پایان نامه ارشد با موضوع تحول گرا

دانلود پایان نامه ارشد

335).
2-1-34- تئوري رهبري فرهمند (کاريزماتيک87)
کانگر و کانن گو88 در سال 1987نظريه رهبري فرهمند را ارائه کردند. اين نظريه برگرفته شده از نظريه اسنادي رهبري است . اين نظريه بيان مي کند اگر زير دستان رفتار هاي خاص را از رهبر ببينند ، تواناييهاي ويژه اي را به او نسبت مي دهند که آن ها را از غير رهبران متمايز مي سازد . کاريزما يک واژه يوناني است ، به معناي هديه الهام شده الهي از قبيل توانايي انجام معجزه يا پيش بيني حوادث آينده . ماکس وبر جامعه شناس معتقد است اين واژه براي توصيف يک شکل نفوذ نه بر مبناي اختيار سنتي يا رسمي بلکه بر مبناي ادراکات زير دست مبني بر اينکه رهبر داراي ويژگي هاي استثنايي است ، مي باشند . به اعتقاد وي ، کاريزما هنگام وجود يک بحران اجتماعي رخ مي دهد . يک رهبر با ويژگي شخصيتي استثنايي ظهور مي کند و ديدگاهي اساسي براي حل بحران ارائه مي نمايد (يوکل89 ، 2000: 72).
رهبري فرهمند ، رهبري است که روابط خاص رهبر پيرو را توسعه داده و زيردستان را به شيوه هاي فوق العاده بر مي انگيزد( شرموهورن90، ترجمه فارسي ، 1379: 244).
تاکنون نويسنده هاي مختلفي کوشيده اند تا ويژگي هاي شخصيتي يک رهبر فرهمند را مورد شناسايي قرتر دهند . رابرت هاوس سه ويژگي اين گونه رهبران را شناسايي کرده است که عبارتند از : اعتماد به نفس ، تسلط بر خويش و اعتقاد راسخ به باور ها و عقايد شخصي .
کانگر و کالن گو (1998) ويژگي هاي رهبر فرهمند به شرح زير بيان مي دارند :
1-اعتماد به نفس .
2-ديدگاه بلند .
3-قدرت بيان ديدگاه به گونه اي قابل فهم براي پيروان .
4-اعتقاد راسخ به هدف ، آمادگي براي پذيرش خطر هاي بزرگ و از خود گذشتگي در جهت هدف .
5-رفتار خارق العاده و مخالف هنجار هاي رايج و بهره مندي از نوعي جذابيت خاص.
6-عامل تغييرات اساسي و ناراضي از وضع موجود .
7-شناخت محدوديت ها ( رابينز 91، ترجمه اعرابي ، 1381: 682).
پژوهشگر ديگري به نام وارن بيتس پس از مطالعه بر روي نود رهبر بسيار موفق ( در آمريکا ) به اين نتيجه رسيد که اين دسته از رهبران چهار ويژگي مشخص دارند :
1-در هدف قاطعيت دارند و در عزم خود راسخند .
2-از سيستم ارتباطي بسيار قوي برخوردار بوده و قادرند ديدگاه يا هدف مورد نظر را به پيروان القا نمايند .
3-در مسير خود هيچگاه دچار لغزش نمي شوند و در راه هدف هاي خود ثابت قدمند .
4-از توانايي هاي خود آگاهي دارند ( رابينز ، ترجمه اعرابي ، 1381 : 681).
رهبران کاريزماتيک داراي مهارت هاي زير مي باشند :
الف) مهارت پيش بيني92: رهبران در موقعيت هاي مداوم در حال تغيير بايد از قدرت پيش بيني برخوردار باشند .
ب) مهارت ديدگاهي93 : رهبر با توجه به احاطه اش به مسائل روز بايد در هدايت سازمان و در جهت کسب اهداف از توانايي تحليلي رويداد هاي آتي برخوردار باشد .
ج) مهارت ارزشي94: رهبر بايد ارزش هاي اجتماعي را شناخته و در اين راستا رعايت نکات لازم را در پاسخ به نياز هاي مادي و معنوي کارکنان داشته باشد .
د) مهارت هاي توانمند سازي95: رهبر بايد توانايي اثر گذاري شخصي و تسخير احساسات کارکنان را در کسب اهداف دارا باشد .
ه)مهارت ادراکي96: رهبر بايستي توان درک نياز هاي واقعي خود ، زير دستان و سازمان را داشته باشد تا بتواند ، تلفيق آن ها ، تحرک در جهت کسب اهداف را مضاعف نمايد (سيد جوادين ، 1382: 450).
رهبري کاريزماتيک داراي ويژگي هائي مي باشد که در نمودار ذيل ويژگي هاي کليدي آن ارائه شده است.
جدول2-7 ويژگي عمده رهبران کاريزماتيک (سيد جوادين ، 1382: 450).
ويژگي هاي عمده رهبران کاريزماتيک
1-اعتماد به نفس : رهبران کاريزماتيک به قضاوت و توانايي خويش اطمينان دارند.
2-بينش: آن ها داراي هدفي آرماني اند که آينده اي بهتر از وضع موجود را تصور مي کند . هر چه اين نا همخواني بين هدف آرماني و واقعيت موجود بيشتر باشد ، پيروان ، آن را به بينش غير عادي رهبرشان نسبت مي دهند .
3-قدرت بيان : آن ها قادرند که منظور خود را به روشني و با زبان ساده بيان کنند .
4-عقيده راسخ و قوي : رهبران کاريزماتيک نسبت به هدف هاي خود اعتقاد راسخ دارند و آماده پذيرش خطاهاي بزرگ هستند و براي رسيدن به آرمان خويش حاضر به ايثار و از خود گذشتگي هستند .
5-رفتار نامعلوم : از آن ها رفتار هايي سر مي زند که بديع ، غير متعارف و نا معلوم است . وقتي اين رفتار موفقيت آميز باشد شگفتي و تحسين پيروان را به دنبال دارد .
6-عامل تغيير : رهبران کاريزماتيک به عنوان عوامل تغيير شناخته مي شوند ، نه حافظان وضع موجود .
7-حساسيت محيطي: آن ها قادرند ارزشيابي درست و حقيقي از فشار هاي محيطي داشته و منابعي را که براي ايجاد تغيير لازم است ، مشخص نمايند .
?-1-35- تئوري سازش و واکنش
اين نظريه بيانگر اين موضوع است که مدير ابتدا بايد خود را با اجزاي تشکيل دهنده سيستم نظير اوضاع و احوال ، پيچيدگي ، اندازه تکنولوژي و مانند آن ها که سازمان را در بر ميگيرند سازگار کند و بعد در برابر آرزوها ، تقاضا ها و نياز هاي کساني که با او مراوده دارند از خود واکنش نشان دهد پژوهشگران که در زمينه ” سازش” رهبري مطالعه کرده عقيده دارند که رهبري را بايد در سيستمي بزرگتر مشاهده کرد . به عنوان مثال هنگامي که شغل پيچيده و تکنولوژي بسيار پيشرفته است رهبران تمايل بيشتري به استبداد راي از خود نشان مي دهند . همچنين هر قدر اوضاع و احوال رسمي تر و غير شخصي تر باشد رفتار رهبر منسجم تر و سازمان يافته تر خواهد بود . بنابراين سبک رهبري را مي توان از نوع کار در جريان و هنجار غالب درباره چگونگي رفتار رهبر تشخيص داد (گيوريان و تدبيري ، 1384: 136) .
2-1-36- تئوري ارتباط عمودي دو نفره (VDL1 )
اين تئوري را لوتانز97 مطرح کرد . او بر اين باور بود که رهبري يک فرآيند تبادلي بين رهبر و پيروان اوست يعني تاثير فرودستان به رهبران و رفتار آن ها ، به اندازه تاثير رهبران بر رفتار فرودستان است . بر پايه ارتباط عمودي دو نفره ، رهبران با فرودستان مختلف رفتار متفاوتي دارند . به ويژه رهبران و فرودستان يک ارتباط دو طرفه ايجاد مي کنند که بر رفتار هر دوي آن ها تاثير دارد. مثلاً رهبران به فرودستاني که تعّهد بيشتري به کار مي برند ، سهم بيشتري از منابع شغلي خود (اطلاعات ، اطمينان ، توجّه) را اختصاص مي دهند ، اما با کساني که چنين عملکردي را ندارند ، اين گونه رفتار نمي کنند ، بعد از گذشت زمان ، رهبر برخي از فرودستان را ” خودي ” و برخي را ” غريبه ” تلقّي خواهد کرد ، و با اين قياس با آن ها رفتار خواهند نمود . فرودستاني که در گروه خودي جاي مي گيرند، اغلب در سازمان مسئله اي ندارند و رهبران را با اين ديد مي بينند که به تمام نياز هاي آنان پاسخ مي دهند و به همين دليل مسئوليت بيشتري قبول مي کنند و وفاداري بيشتري نشان مي دهند . ولي افراد گروه غريبه عقيده متفاوتي نسبت به سازمان و رهبر پيدا مي کنند ورضايت خاطر و عملکرد مطلوبي نخواهند داشت . اين تفاوت در رابطه رهبر و کارکنان ، بر بهره وري ، رضايت شغلي و ساير فرآيند هاي سازماني تاثير دارد (اسدي ، 1386 : 186).
2-1-37- تئوري رهبري تيمي
رهبري در گروه هاي سازماني يا تيم هاي کاري يکي از مشهورترين و رو به رشد ترين ابعاد تئوري رهبري و تحقيق در زمينه آن است . تيمها گروه هاي سازماني ترکيب شده از اعضاي وابسته به هم و داراي اهداف عمومي مشترکند که براي رسيدن به اين هدف ها بايد فعاليت هاي خود را با هم هماهنگ کنند .
با افزايش تيم هاي عملياتي سازماني و توسعه نقش آن در ساختار سازمان هاي پيچيده و در حال تغيير ضروري است که نقش رهبري در داخل اين تيم هاي جديد خوب فهميده شود تا از موفقيت تيم مطمئن و از شکست اجتناب گردد . رهبري تيمي بر ديدگاه وظيفه اي تاکيد دارد . اين ديدگاه تلاش مي کند بر نظريه وظايف ضروري بخصوص درباره کار گروهي سازماني تاکيد کند تا مطمئن شود بهره وري به استاندارد هاي لازم مي رسد و گروه خود را تنظيم و در رشد فردي دخالت مي کند . اين وظايف لازم نيست به وسيله رهبر اجرا شود . يک گروه بالغ با اعضاي مجرب ممکن است خود به خوبي از عهده اين وظايف بر آيد . مادام که نياز هاي ضروري تيم تامين شود رهبري چه به صورت فردي و چه به صورت تيمي موثر واقع مي شود . ديدگاه وظيفه اي رهبري تيمي براي کمک به سازمان و رهبر طراحي شده است . رهبران قادر خواهند شد بدانند چگونگي به تيمها در کار يا مشکلات ميان شخصي کمک کنند و سازمان ها نيز قادر خواهند شد بدانند چگونه رهبر تربيت شده اي را انتخاب کنند تا پاسخگوي انواع نياز ها در سراسر سازمان باشد . اثبات نگرش وظيفه اي آن است که رهبر آنچه لازم است انجام مي دهد تا از نياز هاي ارضا نشده98 گروه مراقبت کند ( انوري،1386: 76 ).
2-1-38- تئوري رهبري تحول گرا
بيشتر نظريه هاي رهبري مانند مطالعات ابالت اوهايو ، الگوي فيدلر ، نظريه مسير – هدف ، الگوي رهبري مشارکتي و الگوي رهبري موقعيتي هرسي و بلانچارد در مورد رهبران عملگرا99 ارائه شده اند . اين رهبران به پيروان خود انگيزه مي دهند آنان را در جهت اهداف تعيين شده ( با شفاف نمودن نقش و نياز هاي کاري ) هدايت مي کنند . اما نوع ديگري از رهبران هم هستند که پيروان خود را ترغيب مي کنند . که به خاطر سازمان از علايق خود بگذرند و قادرند نفوذ عميق و فوق العاده بر پيروان خود داشته باشند . اينان رهبران تحول گرا100 هستند که به مسائل و نياز هاي پيروان براي پيشرفت توجه دارند ، آگاهي پيروان را در مورد امور ( با راهنمايي آن ها تا به مسائل کهنه به شيوه نو نگاه کنند ) تغيير مي دهند ، و توانايي تهيج ، ايجاد انگيزه و تلقين به پيروان براي اعمال تلاش اضافي براي دست يافتن به اهداف را دارند . نبايد به رهبران عملگرا و تحول گرا به عنوان دو نگرش متضّاد براي انجام امور نگريست . رهبري تحول گرا بر پايه رهبري عمل گرا بنا مي شود . رهبري تحول گرا موجب نوعي تلاش و عملکرد از سوي کارمند مي شود که رهبري عمل گرا به تنهايي قادر به ايجاد آن ها نيست . به عبارت ديگر ، رهبري که در افراد تحول ايجاد مي کند چيزي بيش از يک رهبر کاريزماتيک است . يک رهبر کاريزماتيک ناب ممکن است از پيروان خود بخواهد که از ديدگاه هاي جديد و خلّاق به دنيا نگاه کنند و پيش تر نرود اما يک رهبر تحول گرا ، پيوسته تلاش مي کند به افراد اين توانايي را بدهد که بتوانند امور متداول و حتي اموري را که رهبر بنيان نهاده است را زير سوال ببرند . شواهد موجود نشان مي دهد که رهبران تحول گرا در مقايسه با رهبران عمل گرا برتري هاي زيادي دارند و موفق هستند ( توني کپين برگر101 ، ترجمه پارسائيان ،1383: 159).
2-1-39- ويژگي رهبران تحول گرا
1-فرهمند : در ذهن افراد تصويري جالب از خود خلق مي کنند و چنين نمايند که ماموريت مهمي به عهده دارند به افراد تلقين مي کنند که به آن ها احترام بگذارند . وجودشان را مايه افتخار خود بدانند و به آن ها اعتماد و اطمينان داشته باشند .
2-الهام بخش : اميد ها و نويد هاي زيادي مي دهند . براي تاکيد و توجه به برخي از امور از ايما و اشاره استفاده مي کنند و به بياني ساده از هدف و مقاصد بزرگ سخن مي گويند .
3-به بصيرت پيروان مي افزايند : موجب افزايش دانايي و بصيرت پيروان مي شوند ، امر به خود گرايي مي کنند و براي حل مسائل براي رعايت دقت دستور مي دهند .
4-ملاحظات فردي : شخصاً به مسائل رسيدگي مي کنند ، به هر يک از کارکنان و زير دستان توجهي خاص مي نمايند همانند يک مربي عمل مي کنند و توصيه هاي لازم را مي نمايند (گيورگيان و تدبيري ، 1384: 138).
2-1-40- تئوري سبک رهبري دانشي
اگر تا چندي پيش مديريت دانش موضوع جالب توجهي در “کانون هاي تفکر بود، اکنون سخن از رهبري دانش به ميان آمده است و توجه انديشمندان فعال در قلمروهاي مديريت و اطلاع رساني را به خود جلب نموده است. البته اين دو موضوع جداي از يکديگر نيستند و در بسياري از مباحث همپوشاني دارند. رهبري دانش حاکي از تغيير چشمگير چالش هاي فرا روي مديران طي سال هاي اخير است. امروزه کاملاً محتمل است که

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع رفتار کارکنان، سلسله مراتب Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع سلسله مراتب، اشتراک دانش، دانش پژوه