پایان نامه ارشد با موضوع جو سازمانی، ویژگی های سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیرسازمان اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدزسه بسیار دوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند)رنجبر، 1378، 45(.
2-2-7-2-مطالعات وین هوی و دنیس سیبو
بعدها انتقاداتی که اندروهی یز148 به شکل تجربی برای ارزیابی پرسشنامه توصیف جو سازمانی149 انجام داد منجربه تجدید نظر درآن شد که حاصل این کار ، استفاده از شکل جدید آن برای مدارس ابتدائی و متوسطه شد. از جدید ترین اقدامات اصلاحی پیرامون مدارس ابتدائی می توان از اقدامات واصلاحات “وین هوی ودنیس سیبو” یاد کرد آنان بر اساس تحلیل عوامل زیر تستهای پرسشنامه توصیف جو سازمانی آشکارساختند که مفهوم سازی واندازه گیری اقلیم ،متکی بر دو عامل مهم است . در رفتار حمایتی ،دستوری،تهدیدی ،مدیر عامل اول را تشکیل می دهد ودر رفتارعدم تعهد،همکارانه معلم عامل دوم را تعیین می کند ، به طور اخص آنها بیان داشتند جو مدرسه می تواند به صورت یکی از انواع چهارگانه جوباز ، جوبسته ، جومتعهدانه وجو غیر متعهدانه در نظرگرفته است(وین هوی و دنیس سیبو ،1382، 79).

بسته رفتارمدیر باز
جو باز
جو متعهدانه

جو غیر متعهدانه

جو بسته
شکل شماره (2-7) : سنخ شناسی جو مدارس

2-2-7-3-مطالعات لیتون و استرینجر150:
لیتون و استرینجر(1968) در ﭘژوهش خود نشان داد که شیوه رهبری از عامل هایی است که در جو سازمانی تاثیر می گذارد. آنان موسسات آموزشی متفاوتی را بررسی کردند که رهبران هر کدام از آنها به شیوه متفاوتی آموزش دیده بودند . به طور مثال ، در موسسه “الف” رهبر سخت گیر تر بود و برحفظ نظم تاکید داشت و از عملکرد ضعیف انتقاد می کرد ، اما رهبر موسسه “ب” بر ایجاد جو غیر رسمی و دادن ﭘاداش و جایزه تاکید می ورزید بعد از توزیع ﭘرسشنامه و گرد آوری آنها ، لیتون و استرینجر به این نتیجه رسیدند که کارمندان هر موسسه به روشنی با اثرهای متفاوتی ناشی از فضای سازمانی موجود کنار آمدند.
افراد موسسه “الف” احساس می کردند سازمانشان غیر حامی و بسیار ساختاری است ، اما افراد موسسه “ب” احساس می کردند دارای ساختاری محدود است و نو اندیشی و نوآوری را تشویق می کردند . بدین ترتیب یک رهبر می تواند بر جوسازمانی موسسه ی خود تاثیر عمیقی داشته باشد (رضایی دولت آبادی ،1372، 5).

2-2-7-4-مطالعات فورهند و گیلمر151:
جو را مجموعه ای از صفات یا ویژگی به شرح ذیل هستند:
الف) سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می کند .
ب) نسبتا در طول زمان جو سازمانی تحمیل شده اند .
ج) بر رفتار افراد در سازمان نفوذ دارند .
فورهند و گیلمر سازمان را بر اساس متغیر هایی همچون اندازه ، بافت سازمانی ، ﭘیچیدگی سیستم شیوه های رهبری و جهت اهداف ، مورد بررسی و مطالعه قرار دادند ( فورهند و گیلمر ، 1964، 362-382) .

2-2-7-5-مطالعات جیمز و جونز 152
جیمز و جونز (1974) جو سازمانی را مجموعه ای از صفات و ویژگی های سازمانی می دانند که افراد آن را درک کرده و می تواند بر حسب اعمال ، فرایند ها و ارتباط اعضای واحد با محیط توصیف گردد. جیمز و جونز(1979)، شش بعد در رابطه با جو سازمانی در نظر گرفته اند که این ابعاد به ترتیب شامل :
1. حمایت ها و تسهیلات رهبری؛
2. کار گروهی ، دوستانه و صمیمی ؛
3. تعارض و ابهام ؛
4. ذهن حرفه ای و سازمانی ؛
5. چالش های شغلی ، اهمیت و گوناگونی؛
6. اعتماد متقابل ( والانس و هانت153 ، 1999، 552).

2-2-7-6-مطالعات سوسمان ودیپ154
سوسمان و دیپ(1944) مولفه های هدف ، نقش ، ﭘاداش ، رویه ها و ارتباطات را به عنوان ابعاد جو سازمانی معرفی می کنند. اگر چه اندیشمندان در رابطه با تعریف جو سازمانی اتفاق نظر ندارند ، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگی های آن دیدگاه های یکسانی ابراز داشته اند (سوسمان ودیپ ، 1944).

2-2-7-7-مطالعه های رنسیس لیکرت155
رنسیس لیکرت به منظور بررسی جو سازمانی، نمودار ویژگی های سازمانی به نام سیمای ویژگی های سازمانی156 را ارایه کرده است که دارای هشت بُعد از خصوصیت های بنیادی سازمان می باشد. مدل سیمای ویژگی های سازمانی روش مناسبی برای جمع آوری ادراکاتی که در سازمان وجود دارد می باشد. این موضوع اهمیت بالایی در سازمان برخوردار می باشد چرا که از طریق آن می توان نگاه سازمان را به افراد آن و چگونگی اعتقادات افراد را به آن را به نمایش می گذارد.( براون157 ، 2004، 19) . لیکرت بر این باور است که هر چه جو سازمانی انسان دوستانه تر باشد هم درجه بالایی از کارکرد پدید می آورد و هم رضایت شغلی بیشتری فراهم می سازد.
گیبسون و همکاران158(1973) این بُعدها با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهارگانه وی در شکل ذیل مورد مقایسه و تطبیق قرار داده اند.

جدول شماره (2-4) : سیمای ویژگی های سازمانی
نظام یک نظام دو نظام سه نظام چهارم
(خودکامه) (محتاطانه) (مشورتی) (مشارکتی)
1 ـ فراگرد رهبری خودکامگی مشارکتی
(غیرپشتیبانی کننده)
(پشتیبانی کننده)
2 ـ نیروهای انگیزشی کم زیاد
3 ـ فراگرد ارتباط ضعیف قوی
(تحریف شده) (صحیح)
4 ـ فراگرد تعامل ـ نفوذ سرد گرم
(بافاصله) (نزدیک)
5 ـ فراگرد تصمیم گیری یک طرفه مشترک
6 ـ ترتیب هدف ها یک طرفه مشترک
7 ـ فراگرد نظارت سلسله مراتبی تخصصی
8 ـ هدف گذاری متوسط خیلی بالا

منبع : (ناظم، 1387، 18)

2-2-7-8-مطالعات جو سازمانی بر اساس مدل مک کلند159
عناصری از قبیل ساختار سازمانی ، ساختار اجتماعی ، رهبری ، مدیریت، فرایندهای تصمیم گیری و نیازهای اعضای سازمان ، فاکتورهای محیطی مهمی برای سازمان و ادراک افراد به منظور درک آنان از جو سازمانی در محیط کاری به شمار می آیند. طبق نظر استرینگر (2002) این عناصر موجود در مدل جو سازمانی با مدل نیازهای مک کلند ارتباط پیدا می نماید. این مدل شامل 3 دسته نیاز می باشد که شامل نیاز به موفقیت160، نیاز به وابستگی161 و نیاز به قدرت162 است. مدل به وجود آمده شامل سه دسته جو می باشد که شامل جو موفقیت محور ، جو قدرت محور و جو وابستگی محور می باشد ( هنوجک163 ،2005، 67).
1. جو موفقیت محور :در این جو سازمانی ، تاکید زیادی در اهمیت اهداف سازمانی می گردد. این جو عامل موثری در بهبود تفکر خلاق ، رضایت شغلی و نیاز به موفقیت می باشد. جو موفقیت مدار اهمیت زیادی را در ایجاد حس ، شرایط پیشرفت و موفقیت در سازمان می باشد.
2. جو قدرت محور : این جو قدرت مناسبی را برای نیازهای اعضای سازمان در جهت انجام وظایفشان ایجاد می نماید. قدرت تصمیم گیری در سازمان بستگی به مدیران و اعضایی است که بایستی تحت قوانینی کار نمایند. اگر قوانین موجود خشن عمل نمایند، باعث می گردند که سطح رضایت و خلاقیت اندکی در سازمان حاصل گردد.
3. جو وابسته محور : این جو در واقع روابط افراد را از نزدیک به نمایش می گذارد. این جو در ایجاد رضایت شغلی بالا و نگرش کارکنان تاثیر گذار می باشد. اهمیت بالای آن در به وجود آمدن فرصت های خوب برای توسعه کار تیمی، حمایت در کار کردن در گروه ، آزادی در کار و نیز احترامی که به کارگران در کار تیمی در نتیجه این اقدام حاصل می گردد ، می باشد( هنوجک ،2005، 67).
2-2-7-9-مدل شش بعدی وایز بورد
وایزبورد، جهت اندازه گیری جو سازمانی شش ویژگی، اهداف، ساختار، ارتباطات، پاداش ها، رهبری و روش های کمکی را مطرح می کند. با توجه به مقیاس وایز بورد، هر چقدر ساختار سازمان انعطاف پذیر، شبکه ارتباطی باز، پاداشهای متناسب با استحقاق افراد، شیوه رهبری به صورت دموکراتیک و روش های کمکی مناسب تر باشد جو سازمانی بازتر خواهد بود. این مدل یک نگرش سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل روابط در میان متغیرهایی که بر روی اداره سازمان تاثثیر می گذارند را منعکس می کند . مدل شش بعدی وایز بورد جنبه های غیر رسمی سیستم را اندازه گیری می کند .آن همچنین برای یک مشاور تسهیل کننده در جهت اندازه گیری جنبه های رسمی سازمان و آزمودن شکاف بین جنبه های رسمی و غیر رسمی می تواند مفید باشد . مدل شش بعدی وایز بورد به عنوان گام اول در تعیین مداخلات مناسب برای تلاش های تغییر سازمانی مطرح است . آن به عنوان یک ابزار شناختی برای بهبود سازمان یا بهبود ظرفیت واحدهای کاری برای خدمت به مشتریان می تواند مورد استفاده قرار گیرد (مقیمی ،1386،191).
ﭘرسشنامه ای که برای سنجش جو سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد ، توسط رابرت سی ﭘریز یوسی ابداع شده است. این ﭘرسشنامه به سازمان کمک خواهد کرد تا با انجام تجزیه و تحلیل خود با استفاده از مدل شش بعدی وایز بورد ، به نقاط ضعف و قوت خود آگاهی یابد . این ﭘرسشنامه از سی و ﭘنج سوال تشکیل شده است که شرح هر یک از سوالات با توجه به ماهیت و شرایط اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی مورد بحث ، تغییراتی نموده است تا از نظر دریافت ذهنی ﭘاسخ دهنده ، قابل درک باشد (مقیمی ،1386، 192). شکل شماره (2-8) مدل شش بعدی وایز بورد را نشان می دهد.

محیط
محیط

محیط

شکل شماره (2-8) : مدل شش بعدی وایزبورد
منبع : (مقیمی ،1386، 192)

2-2-8-جو سازمانی و نظارت بر آن
نظارت بر فضای یک سازمان این کارها را در بر می گیرد:
1. به کار بردن پرسشنامه (یعنی یک ابزار) برای پی بردن به وضعیت فضای سازمان یا گروه.
2. گام های مدیری: برای تعیین وضعیت دلپسند سازمانی و نظام های پشتیبانی برای دستیابی به کارکرد بالا.
3. بازبینی عامل های نخستین و بنیادی که وضعیت کنونی را به وجود می آورند: در صورت ضرورت، تدوین برنامه هایی که

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع جو سازمانی، ساختار سازمانی، نیروی انسانی، عوامل انگیزشی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع جو سازمانی، سبک تفکر، بازنشستگی، یشرفت تحصیلی