پایان نامه ارشد با موضوع جو سازمانی، سبک تفکر، بازنشستگی، یشرفت تحصیلی

دانلود پایان نامه ارشد

این علت های بنیادی و زیربنایی را دگرگون کند. (الگوی فضای نظام، بخت آن را می دهد که علت ها را شناخت و مورد رسیدگی قرار داد نه آنکه فقط نشانه ها و معلول ها را از میان برداشت).
4. دنبال کردن کنش های ویژه، برای دگرگون کردن وضعیت جو سازمانی، از آن جمله، بهتر کردن نظام های مدیری، پرورش مهارت ها و شیوه های اجرایی، و پدیدآوردن هنجارها و ارزش های گروهی.
5. ارزیابی های گاه به گاه برای پدیدآوردن سازگاری و تطبیق های لازم و برپا داشتن ردیابی و پی گیری پیوسته از وضع و قابلیت سازمان (ناظم،1387،36).

2-2-9-جو سازماني و رهبري
نتايج پژوهش خانم ليهمن164 (2003) نشان مي دهد كه سياستها ، برنامه هاي سازمان ، وضعيت مالي يا ارزش سهام شركت هيچكدام سازمان را به محيطي مناسب براي كاركردن تبديل نمي كند ، بلكه آنچه از سازمان يك محيط كار ايده‌آل و مطلوب مي سازد، احساس كاركنان نسبت به ابعاد محيط كار (مديريت، شغل و همكاران) است. از سه بخش ايجادكننده جو سازماني يعني ارتباط مديران با كاركنان، شغل كارمندان و ارتباط كاركنان با يكديگر، ارتباط مدير با كاركنان خود، مهمترين عامل تعيين كننده جو سازماني است.
تحقيقات متعدد نشان مي دهد كه سبك رهبري و رفتار مدير مهمترين عامل تاثيرگذار بر نگرش كاركنان از جو سازماني است. بنابراين مي توان گفت كه احساساتي كه كاركنان در محيط تجربه مي كنند ، بيش از هر چيز متأثر از اعتماد و احساسي است كه آنان نسبت به مديران خود دارند. در واقع، از بين سه ويژگي عنوان شده ( مدير، همكاران و شغل) مديران را مي توان عامل اصليِ ايجاد و تقويت اين احساس در كاركنان و در نهايت ايجاد جو سازماني متعالي دانست.
خانم امي ليمن (2003) با پژوهش در يكصد شركت برتر دنيا دريافت كه مديران اين شركتها ، به منظور ايجاد و تقويت اين احساس در سازمان به طور جدي عوامل زير را پيگيري مي كنند:
• مديران ارتباطي دو جانبه با كاركنان برقرار مي كنند و از اين طريق اطلاعات لازم را در اختيار آنان قرار مي دهند و صلاحيت خود را به كاركنان اثبات مي كنند و با رفتارهاي اخلاقي و صادقانه اعتبار خود در افكار عمومي را افزايش مي دهند.
• مديران از طريق حق شناسي و قدرداني، فراهم آوردن شرايط و فرصتهاي لازم براي رشد كاركنان، مداخله آنها در امور، استقبال از ايده ها و همچنين حساسيت نسبت به علائق شخصي آنان، توجه و احترام به كاركنان را نشان مي دهند.
• مديران از طريق رعايت عدالت در پرداختها، رفتار با كاركنان به عنوان اعضاي دائمي خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعيض و قائل شدن حق تجديد نظر خواهي براي كاركناني كه متهم، متخلف يا ناكارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بي طرفي خود را آشكار مي‌كنند.
• مديران كار كاركنان را معني دار و ارزش آفرين مي كنند. كارها و تلاشهاي گروهي را تشويق و تسهيل كرده و شرايطي فراهم مي كنند كه كاركنان از كار و عضويت در سازمان احساس افتخار كنند و بالاخره از طريق صميميت و همدلي و ايجاد فضايي دوستانه، در كاركنان احساس همراهي و وفاداری ایجاد می کنند .
یکی از مظالعات اولیه در مورد جو روانی توسط کرت لوین165(1930) انجام گشته است که شامل روابط بین رفتار افراد و محیط در یک سازمان را بیان می کند. کرت لوین(1930) مدلی را به صورت یک رابطه به صورت ذیل بیان کرده است.
B = f (P ‚ E)
به جای حرف B می توان رفتار افراد، واحد و یا سازمان را در نظر داشته باشیم ، که در مقابل شخصیت (P) و محیط سازمانی قرار می گیرد(لیتوین و همکاران166، 1996، 215).
مفهوم جو یک پلی را بین تئوری های انگیزش فردی و تئوری های سازمانی بر قرار می سازد. سازمان اینجا به عنوان هر چیزی که درک توسط افراد درک می شود تعریف می گردد که این ها می تواند شامل اثرات عینی بر سیستم، سبک های غیر رسمی مدیران فاکتورهای محیطی مختلفی که بر نگرش تاثیر گذار است و انگیزش افرادی که در یک سازمان کار می کند، می باشد(استرینگر167 ، 2002، 3-6).

شکل شماره (2-10) : رابطه بین رهبری ، جو سازمانی و عملکرد
منبع : (استرینگر ، 2002 ، 100)

2-2-10-مقیاس های سنجش جو سازمانی
در اینجا به چند مقیاس سنجش جو سازمانی که توسط صاحبنظران علوم رفتار سیاسی، تهیه و تدوین شده است اشاره می نمائیم.
1. نمایه جو سازمانی با استفاده از عملیات زیرساخت سایبری168
2. مفهوم پردازی لیکرت از جو سازمانی
3. مدل شش بعدی و ایز بورد و همکاران
4. بررسی پویایی های سازمانی (از سالم تا ناسالم)
5. بررسی جهت گیری کنترل دانش آموزان (از قیمی تا انسانی)
6. بررسی رفتار معلم ـ مدیر (از باز تا بسته) با پرسشنامه توصیف جو سازمانی 169 (هاشمی طاری ، 1378،41).
جرج استرن و کارل استاین هوف بر مبنای عقاید لوین، مقیاس نمایه جو سازمانی را تدوین نمودند. اساسا لوین رفتار انسان را نتیجه روابط فرد و محیط می دانست. وی بیان داشت که رفتار، حاصل تعامل پویا، بین فشارهای محیطی و نیازهای فردی است. (علاقه بند، 1377، 4).
در این مقیاس، نیازها به عنوان نیروهای درونی و فشارها به عنوان نیروهای بیرونی تلقی شده اند. استرن مجموعه ای از 30 نیرو را تشخیص داد که نیازها و نیروهای درونی را تشکیل می دهند. این نیروها دارای قرینه های محیطی هستند که به عنوان فشار اجتماعی با نیروهای بیرونی عمل می کنند. استرن فشار را به عنوان یک زمینه سازمانی می داند که تلاشهای فرد را برای ارضاء نیازهای خود تسهیل یا تهدید می کند. (علاقه بند، 1377، 12).

2-2-11-ارتباط سبک تفکر با جو سازمانی
جو سازمانی به عنوان بخشی از سازمان و به عنوان یک حالت روانی مربوط به کیفیت محیط درونی سازمانی می شود که افراد آن را درک می کنند. اساسا جو سازمانی بر مبنای ویژگی های محیطی قرار گرفته است که این ویژگی ها شامل افراد و محط خارجی می باشد. طبق نظر روسیو170 (1988) و فورنهام171(1997) ، شاید عبارت درست تر در مورد ادارک افراد از محیط خارجی این باشد که گفته شود اداراک به معنای چگونگی تجربه دیگران از محیط کاری خود باشد. از نظر روسیو (1988) تفاوت در انواع مختلف جو مربوط به جو روانی می گردد که از نظر افراد مختلف ، گوناگون است. این موضوع شامل تفاوت در سبک تفکر افراد ، شخصیت ، فرایندهای شناختی و اثر تعاملات اجتماعی بر ادراک کارکنان از محیط کاری است. هر فردی دارای تجارب منحصر به فردی است. این تعریف ما را از ارتباط نزدیک این مفاهیم به سبک شناختی می نماید. در حقیقت انعکاس ادراک هر فرد از جو سازمانی به وسیله خود، می تواند ساختارهای ادراکی افراد را از حقیقت سازمان به نمایش گذارد (لوفسترام، 2005، 61).
تجربه هایی که افراد از جو سازمانی ، خود به دست می آورند، هم از جنبه های مختلفی تاثیر می پذیرد و هم بر جنبه های مختلفی تاثیر می گذارد. فیلد172 و آبلسون173(1982) تاثیراتی را که جو سازمانی بر فاکتورهای درونی و بیرونی سازمانی می گذارد را در شکل شماره (2-11) به نمایش در آورده است. محیط اجتماعی- فرهنگی و محیط فیزیکی حاصل از تاثیرات خارجی می باشد. ساختار ، تکنولوژی، رهبری ، پاداش و کنترل، مثال هایی از تاثیرات سازمانی می باشند. این شکل در واقع همان چیزی است که به عنوان جو سازمانی درک شده است. جو سازمانی یک مجموعه گرده هم آوری شده از استقلال ، درجاتی از ساختار، پاداش، ملاحظات و پاداش ها است. تاثیرات اینها بر جو روانی به کمک تشکیل گروه ، وظایف و مسئولیت ها تعدیل می گردد. جو روانی به وجود آمده بر ایجاد سبک ها و نقشه های شناختی افراد و بر حفظ رابطه افراد با سازمان و در نتیجه در شکل گیری انتظارات افراد از سازمان و بر ابزارهای که برای تحقق این مسائل استفاده می شود ، تاثیر گذار است. تاثیر انتظارات بر رفتار شغلی افراد، شامل انگیزش ، عملکرد و رضایت شغلی به وسیله توانایی ها و شخصیت تعدیل می گردد.این روابط در شکل شماره (2-11) نمایش داده شده است.
می توان جو سازمانی را بر اساس مدل طبقه ای شده، اندازه گیری نمود ( دسته بندی بر اساس انواع تئوریکی جو سازمانی) و یا بر اساس مدل ابعادی ( دسته بندی بر اساس به وجود آمدن هر یک از بعدهای آن) و یا دسته بندی آن بر اساس ایجاد شاخص هایی که بر مبنای اطلاعات و مدارک موجود تهییه می گردد. اینها همه دلایلی است که فورهام(1997) و همچنین فرهام174 و گانتر175 (1993) خواهان این موضوع بودند تا رابطه بین جو روانشناسانه و جو محاسبه شده حاصل از درک افراد را بررسی نمایند(لوفسترام، 2005، 64).
جو سازمانی می تواند به عنوان یک فاکتور حیاتی در سازمان در نظر گرفته شود که این به دلیل این می باشد که سازمان تمایل دارد دانش و مهارت های موجود در خود را به عنوان یک دارایی در نظر گیرد. جو سازمانی ضعیف(سازمانی که سطوح سازمانی آن برای بازنشستگی و اخراج کارکنان خود به عواملی فشار می آورد) یک نگرشی است که به اخراج و بازنشستگی کارکنان در سازمان کمک می نماید. این شرایط اخراج کارکنان می تواند در آغاز زندگی کاری در سازمان مورد توجه قرار گیرد (کوهلی176 ، رین177، 1991، 121).

شکل شماره (2-11) : تاثیرات سازمانی و خارج از سازمان بر جو سازمانی
منبع : ( فیلد و آبلسون1982 و فورنهام 1997) به نقل از : (لوفسترام ، 2005، 62)

2-3-مرور پژوهش های تحقیقاتی
با بررسی پیشینه تحقیقاتی انجام شده در رابطه با سبک های تفکر و جو سازمانی، از منابع داخلی و خارجی ، تحقیقات اندکی در منابع داخلی در زمینه سبک های تفکر با بررسی شناختی سبک های تفکر شناسایی گردیده است ولی در منابع لاتین تحقیقاتی هر چند اندک مشاهده شده است که با توجه به تحقیقات اندک انجام شده در این زمینه ، سعی شده است که با بیان تحقیقات مشابه آن ، موضوع جدید تری را با ابعاد بیان شده در فصل اول ، این رابطه بررسی گیرد. در این تحقیق از چندین تحقیق مشابه برای نوشتن آن استفاده گردیده است، که به دو دسته تحقیقات داخلی و خارجی تقسیم بندی می شود.
2-3-1) تحقیقات داخلی
1- 1) امامی پور(1380) در تحقیقی به بررسی رابطه سبک های تفکر مدیران با انجام وظایف مدیریتی آنان پرداخته است . در این تحقیق از پرسشنامه سبک تفکر استرنبرگ – واکنر بر روی 810 نفر شامل 500 دانش آموز و 310 دانشجو ی دختر و پسر در مقاطع تحصیلی مختلف و آزمون خلاقیت تصویری تورنس بر روی 441 نفر از همان دانش آموزان استفاده کرده است . داده های حاصل از این پژوهش نیز توسط آزمون های تحلیل واریانس چند متغیری و رگرسیون چند متغیری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایجی که از داده ها حاصل گشته است را می توان در بندهای ذیل بیان نمود :
1. بین سبک تفکر دختران و پسران در مقاطع تحصیلی گوناگون تفاوت وجود دارد.
2. بین سبک های تفکر در گروه های سنی گوناگون تفاوت هایی وجود دارد.
3. بین سبک های تفکر و پیشرفت تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد.
4. بین سبک های تفکر و خلاقیت رابطه معنی داری وجود دارد.
5. بین سبک های تفکر در دختران و پسران تفاوت وجود دارد.

1-1) اميرخاني (1381) در تحقیقی به بررسي رابطه بين سبك هاي تفكر معلمان و دانش آموزان و تأثير آن بر پيشرفت تحصيلي دانش آموزان پرداخته است. جامعه آماري اين پژوهش را كليه دانش آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه و همچنين كليه معلمان اين مقطع در شهرستان كرج تشكيل مي دهند كه از اين تعداد 40 معلم و 400 دانش آموز با روش نمونه گيري تصادفي خوشه اي به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار سنجش مورد استفاده برای این تحقیق شامل دو پرسشنامه است كه يكی از پرسشنامه ها براي اندازه گيري سبك تفكر معلمان و پرسشنامه دیگر به منظور سنجش سبك تفكر دانش آموزان تهيه شده است. با بررسی داده های حاصل از این پرسشنامه ها، نتايج ذیل حاصل شده است:
1. سبك تفكر معلم و دانش آموز، در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان تأثير ندارد.
2. تعامل سبك تفكر و معلم و دانش آموز رابطه معناداري با پيشرفت تحصيلي دانش آموزان دارند.
1- 2) سروری (1381)، در تحقیقی به بررسی رابطه طبقه اجتماعی و سبک تفکر دانش آموزان دوره متوسطه منطقه 10 شهر تهران انجام داده است.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع جو سازمانی، ویژگی های سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع سبک تفکر، جو سازمانی، سبک شناختی، قابلیت پیش بینی