پایان نامه ارشد با موضوع جو سازمانی، ساختار سازمانی، نیروی انسانی، عوامل انگیزشی

دانلود پایان نامه ارشد

فعالیت ها و اقدامات افراد انسانی جهت انجام وظایف سازمانی و سازگار نمودن جنبه های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می باشد.
جو سازمانی متغیر تعدیل کننده بین دو متغیر ساختار سازمانی و فرایندهای سازمانی (ورودی ها) با عملکرد و رضایت شغلی (خروجی ) می باشد ( فورنهام120 ، 1997، 579) .
طبق نظر کورنبرگر121 و کلگ122 (2004)، تحقیقات محققان نشان از آن می دهد که در دهه های گذشته، محققان زیادی نسبت به بررسی در زمینه فضای کاری و ابعاد معماری چرخه کاری علاقه زیادی به دست آورده اند و نتایج حاصل از کار آنان ارتباط نزدیک بین کار ایجاد این فضاها را با سازماندهی آنها نشان می دهند ( بورچ123 ، 2009، 1) . دوفی124 (1997) در پاسخ به این سوال که چگونه می توان با طراحی خوب در زمینه فضای کاری ، کارکنان با ارزش را جذب نماییم بیان داشته است که در صورتی می توان به این امر مهم دست یافت که روابط کلی بین مولفه های جو سازمانی با سازمان همخوانی داشته باشد ( دال و بورلی125 ، 2008) .

2-2-2-مولفه های جو سازمانی
جیمز و جونز با مرور اطلاعات قبلی 35 مفهوم را با جو سازمانی مرتبط دانسته است . از نظر آنان جو سازمانی متاثر است از ابعاد زیر :
➢ تعارض وابهام ؛
➢ چالش ها ، اهمیت و تنوع شغلی ؛
➢ تسهیل و حمایت رهبر ؛
➢ همکاری ، دوستی وصمیمیت بین اعضا؛
➢ روحیه حرفه ای و سازمانی؛
➢ استانداردهای شغلی( جیمز و جونز ، 1974، 1097-1112) .
گولمن126 و همکاران بر روی نمونه ای از مدیران به تعداد 3871 نفر مطالعه و بیان کرده اند که جو سازمانی که مدیران در واحدهای خود ایجاد می کنند به شش عامل بستگی دارد .
1) انعطاف پذیری : میان آزادی کارکنان برای نوآوری و میزان محدودیت و دست و ﭘاگیری ضوابط و مقررات .
2) مسئولیت پذیری : میزان کارکنان از مسئولیت سازمانی .
3) استانداردها : گرایش کارکنان به استانداردهای عملکرد بالا و میزان تحمل فشارهای دائمی برای بهبود عملکرد.
4) ﭘاداش عادلانه و منصفانه :ﭘاداش ها بر اساس کیفیت کارها و میزان کوشش و تشویق کارکنان به کارهای سخت .
5) وضوح وشفافیت : وضوح وشفافیت رسالت ماموریت سازمان برای کارکنان .
6) تعهد: گرایش کارکنان به ﭘذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان( گلدمن و همکاران127 ، 2001، 53-48) .
2-2-3-دیدگاههای مختلف در مورد شکل گیری جو سازمانی
بررسی ها و تجارب درباره تحقیقات جو سازمانی نشان می دهد که معیارهای جو سازمانی با عملکرد سازمانی در ارتباط هستند از سوی دیگر تحقیقات جو سازمانی می توانند ابزارهای بی نهایت مفیدی برای مدیریت در بهبود سیاستهای سازمان باشد. دیدگاههای مختلف مربوط به شکل گیری جو سازمانی وجود دارد، که از دیدگاه موران و ولکوین128(1992) می توان در چهار رویکرد به صورت زیر تقسیم نمود .

1. رویکرد ساختاری129:
این رویکرد اساسا جو سازمانی را به عنوان نمود عینی ساختار سازمانی و یا به عنوان عضوی که وابسته به سازمان است در نظر می گیرد. این ویژگی ها مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است. پین و یانگ تجزیه و تحلیل عمده ای را از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس ، موقعیت های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات ، ارزشها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان ، درجه تمرکز در تصمیم گیری ، تعداد سطوح سلسله مراتب ، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مشی هایی که رفتار فرد را نهی می کند، ظاهر می گرد .

شکل شماره (2-2) : فرایند شکل گیری جو سازمانی در رویکرد ساختاری
منبع: (گودرزی و گمینیان ،1381، 57)

مطابق این رویکرد، ساختار سازمانی مستقل از ادراکات اعضای سازمان در شکل گیری جو سازمانی نقش اساسی ایفا می کند.
2. رویکرد ادراکی130 :
این رویکرد در اعضای سازمان ریشه دارد و بر این اساس است که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان شناختی برای آنها معنی دار است تعبیر و تفسیر نموده و به آن پاسخ می دهند. بنابراین جو وابسته به ادراک کارکنان است. این رویکرد با عنوان رویکرد ادراکی- روانشناختی نیز یاد می شود که حاصل دو فرایند گزینش ادراکی(عمل انتخاب از بین محرک های گوناگون ) و نیز تنظیم ادراکی (اتفاقی که پس از مشاهده و پذیرش محرک اتفاق می افتد) می باشد. رویکرد ادراکی به شکل زیر است:

شکل شماره (2-3) : فرایند شکل گیری جو سازمانی در رویکرد ادراکی
منبع : (گودرزی و گمینیان ،1381،55)

3. رویکرد تعاملی131:
این رویکرد با دو رویکرد قبلی متفاوت است و ریشه را در درون افراد نمی داند. اساس این رویکرد بر آن است که جوسازمانی حاصل تعامل میان اعضای سازمان و موقعیت های سازمانی است. این رویکرد بر تعامل میان افراد توجه بسیاری می نماید این در حالی می باشدکه رویکرد ساختاری این موضوع را ناشی از موجودیت سازمان می داند. رویکرد تعاملی را می توان به صورت شکل شماره (2-4) نمایش داد:

شکل شماره (2-4) : فرایند شکل گیری جو سازمانی در رویکرد تعاملی
(گودرزی و گمینیان ،1381، 57)

4. رویکرد فرهنگی132 :
نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است، طبق این رویکرد گروههای سازمان یک حس مشترک از ارزشها، مقاصد و اهدافی که حاصل بینش و تفسیر جمعی است را دارا می باشند. بر این اساس طبق نظر موران و ولکوین(1992) جو سازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. با توجه به اینکه چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با یکدیگر شکل می دهند، می توان به یک دیدگاه روشن و صریح تر که افراد چگونه رفتار جمعی یا گروهی را امکان پذیر می نمایند، رسید (گودرزی و گمینیان،1381،59).

شکل شماره (2-5) : فرایند شکل گیری جو سازمانی در رویکرد فرهنگی
2-2-4-عوامل مؤثر بر جو سازمانی:
عوامل زیادی وجود دارد که بر جو سازمانی موثر می باشند که بر اساس مطالعات انجام شده از طریق دانشمندان مختلف در قالب جدول شماره (2-2) جمع آوری گشته است . در هر یک از مطالعات صورت گرفته شده ، عواملی شناسایی شده است که در هر یک به صورت اجمالی به آنان اشاره شده است که از یکی از عوامل مشترک در بین دیدگاه صاحبنظران سبک رهبری را می توان اشاره داشت که خود ، موثر از عوامل مختلف از قبیل سبک تفکر آنان می باشد. جدول شماره (2-2) عوامل موثر بر جو سازمانی را از دیدگاه تعدادی از صاحبنظران بیان می دارد :

جدول شماره (2-2) : عوامل مؤثر بر جو سازمانی
محقق

عوامل
شرینگتون133 (1999، 494)
1 ـ ارزشهای مدیریتی: چون این ارزشها به فعالیتهایی منجر می شوند که بر تصمیمات موثر هستند این ارزشها یا درک کارکنان از این ارزشها، تاثیر به سزایی بر اینکه سازمان رسمی یا غیر رسمی، عمومی یا غیر عمومی و تعاونی یا غیر تعاونی باشد، دارد.
2 ـ سبک رهبری: رهبرانی که بر مرئوسان خود اطمینان دارند و از آنان می خواهند که در تصمیمات سازمانی شرکت کنند در مقایسه با مدیرانی که اصرار بر تصمیمات متمرکز دارند و کنترل و نظارت شدید را اعمال می کنند، جو متفاوتی را ایجاد می کنند.
3 ـ شرایط اقتصادی: اگر اقتصاد در حال رشد بوده و وضع سازمانی مساعد باشد مدیران ریسک پذیری بالایی دارند اما در دوران رکود اقتصادی بودجه و منابع مالی محدود می شود و مدیران مجبور می شوند، برنامه های جدید را پیشنهاد نکنند و از ایده های نو، مبتکرانه و خلاق چشم پوشی نمایند.
4 ـ خصوصیات اعضاء: شخصیت اعضای سازمان بر جو سازمانی اثر می گذارد. جو سازمانی که از نیروی انسانی مسن و با تحصیلات کم برخوردار است با سازمانی که کارکنان آن بیشتر جوان بوده و از تحصیلات بالایی برخوردارند، جو کاملا متفاوتی دارند.
5 ـ اندازه سازمان: سازمانهای بزرگ نسبت به سازمانهای کوچکتر تمایل بیشتری به جدی بودن و ساختار بوروکراتیک دارند از سوی دیگر در سازمانهای کوچک ایجاد جو خلاق که توام با نوآوری و ابتکار باشد نسبت به سازمانهای بزرگ به مراتب آسان تر است.
6 ـ ساختار سازمانی: چندین ویژگی ساختار سازمانی بر جو سازمانی تاثیر می گذارد به عنوان مثال سازمان با توسل به گزارشات، قوانین و رویه ها به ایجاد جو بروکراتیک تمایل دارند گرچه ممکن است به ظاهر مطلوب نباشد ولی کارا به نظر می رسد.
7 ـ ماهیت کار و شغل: انواع مشاغل و نوع کار و حرفه در ایجاد جو سازمانی خاص سهم بسزایی دارند. کشاورزی و زراعت در جوامع روستایی در جوی کاملا متفاوت از موسسات بانکداری و فعالیتهای اداری صورت می گیرد.
دسلر
( 1368، 115 ـ 91)
1 ـ ساختار سازمانی : ساختار سازمانی در تعیین و شیوه فرایندها در بین افراد موثر می باشد.
2 ـ سیاستهای و روشها : روش های گوناگون باعث شکل گیری جریان کار و در نتیجه به وجود آمدن فضای کلی از سازمان می شود .
3 ـ شیوه رهبری : رهبرانی با شیوه ی رهبری گوناگون از قبیل حمایتگرا و با اقتدار گرا باعث ایجاد جوی متفاوت در سازمان می گردد.
4 ـ روش ارزشیابی : شیوه ی ارزشیابی باعث شکل گیری احساسات متفاوت در کارکنان و در نتیجه می تواند در شکل گیری جو خاصی در سازمان تاثیر گذار باشد.
عسگریان
( 1378، 183)
1 ـ آمادگی تکنولوژی : بر این فرض استوار است که سازمان به منظور انجام امور خود ، به چه میزان توانایی تغییر از شرایط سنتی به مدرن را دارد.
2 ـ مهارت و برتری نیروی انسانی : کارکنانی با مهارت های خاص ، باعث ایجاد کنون های قدرت و نیز تغییر در شیوه اداره آنان می گردد که باعث تغییر جو سازمان می شود.
3 ـ سیستم ارتباطات : نحوه ارتباطات و حل و فصل امور در شکل کیری گروه ها و نیز کیفیت و کمیت روابط بین گروهی و فردی تاثیر گذار است.
4 ـ عوامل انگیزشی : عوامل انگیزشی در عملکرد افراد و در نتیجه رضایت افراد از کار کردن و نگرش آنان نسبت به محیط کاری تاثیر گذار است.
5 ـ فرایند تصمیم گیری: شیوه و جهت اخذ تصمیمات را در سازمان نشان می دهد و خود روابط حاکم در بین رئیسان و مرئوسان را به نمایش می گذارد.
6 ـ تاثیر و نفوذ کارکنان سطوح پایین تر : مشارکت و نفوذ گذاری کارکنان در سطوح پایین تر شرایط را برای تغییر جو سازمانی از بسته به باز را فراهم می نماید.
7 ـ حمایت و پشتیبانی مسئولان سازمان: سبک های حمایتگرایانه مدیران باعث بروز جو مثبتی بر روابط حاکم بر سازمان می شود.
8 ـ تاکید بر مقاصد و اهداف: هدف روش را توجیح می کند.
9 ـ ساده سازی شغل: شرایط برای انجام مشاغل ساده می گردد.
10 ـ ایجاد تشکیلات و تشکلها : باعث ایجاد گروه های رسمی و غیر رسمی می شود.

منبع : (هاشمی طاری ، 1378،24)
2-2-5-ویژگی های جو سازمانی:
از آنجایی که جو سازمانی از عوامل مشخصی حاصل می گردد ، خود نیز باعث تاثیر گذاری بر پدیده های مختلفی در سازمان می باشد. این تاثیر گذاری در ناشی از ویژگی های درونی و بیرونی ای می باشد که جو سازمانی در خود جای داده است . اغلب این ویژگی ها ، نوع جو سازمانی را تعیین می نماید و نیز باعث تاثیر گذاری بر ادراک افراد و کارکنان از سازمان می شود . بر اساس این ویژگی ها می توان جو سازمانی یک سازمان را شناخت و آن را به بوته ی آزمایش قرار داد. جدول (2-3) ، ویژگی های جو سازمانی را از دیدگاه تعدادی از صاحبنظران بیان می دارد :

جدول شماره (2-3) : ویژگی های جو سازمانی از دیدگاه صاحبنظران

محقق

ویزگی ها
مقیمی (1377)
1ـ سازمان را شرح می دهد.
2 ـ یک سازمان را از سایر سازمانها جدا می کند.
3 ـ در طول زمان نسبتا با دوام است.
4 ـ افراد از آن اثر می پذیرند و هدایت می شوند.
تاگی یوری134 (1988)
1 ـ به وسیله اعضاء تجربه می شود.
2 ـ بر روی رفتار آنان تاثیر می گذارد.
3 ـ می تواند بر حسب ارزشهای ویژه یا ارزشهای اعتقادی سازمان تعریف شود.
موران135 و هوی136 (1998، 27)
1 ـ اشاره به کل سازمان دارد.
2 ـ به جای یک اصطلاح ارزشی یک اصطلاح توصیفی است.
3 ـ مبتنی بر ادراک دسته جمعی اعضاء سازمان است.
4 ـ

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع جو سازمانی، سبک تفکر، بازیابی اطلاعات، سبک شناختی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، بازدارندگی، ساختار سازمانی