماد متقابل بین فردی است و اینکه چقدر طرفین در یک رابطه بطور منصفانه مسئولیت ها و وظایف انسانی و اجتماعی خود را در قبال یکدیگر انجام میدهند(بلاو، 1986).
نظریه تبادل اجتماعی بیان می کند که هر گاه شخصی چیز با ارزشی از دیگران دریافت کند، تحت فشار این احساس قرار میگیرد که باید لطف دیگران را جبران کند و در واقع بر دریافت کننده واجب می شود که مقابله به مثل کند. لیدن و همکارانش در کاربرد مستقیم نظریه تبادل اجتماعی در نظریه LMX، شکل گیری رابطه ی متقابل رهبر- عضو را بعنوان مجموعه گام هایی توصیف کردند که با تعامل اولیه بین اعضا شروع می شود.
تعامل اولیه بدنبال یک سلسله تبادلات صورت می گیرد که در آن افراد درباره ی دیگران کنکاش می کنند تا تصمیم بگیرند آیا آنها می توانند اعتماد، احترام و وظیفه شناسی متقابل را برای شکل گیری مبادلات با کیفیت بالا فراهم کنند یا خیر. اگر پاسخ به یک تبادل مثبت باشد، افراد به تبادل با طرف مقابل ادامه می دهند اما اگر پاسخ به تبادل مثبت نباشد یا در ازای یک تبادل مثبت از جانب یک طرف، طرف دیگر هیچ تبادلی انجام ندهد، فرصت ها برای شکل گیری تبادل هایی با کیفیت بالا محدود شده و روابط در سطوح پایینی قرار می گیرند (لیدن ، 2000).
مکانیزمی که راه انداز مبادله ی اجتماعی است نُرم عمل متقابل130 است که مبتنی بر این اصل است که انسان در زندگی خود به کسانی بیشتر کمک می کند که به وی کمک کرده باشند چراکه جبران یک رفتار نوع دوستانه از جانب دیگران برای تداوم و حفظ یک رابطه ی بین فردی لازم است(گاتلیب، 2011).
نظریه ی دیگری که در شکل گیری تئوری LMX موثر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع هوش فرهنگی، هوش معنوی، تفاوت های فرهنگی، بهداشت روانی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع رفتارهای شهروندی، رفتارهای شهروندی سازمانی، کیفیت خدمات، رفتار شهروندی