پایان نامه ارشد با موضوع خودکارآمدی، رفتار سازمانی، روانشناسی، خودانگیختگی

دانلود پایان نامه ارشد

شناسی78، امید، خوش خلقی و معنویت می شود.
دو موضوع را باید در مورد این ویژگی ها در نظر داشته باشیم اول اینکه آن ها بایستی غیرمنعطف و باثبات باشند یعنی در هر زمان و موقعیت ثابت و پایدار باشند و دوم اینکه آن ها بایستی ماهیتاً دارای ارزش باشند نه لزوماً از طریق پیامدهای مطلوب، قابلیت پیش بینی و تشریح داشته باشند. اگرچه اولین موضوع ممکن است با محیط کار ارتباط داشته باشد خصوصا در ارتباط با گزینش منابع انسانی اما دومین نکته کمتر در فرهنگ سازمانی، سازمان های امروزی ما کاربرد دارد.
سیستم طبقه بندی دیگری توسط اشنایدر و لوپز معرفی شد. آن ها رویکردهای روانشناختی مثبت را در 6 طبقه دسته بندی کردند که این سیستم طبقه بندی در راستای کاربرد اخیر روانشناسی مثبت در محیط کار واقع شده است.
رویکرد احساسی: مثل رفاه درونی، بهزیستی روانشناختی، غرق شدگی.
رویکرد شناختی: مثل خودکارآمدی، تعیین هدف، بینش و آگاهی.
رویکرد مبتنی بر خود: مثل اعتماد و فروتنی
رویکرد میان فردی: مثل گذشت، حق شناسی و همدلی
رویکرد زیست شناختی: مثل نیرو و توانایی
رویکردهای انطباقی: مثل خوش خلقی، تفکر و تامل، معنویت
طبقه بندی پترسون و سلیگمن یک سیستم طبقه بندی بهتری برای ایجاد رشته ای مثل روانشناسی مثبت به شمار می آید. اما این نکته هم باید در نظر داشته باشیم که نبایستی هیچ سیستم طبقه بندی برای صفات و ویژگی های روانشناختی بصورت جامع و کامل در نظر بگیریم (سلیگمن، 2003؛ 126).
8-3-2. معیارهای رفتار سازمانی مثبت
به دلیل حمایت روانشناسی مثبت، رفتار سازمانی مثبت تنها رویکرد مثبت گرا به مطالعات سازمانی نیست و بدین ترتیب شناسایی ویژگی های متمایز منحصر به فرد آن مهم می باشد. لوتانز اولین تعریف را در سال 2002 از رفتار سازمانی مثبت ارائه کرد. او رفتار سازمانی مثبت را به عنوان مطالعه و کاربرد نقاط مثبت گرای منابع انسانی و ظرفیت های روانشناختی که می توانند ارزیابی و توسعه یابند و برای بهبود عملکرد در محیط های کاری امروزی بطور موثری مدیریت گردند، تعریف می کند. به طور خاص برای اینکه ظرفیت های روانشناختی مثبت شرایط ورود به رفتار سازمانی مثبت را داشته باشند بایستی مثبت باشند و دارای تئوری های گسترده، تحقیقات بنیادی و ارزیابی های معتبر و پایا باشند (لوتانز،2002 ؛ 296).
بنابراین آن ها همانطور که گفتیم باید توسعه پذیر باشند یعنی برای توسعه باز و برای بهبود عملکرد قابل مدیریت باشند. نهایتاً حالت های مثبت که معرف معیارهای رفتار سازمانی مثبت هستند، عمدتاً در مورد آن ها در سطح فردی و خرد تحقیق و اندازه گیری شده و توسعه یافته اند. در این مورد می توان موسسه کالوپ را نام برد که تحقیقات وسیعی در این زمینه انجام داده است. معیارهای رفتار سازمانی مثبت توسعه پذیر و قابل یادگیری هستند و از رویکردهای مثبت دیگر که روی صفات و ویژگی های مثبت متمرکز اند تمیز داده شده اند. این معیارها عبارتند از: خودکارآمدی، امید، تاب آوری و خوش بینی و هنگامی که آن ها در یک سازه مرکزی جمع شوند عامل مرتبه بالایی به نام سرمایه روانشناختی بوجود می آورند (لوتانز و همکاران، 2007 ؛ 11).

9-3-2. ابعاد سرمایه روانشناختی
خودکارآمدی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری
بر طبق تئوری شناخت اجتماعی بندورا و تحقیقات گسترده استاجکوویک و لوتانز، خودکارآمدی در محیط کار به عنوان اعتماد راسخ یا اطمینان فرد به توانایی هایش در بسیج انگیزه ها، منابع شناختی و دنبال کردن اعمالی که نیاز دارد تا وظایف خاصی را درون یک بافت معینی اجرا کند، تعریف می شود. در بین معیارهای رفتار سازمانی مثبت خودکارآمدی بهترین و مناسب ترین معیار نسبت به بقیه معیارهاست. عوامل چندی که خودکارآمدی را منحصر به فردتر از بقیه می کند و به طور خاص با رفتار سازمانی مثبت مرتبط می سازد این است که اولاً خودکارآمدی دارای پایه تئوریکی و تحقیقات گسترده تری نسبت به بقیه معیارهاست، ثانیاً اینکه بقیه معیارها هم به عنوان یک حالت موقتی (State)و هم به عنوان یک صفت ثابت (Trait) روی آن ها تحقیق و آزمون شده است اما خودکارآمدی فقط به عنوان یک حالت در نظر گرفته شده است (مارر و پیرس، 1998). خودکارآمدی نه تنها دارای ماهیت قابل توسعه بودن در هر زمان است بلکه به گونه ای منحصر به فرد است. داشتن کارآمدی در حوزه فردی لزوماً قابل انتقال به حوزه های دیگر نیست، در حقیقت فقدان کارآمدی در بافت های بسیاری مانع موثر بودن دیگران نمی شود (بندورا79، 1997، به نقل از لوتانز و دیگران، 2006؛ 387).
ثالثاً ارتباط بین خودکارآمدی و بسیاری از ابعاد عملکرد مرتبط با محیط کار آزمون شده است مثل رابطه خودکارآمدی با نگرش به کار از دید فرهنگ سازمانی، رهبری اثربخش تصمیم گیری های اخلاقی، خلاقیت، مشارکت، تصمیم گیری های حرفه ای و کارآفرینی (لوتانز و یوسف، 2007؛ 323). همچنین یافته های فرا تحلیلی از ارتباط بین خودکارآمدی و عملکردهای مرتبط با کار حمایت می کنند
در ارتباط با اطمینان، خودکارآمدی با اصطلاحاتی از قبیل تعیین اهداف چالشی برای خود، خودگزینی80 در هنگام انجام وظایف سخت، خودانگیختگی81، تلاش زیاد برای سرمایه گذاری و حرکت به سمت اجرای وظایف و اهداف و استقامت هنگام مواجه با موانع همراه است.
افرادی که دارای اعتماد کمتری هستند منفعلانه به چالش هایی که توسط محیط خارجی شان بر آن ها تحمیل می شود پاسخ می دهند که نتیجتاً این افراد غیرکارآ بیشتر در معرض شکست، ناامیدی و چالش هایی که خود می آفرینند مثل عدم اعتماد به نفس، شکاکی، ادراکات و اسنادات منفی قرار می گیرند (بندورا و لاک، 2003 ؛87).
از طرف دیگر افرادی که دارای اطمینان بیشتری هستند ظرفیت های شناختی مثل نشان پردازی82، دوراندیشی83، مشاهده84، خودتنظیمی85 و درون اندیشی86 را در راستای اجرای اهدافشان بکار می بندند. نشان پردازی به معنی ایجاد یک تصویر ذهنی از تولیدات، فرآیندها و پیامدهایی که مورد علاقه سهامداران و ذینفعان مهم سازمان است، می تواند برنامه ریزی اقتضایی، اولویت دهی87 و خودانگیختگی را هنگامی که فرد به طور موقتی در یک حالت هیجانی فرو رفته را ارتقاء می دهد. مشاهده می تواند تسهیل کننده یادگیری از دیگران باشد و فرد وقت و انرژی خود را برای درگیر کردن خود با آزمون و خطا صرف کند. خود تنظیمی الزامات خویشتن داری و کنشگرایانه را برای اعتماد به نفس فراهم می آورد تا به رفتارهای بهره ورانه واقعی که منجر به رسیدن و اجرای اهداف می شود حتی هنگامی که انگیزنده های بیرونی وجود ندارند، جامه عمل بپوشاند و در نهایت درون اندیشی اثرات مثبت تجربیات گذشته را بر حسب درس های ارزشمندی که از گذشته فرا گرفته ایم را تقویت می کند و آن ها را در فرصت ها و تهدیدهای آینده به کار می بندیم.
خودکارآمدی و فرآیندهای شناختی اش می تواند از طریق تجربیاتی که از روی کارآموزی به دست آورده ایم، مدلسازی و یادگیری بی واسطه و غیر مستقیم، تشویق و متقاعدسازی اجتماعی، برانگیختگی روانشناختی و فیزیولوژیکی توسعه و رشد پیدا کند . مهارت های حرفه ای88 از طریق آموزش ضمن خدمت و یا رویکرد هایی از این قبیل به دست می آید که به تدریج سطح وظایف فرد افزایش می یابد و به آن ها اجازه داده می شود تا فرصت عمل به دست آورند و به موفقیت برسند اما جائیکه تجربه های واقعی پر مخاطره، پر هزینه و غیرقابل دسترس باشد، خودکارآمدی می تواند از طریق مدلسازی و یادگیری مشاهده ای از تجربیات موفق دیگران توسعه یابد. برنامه های آموزش رسمی رویکردهای غیررسمی مانند فعالیت های آماده سازی مربی گری89 (که برای افراد دارای مهارت کم انجام می گیرد) از دیگر راهکارهای توسعه خودکارآمدی در سازمان است. خصوصاً زمانیکه کارآموز بتواند مشابهت ها و ارتباط آن ها را با مدل های تقلیدی درک کند و نیز زمانیکه وظایف مشاهده شده تشابه بیشتری با وظایف واقعی داشته باشد (لوتانز و یوسف، 2007). علاوه بر این تجربه هایی که از طریق مشاهده یا کارآموزی به دست می آید و همچنین متقاعدسازی اجتماعی90 از طریق بازخورد مثبت، حمایت ها و تشویق های گروه، احترام و اعتماد، می توانند کارآمدی را توسعه دهند. بدین معنی که فرد به طور مستقیم تحت تأثیر این نگرش جمعی قرار می گیرد که “می توان انجام داد91”. همچنین این، خود به طور غیرمستقیم باعث برانگیختگی روانشناختی می شود و شناخت ها و احساسات مثبت فرد را که می تواند محدوده فعالیت ها یش را گسترش دهد، ارتقا می دهد و در ننتیجه خودکارآمدی توسعه می یابد (لوتانز و همکاران، 2006؛323). سلامت فیزیکی92 که می تواند از طریق تعادل بین کار و زندگی، مراقبت های بهداشتی، پرهیز غذایی و ورزش، سلامت روانشناختی و شادکامی ایجاد شود با بهره وری کار و خودکارآمدی مرتبط است. بنابراین توسعه خودکارآمدی می توانددر اقدامات برنامه های آموزشی، از طریق عوامل رسمی مثل فرهنگ حمایتی سازمان و یا حتی فزونی وقایع برنامه ریزی نشده زندگی که روی تجربیات شخصی، سلامت فیزیکی و رفاه روانشناختی تأثیر می گذارد نمود پیدا کند (لوتانز و آوی و دیگران، 2006؛ 95).

امید به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری
اسنایدر، ایروینگ و اندرسون93، امید را به عنوان یک حالت انگیزشی مثبت که مبتنی بر یک احساس تعاملی ناشی شده از موفقیت 1- عاملیت94 (انرژی معطوف به هدف) و 2- مسیر95 (برنامه ریزی برای دستیابی به هدف) است تعریف کرده اند (اسنایدر،2002 ؛251). مشابه خودکارآمدی، امید هم روی خود ابتکاری96 فردی، انگیزه ها و رفتارهای هدفگرا تأکید دارد. به هر حال امید روی یکسری از مکانیسم هایی که هدف ها را ایجاد می کنند، تمرکز دارد. یکی از این مکانسیم ها یا عناصر سازنده امید، احساس عاملیت یا کنترل درونی97 است که عزم راسخی را برای اجرای اهداف فرد ایجاد می کند.
دومین جزء امید، مسیر دستیابی به اهداف و برنامه ریزی مناسب و اقتضایی برای رسیدن به اهداف و غلبه بر موانعی که رسیدن به اهداف را دشوار می کند، می باشد. نهایتاً امید دربرگیرنده کیفیت هدفگذاری و مکانیزم های آن می شود تا اینکه بواسطه آن اهدافی که انتخاب شده اند، انجام شوند و اگر مورد نیاز باشد تغییر بیابند (اسنایدر، 2002؛ 251).
اهمیت امید به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت، ماهیت توسعه پذیری و قابل یادگیری آن می باشد. امید از این لحاظ توسعه پذیر است که می توان از طریق اقدامات و مداخلاتی توسعه داد. این اقدامات شامل آموزش هدفگذاری، تعیین اهداف چالش برانگیز که تا حدی فراتر از دسترسی باشند، مرحله به مرحله پیش رفتن در مسیر اهداف و هدفگذاری مجدد برای جلوگیری از امید کاذب می شود . فرهنگ های سازمانی و ابتکاراتی که مشارکت، خلاقیت، برنامه ریزی اقتضایی و آزاد اندیشی98 را تشویق می کند می تواند امید افراد را، خصوصاً تفکر در مورد راه های رسیدن به اهداف ارتقاء دهد. از طرف دیگر، هنگامی که منابع محدود شوند فرد یک مسیر را به عنوان مسیر عاقلانه و خوب برای رسیدن به اهداف انتخاب می کند. این منابع تنها مربوط به منابع مالی نمی شود بلکه منابع قدرت، اختیار، اطلاعات، کانال های ارتباطی و اعتماد را نیز در بر می گیرد. تحقیقات صورت گرفته از ارتباط امید با محیط کار و تأثیراتش روی پیامدهای عملکرد حمایت می کنند. برای مثال تحقیقات صورت گرفته اخیر از ارتباط مثبت بین امید کارکنان، عملکرد، نگرش افراد به کارشان و سودمندی سازمانی (لوتانز و دیگران، 2006 ؛388) و همچنین ارتباط بین امید کارآفرینان و رضایتشان با مالکیت کسب و کار، ارتباط امید رهبران سازمانی با سودبخشی واحدهای آن ها و رضایت و ابقاء کارکنانشان (پترسون، 2003؛64) و ارتباط امید کارگران کارخانه چین با عملکرد آن ها، سخن به عمل می آورند. تئوری سازی در رابطه با تأثیر امید و کاربردهای میان فرهنگی آن همچنان ادامه دارد (لوتانز و یوسف، 2004 ؛144).
خوش بینی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری
مارتین سلیگمن، پیشگام جنبش روانشناسی مثبت خوش بینی را به عنوان یک سبک اسنادی که حوادث مثبت را به علل شخصی، دائمی و فراگیر و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع رهبری خدمتگزار، مفهوم سازی، آینده نگری، نوع دوستی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع سرمایه روانشناختی، تاب آوری، رفتار سازمانی، خودکارآمدی