پایان نامه ارشد با موضوع تاب آوری، سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

حوادث منفی را به موقعیت های خاص، موقتی و خارجی اسناد می کند، تعریف می کند. در حالیکه افراد بدبین حوادث و اسنادات مثبت را موقتی و وابسته به شرایط خاص و حوادث منفی را پایدار و فراگیر می دانند. به عنوان یک نتیجه گیری، افراد خوش بین با داشتن انتظارات مثبت رفتارهایی را برمی انگیزند تا به اهداف آینده شان برسند ولی افراد بدبین با عدم اعتماد به نفس و انتظارات منفی خود در رسیدن به اهداف آینده شان عقب نشینی می کنند (سلیگمن، 2003 ؛125).
خوش بینی مانند خودکارآمدی و امید یک ظرفیت روانشناختی توسعه پذیر است که می تواند در ارتباط با تعقیب اهداف شخصی توسعه یافته و برانگیخته شود و علاوه بر اینکه مانند آن ها عمدتاً از طریق یک دیدگاه عاملی99 و درونی تشریح می شود، یک بعد خارجی نیز به آن اضافه می کند (بندورا و لاک، 2003 ؛88). برای مثال منابع انتظار مثبت یک فرد خوش بین که دید مطلوبی از آینده به او می دهد می تواند توسط خود فرد، دیگران و عوامل بیرونی به دست می آید. به همین ترتیب تفسیرهای یک فرد خوش بین از حوادث منفی عمدتاً روی دور نگه داشتن خود از شکست ها تکیه دارد. به هر حال برخلاف خودکارآمدی که حوزه خاصی است، خوش بینی از اسنادهای کلی و تعمیم یافته استفاده می کند همچنین برخلاف خودکارآمدی که حوزه خاصی است، خوش بینی برای ایجاد مسیری برای رسیدن به هدف و اجرای آن مورد استفاده قرار نمی گیرد (لوتانز و جنسن، 2002). علاوه بر این خودکارآمدی و امید ماهیتاً شناختی هستند اما خوش بینی ترکیبی از اجزای انگیزشی، احساسی و شناختی است (سلیگمن و میهالی، 2000؛ 12). در نهایت مطالعات تجربی زیادی از تمایز خودکارآمدی، امید و خوش بینی حمایت کرده اند.
خوش بینی با طیف گسترده ای از پیامدهای مثبت مرتبط شده اند مثل سلامت روانشناختی و فیزیکی، بهزیستی و غیره (سلیگمن، 2002). از طرف دیگر بدبین ها با پیامدهای منفی مختلف مرتبط شده اند مثل افسردگی و بیماری های جسمی (پترسون، سلیگمن و وایلانت100، 1988 ؛23).
به طور خاص در ارتباط با اینکه خوش بینی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت است حمایت هایی از ارتباط مثبت آن با عملکرد در حیطه های مختلف زندگی خصوصاً در محیط کار شده است. برای مثال در تحقیقات اخیری از سلیگمن و همکارانش بیان شد که شرکت های خوش بین بیمه عمر در نیویورک عملکرد بالاتری از همتایان بدبین خود داشتند.
خوش بینی نیز مانند امید و خودکارآمدی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت ماهیت توسعه پذیری دارد. مانند امید، خوش بینی یک خط مبنا101 دارد (اسچایر و کارو، 1987 به نقل از لوتانز و یوسف، 2007 ؛324) همانطوری که درماندگی- به عنوان یک مفهوم مخالف خوش بینی- می تواند یادگرفته شود، خوش بینی هم می تواند طی یکسری از اقدامات یادگرفته شود و توسعه یابد (لوتانز و آوی و دیگران، 2006؛ 95).
بدبینی اکثر اوقات به دلیل اسنادهای بدبینانه و منحرف کننده توسعه می یابد. بدبینی را می توان در روش های مختلف به خوش بینی تبدیل کرد. مثلاً بدبین ها بر حسب عادت مسئولیت هایی که خارج از کنترلشان است به دیگران واگذار می کنند. این نوع از بدبینی می تواند با به چالش کشیدن مفروضات مخرب اساسی و جایگزینی آن با اسنادات مثبت که نتیجه آن یک نوع واقع گرایانه خوش بینی خواهد شد، تغییر کند. بعضی افراد نیز با ایجاد انتظارات غیر واقع گرایانه و اهداف غیرقابل دسترس بدبینی را درون خود توسعه می دهند و به جای اینکه به موفقیت برسند بیشتر شکست را تجربه می کنند. با یاد دادن استراتژی های هدفگذاری موثر به این افراد می توان خوش بینی را توسعه داد (اسنایدر، 2002؛251).
ذکر این نکته مهم است که بیان کنیم، خوش بینی همیشه یک سبک اسنادی نیست و بدبینی هم نباید همیشه به طور منفی در نظر گرفته شود. در موقعیت هایی که باید احتیاط کنیم، محتاط باشیم، برنامه ریزی اقتضایی داشته باشیم و یا مقیاس های پیشگیرانه داشته باشیم که این ها نوعی از محیط های بسیاری از سازمان ها است تا قادر باشیم سبک خودمان را بین بدبینی و خوش بینی تطبیق دهیم به عبارت دیگر یک سبک خوش بینی منعطف داشته باشیم. خوش بینی منعطف و واقع گرایانه به طور همزمان اجازه می دهد که دستاوردها و موفقیت های مثبت را در خود و دیگران شناسایی کنیم و مسئولیت موقعیت های مشکل و چالش برانگیز را بپذیریم.

تاب آوری به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری
لوتانز تاب آوری را داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت های بیشتر تعریف می کند (لوتانز، 2002 ؛696). برخلاف مفاهیم سنتی تاب آوری که آن را یک ظرفیت شگرفی که فقط در افراد منحصر به فردی دیده می شود، با ظهور روانشناسی مثبت و سپس رفتار سازمانی مثبت بیان شد که تاب آوری یک ظرفیت روانشناختی قابل یادگیری و توسعه پذیر است. کویوتو افراد تاب آور را افرادی می داند که واقعیت ها را قبول می کنند و شدیداً بر اعتقادات و ارزش هایشان پایبند هستند و دارای مکانیزم های انطباقی موثری هستند که به آن ها اجازه می دهد به طور منعطف به موقعیت های غیرمنتظره پاسخ گویند (لوتانز و همکاران، 2007 ؛11).
با وجود تئوری ها و نظریه پردازی ها در مورد تاب آوری در ادبیات روانشناسی رشد و بالینی، تاب آوری در ادبیات مدیریت نیز به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت ظهور کرده است، که پایه علمی آن از ادبیات روانشناسی مثبت گرا بیرون کشیده شده است.
برای مثال رویکردهای ایجاد شده برای گسترش و توسعه تاب آوری اخیراً قابلیت کاربرد آن را در محیط کار نشان می دهد. ماتسن سه استراتژی را به عنوان رویکردهای موثر برای ایجاد تاب آوری بیان می کند: 1- استراتژی های متمرکز بر سرمایه 2- استراتژی های متمرکز بر ریسک 3- استراتژی های متمرکز بر فرآیند ماتسن و رید بیان می کنند که یک سرمایه، ویژگی قابل ارزیابی در گروهی از افراد یا وضعیت آن ها است که پیامدهای مثبت در آینده را بر طبق معیارهای خاصی پیش بینی می کند. این سرمایه ها شامل، دانش، مهارت، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و ارتباطات اجتماعی می شود.
تمامی این موارد پیش بینی کننده عملکرد بالاتر هستند. استراتژی های متمرکز بر سرمایه بر ایجاد تاب آوری از طریق ارتقاء موجودی های این سرمایه ها تأکید دارد که این خود سبب افزایش احتمال موفقیت می شود. همچنین ریسک ها یا عوامل آسیب پذیر از پیامدهای نامطلوب هستند. مثالهایی که می توان از این نوع عوامل در این محیط کار اشاره کرد عبارتند از: استرس، تعارض، فقدان ایمنی، فقدان ارتباطات و بازخورد، رهبری غیر موثر و پویایی های گروهی ضد بهرورانه، استراتژی های متمرکز بر ریسک، احتمال شکست را با حذف و یا تقلیل بسیاری از این عوامل، کاهش می دهد. استراتژی های متمرکز بر فرایند تلاش می کنند برای ارتقاء تاب آوری، مکانیسم های انطباقی کارایی را ایجاد کنند که می تواند بهره برداری از سرمایه های مختلف را برای غلبه بر پریشانی و اضطراب تسهیل کند (لوتانز، یوسف و آولیو، 2007؛ 11).
تاب آوری در رفتار سازمانی مثبت به عنوان یک فرآیند در نظر گرفته می شود به جای اینکه یک پیامد محسوب شود. در این فرآیند سرمایه ها و ریسک ها به یک شیوه غیر خطی102 ترکیب می شوند. به جای تمرکز روی تنوع، فراوانی و فزونی سرمایه ها و عوامل ریسک که یک فرد دارا است (لوتانز و یوسف، 2007؛ 324).
از طرف دیگر اگر چه مفهوم تاب آوری در روانشناسی رشد و محیط کار تطابق دارند اما تفاوت هایی با هم دارند. برای مثال ماتسن و رید تاب آوری را به عنوان یک گروهی از پدیده ها که توسط طرح ها و الگوهای انطباقی مثبت در متن و بافت پریشانی ها یا ریسک های مهم مشخص می شوند تعریف می کند اما در رفتار سازمانی مثبت تاب آوری یک حالتی است که بیان می کند، فرد پس از رویدادهای مثبت و حوادث فشار آور مثل افزایش مسئولیت و پاسخگویی خود را باز یابد.

10-3-2. سرمایه روانشناختی
سرمایه روانشناختی مثبت چارچوبی را ارائه می دهد که دانش پژوهان و محققان را قادر به توسعه تحقیقات متداول در زمینه رفتار سازمانی مثبت می کند. آن در یکپارچه سازی و توسعه رویکرد مثبت به رفتار سازمانی در روش های مختلف گام بر میدارد. رفتار سازمانی با ظرفیت های روانشناختی مانند خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری در حال حاضر محققان مدیریت را بر آن داشت که داشتن آن ها را برای افراد سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب نماید و روی آن بیشتر سرمایه گذاری و پژوهش کنند. با وجود اینکه یافته های تجربی و مقدماتی از نمونه های مختلف این چهار ظرفیت روانشناختی مثبت حمایت می کنند. اما ترکیب این ظرفیت ها درون یک سازه و تعامل آن ها با هم، نظر محققان را به خود جلب نمود و سبب شد این سازه ی مرکب از خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری، توسط لوتانز به عنوان یک معیار مقایسه پذیر و تحسین برانگیزی برای اندازه گیری سرمایه انسانی (یا ذهنی)، اجتماعی، اقتصادی معرفی گردید. لوتانز و همکارانش سرمایه روانشناختی را بطور جامع تعریف می کنند. آنها بیان می کنند سرمایه روانشناختی یک حالت روانشناختی مثبت فردی است، که با توجه به ویژگی های زیر مشخص می شوند:
1) اعتماد به نفس داشتن در انجام تلاش های لازم برای موفقیت در به چالش کشیدن وظایف (خودکارآمدی).
2) ایجاد یک اسناد مناسب درباره موفقیت در حال و آینده (خوش بینی).
3) ثابت قدم بودن در مسیر اهداف و در صورت لزوم تغییر مسیرها برای نیل به اهداف و دستیابی به موفقیت (امید).
4) داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت بیشتر (تاب آوری) (لوتانز و همکاران، 2007؛ 11).
منابع متعددی از هم افزایی تعاملی بین ابعاد سرمایه روانشناختی حمایت کرده اند. هنگامی که سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مرکزی پنهان103 و چند بعدی توصیف می شود. آنگاه می توانیم بگوییم که از درون منابع روانشناختی دیگر بیرون کشیده شده است. به عنوان یک عامل مرکزی مرتبه بالا104، یک رگه105 اساسی یا حرکت مشترکی از طریق سرمایه روانشناختی وجود دارد که ارزیابی های مثبت شخصی از موقعیت های خاص، منابع شخصی و فیزیکی موجود و احتمال موفق شدن مبتنی بر تلاش های شخصی و کوشش های مترقیانه و ثبات قدم را ارائه می دهد. برای مفهوم سازی سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه ی مرتبه بالا می توان از تئوری های منابع روانشناختی کمک گرفت. برای مثال تئوری های منابع چند جزئی از ایجاد و تأثیرات مسری درون ابعاد درونی سازه ها از قبیل خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری حمایت می کنند در حالی که تئوری های منابع اصلی از اثرات تعاملی در میان چنین سازه هایی حمایت می کنند (لوتانز و همکاران، 2007؛ 11).
سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مرکزی، به گونه ای مفهومی با ایجاد مفاهیمی خارج از نظریه های سرمایه مالی- اقتصادی سنتی و سرمایه های انسانی و اجتماعی حمایت می شود. با این دید سرمایه روانشناختی به عنوان سرمایه جدید سازمانی، ارزش افزوده ای را به چیزهایی که سازمان در حال حاضر دارد (سرمایه اقتصادی)، چیزهایی که منابع انسانی از آن آگاهی و مهارت دارند (منابع انسانی)، روابط افراد با دیگران (سرمایه اجتماعی) اضافه می کند. تا به امروز 24 آیتم برای سنجش سرمایه روانشناسی بیان شده است که اعتبار آن از لحاظ ویژگی های روانسنجی106 و شبکه های قانونی107 سنجیده شده است (لوتانز و یوسف و دیگران، 2007). تحقیقات اولیه نشان دادند که توسعه و گسترش مداخلات سرمایه روانشناختی تأثیر مهمی بر شرکا و ادراکات سرمایه روانشناختی رهبران دارد که به پیامدهای مطلوب دیگر مثل افزایش اعتماد و ارزیابی بالاتر اثربخشی رهبری منجر می شود (نورمن، آولیو و لوتانز، 2006؛389).خودکارآمدی، خوش بینی، امید و تاب آوری ظرفیت های روانشناختی مثبت جداگانه ای برای سرمایه روانشناختی هستند که از تئوری ها و تحقیقات زیاد انجام شده توسعه پذیری و قابلیت اندازه گیری آن ها به ثبت رسیده است. بعلاوه بیشتر طرفیت های مثبت اجتماعی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع خودکارآمدی، رفتار سازمانی، روانشناسی، خودانگیختگی Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع موانع خلاقیت، خلاقیت و نوآوری، خلاقیت فردی، سازمان های بزرگ