پایان نامه ارشد با موضوع ارتباط منسجم

دانلود پایان نامه ارشد

موقعيت ارائه شده است . اين دو پژوهشگر يک گام جلوتر مي گذارند و چهار سبک رهبري بر مي شمارند ( هرسي و بلانچارد ، 1982: 43).
الف) سبک دستوري69 : به شدت طرفدار کار و بي توجه به کارمندان است . رهبر دستورات جزئي را هم صادر مي کند و سرپرستي بسته وجود دارد . در اين سبک روي دستورالعمل ها تاکيد زيادي مي شود .
ب) سبک فروشي ( استدلالي70): به شدت طرفدار کار و طرفدار کارمند مي باشند . رهبر دستورالعمل هاي مربوط به کارها و همچنين بخشنامه هاي مربوط به حمايت از کارکنان را صادر مي کند .
ج) سبک مشارکتي71 : به شدت طرفدار کارمند و بي توجه به کار مي باشند . رهبر و پيروان او در فرآيند تصميم گيري مشارکت مي کنند .
د) سبک تفويضي72: بي توجه به کار و کارمند ميباشند . مسئوليت تصميم گيري و اجراي تصميمات به زيردستان تفويض مي گردد (قاسمي، 1382: 320-321).

توجه اندک به کارمند
توجه زياد به کار
سبک تفويضي
توجه زياد به کار
توجه اندک به کارمند
سبک دستوري
توجه زياد به کارمند
توجه اندک به کار
مشارکت
توجه زياد به کار
توجه زياد به کارمند
سبک تشويقي

کم وظيفه مداري زياد
زياد درجه بلوغ کم
نمودار2-5 الگوي رهبري مبتني بر موقعيت (قاسمي ، 1382: 320-321)
2-1-23- مدل و تئوري اثر بخشي رهبري
شبکه مديريت بليک و موتن شيوه مديريت را بدون نشان دادن ارتباط مستقيم آن با بعد اثر بخشي مورد توجه قرار مي دهد اما ويليام ردين بعد سوم اثر بخشي را به اين مدل افزوده است .
هشت شيوه رهبري را مي توان به اختصار چنين تشريح کرد:
الف) شيوه اثر بخش:
1-مجري: در اين شيوه هم وظايف و هم روابط مورد توجه شديد قرار مي گيرد مديري که از اين شيوه استفاده کند يک عامل انگيزشي قوي دارد . ضوابط خاص را وضع مي کند . به تفاوتهاي فردي التفات دارد و از مديريت گروهي سود مي جويد.
2-توسعه بخشي: در اين شيوه حداکثر التفات به روابط و حداقل توجه به وظايف معطوف مي شود . مديري که از اين شيوه استفاده کند از صميم قلب به ديگران اعتماد دارد و توجه خود را به پيشرفت آنان به عنوان انسان مبذول مي دارد .
3-مستبد خير خواه: در اين شيوه حداکثر توجه به وظايف و حداقل توجه به روابط معطوف مي شود . مديري که از اين شيوه استفاده کند از خواسته هاي خود دقيقا اطلاع دارد مي داند چگونه بايد بدون ايجاد رنجش به اين خواست ها برسد .
4-بوروکرات: در اين سبک هم وظايف و هم روابط از حداقل برخوردار مي شود . مديري که از اين شيوه استفاده کند عمدتا به مقررات علاقمند است و مي خواهد به کمک آن موقعيت را حفظ و کنترل کند او به عنوان فردي جدي شناخته مي شود .
ب) شيوه هاي بي اثر :
5- سازشکار: در اين سبک هم وظايف و هم روابط مورد توجه ويژه قرار دارد در صورتي که به مقتضاي موقعيت مي بايست فقط يکي از اين مستحق چنين توجهي باشد مدير صاحب اين سبک در تصميم گيري ضعيف است و بيشتر تحت تاثير فشار هاي مختلف قرار مي گيرد .
6-مامور: در اين شيوه انسآن ها در روابط از حداکثر توجه برخوردارند ولي به وظايف چندان توجهي نمي شود و رفتار هاي مسبوق به آن نا مربوط است اين مدير به طور متعارف ” خوب کار مي کند ” هماهنگي را بخودي خود هدف مي پندارند .
7-مستبد: در اين شيوه وظايف از حداکثر و روابط از حداقل توجه برخوردار مي شود و در نتيجه رفتار ها نا مربوط است اين مدير به ديگران اعتماد ندارد. محبوبيت ندارد و فقط به آنچه در دست اجرا دارد علاقه نشان مي دهد .
8-فرار از کار: در اين شيوه وظايف و روابط از کمترين توجه برخوردار مي شوند و در نتيجه رفتار ها نا مربوط است . اين مدير فعل پذير است و در کار ها مشارکت نمي کند
(لوتانز 73، ترجمه سرمد، 1384: 50).
2-1-24- مدل استينسون74 – جانسون75
تحقيقي که به وسيله استينسون- جانسون انجام گرفته بر اين اشاره دارد که رابطه ميان رفتار رهبر و ساخت تکليف ، قدري پيچيده تر از آن است که هوس مي پنداشت . استينسون- جانسون دريافتند در صورتي که پيروان ، تکاليف بسيار ارزشمندي را انجام دهند ، رفتار رابطه گراي رهبر ، گر چه بسيار مهمتر است اما ميزان رفتار تکليف گراي مورد استفاده رهبر به سرنوشت پيروان و همچنين نوع تکليفي که آن ها انجام مي دهند بستگي دارد .
آن ها تصور مي کنند که رفتار بسيار تکليف گراي رهبر هنگامي بيشترين اثر بخشي را خواهد داشت که :
1-تکاليف پيروان بسيار ساختمند باشد و پيروان به توفيق و استقلال ، آموزش و با تجربه بالا نياز قوي داشته باشند (پيروان براي شغل مورد نظر بيش از حدّ واجد شرط باشند ).
2-تکاليف پيروان ساختمند نباشد و پيروان براي توفيق و استقلال ، آموزش مربوط به تکاليف يا تجربه سطح پايين نيازي ضعيف داشته باشند (پيروان براي شغل خود واجد شرايط نباشد ).
رفتار کمتر تکليف گرا در صورتي بيشترين اثر بخشي را خواهد داشت که:
3- تکاليف پيروان بسيار ساختمند باشد و پيروان در داشتن نياز هاي ضعيف براي توفيق و استقلال و در داشتن نياز کافي براي آموزش مربوط به تکليف و يا تجربه مساوي باشند .
4- تکليف پيروان ، ساختمند بوده و پيروان به توفيق و استقلال و آموزش سطح بالا يا تجربه نياز قوي داشته باشند جدول2-4 سبک رفتار بسيار محتمل رهبر و ترکيب هاي مختلف ساخت تکليف و ظرفيت پيرو را نشان مي دهد . ظرفيت پيرو به ميزان انگيزه فوق ، نياز به استقلال و آموزش مربوط به تکليف و يا تجربه اشاره دارد .

جدول 2-4 رابطه شيوه رهبري و ترکيبات ساخت تکليف و ظرفيت پيرو (هرسي و بلانچارد ، ترجمه فارسي، 1387).
ساخت تکليف
حداکثر
حداقل
تکليف حداکثر
رابطه حداکثر
رابطه حداقل
تکليف حداقل
حداکثر

ظرفيت
پيرو
رابطه حداکثر
تکليف حداقل
تکليف حداکثر
رابطه حداقل
حداقل

همانطور که در جدول فوق نشان مي دهد ، تکليف گرايي حداکثر/ رابطه گرايي حداقل ، زماني شيوه اثر بخشي رهبري خواهد بود که مدير ، سرپرستي يک تکليف غير ساختمند را که به وسيله پيرواني داراي ظرفيت حداقل انجام مي گيرد بر عهده داشته باشند . تکليف حداکثر / رابطه حداکثر ، گويي براي پيروان داراي ظرفيت حداکثر که به انجام تکليفي ساختمند مشغولند مناسب است ، رابطه حداکثر/ تکليف حداقل ، در مورد پيرواني با ظرفيت حداقل که به انجام تکليفي بسيار ساختمند سرگرمند موثر است و سرانجام رابطه حداقل/تکليف حداقل براي پيروان که داراي ظرفيت حداکثر هستند و به اجراي تکليفي غير ساختمند مشغولند مناسب است ( هرسي و بلانچارد، ترجمه فارسي، 1387).
2-1-25- تئوري مبتني بر تبادل نظر رهبر با اعضا (رابطه رئيس و مرئوس)(LXM)76
تئوري مبتني بر تبادل نظر رهبر يا تئوري رابطه رئيس و مرئوس توسط جرج گرين ارائه شده است در تئوري مزبور چنين استدلال مي شود که رهبر در اثر فشار هاي زمانه مي کوشد تا با گروه کوچکي از زير دستانش يک رابطه ويژه برقرار کند او يک گروه صميمي تشکيل مي دهد که آن ها را گروه خودي مي نامند اعضاي اين گروه بسيار مورد اعتماد هستند و از امتيازات ويژه اي بر خوردار مي باشند . اين گروه بسيار مورد اعتماد هستند و از امتيازات ويژه اي برخوردار مي باشند . اين گروه ساير اعضاي سازمان را غير خودي مي نامند .
در اين تئوري فرض بر اين است که اعضاي گروه خودماني عملکرد بسيار بهتري دارند و نسبت به رئيس خود رضايت بيشتري دارند . نتيجه تحقيقاتي که بر روي تئوري رابطه رئيس و مرئوس انجام شده است اين مطلب را تاييد مي کند بويژه تئوري مزبور و تحقيقاتي که در اين زمينه انجام شده مويد اين است که رهبران بين زير دستان خود فرق قائل مي شوند و تفکيک افراد از يکديگر چيزي بيش از يک امر تصادفي است در اين حالت رهبر ضمن ارتباط منسجم با آن ها رفتار هاي خاصي را دارد (گريتنرو کينيکي77، ترجمه فرهنگي و صفر زاده، 1384: 513).
2-1-26- مدل هنجاري رهبري (مدل تجويزي وروم و ييتون و جاگو78)
اين الگو حاوي متغير هايي است که شيوه هاي رفتاري رهبر را شامل مشارکت و اعضاي سازمان در فرآيند اخذ تصميمات سازماني مي داند وروم و ييتون به اين موضوع اهميت مي دادند که با توجه به گوناگوني ساختار هاي کاري سبکهاي متفاوتي از سوي رهبري مي بايست اعمال شود تا مزاياي تصميم را به حداکثر برساند و هزينه ها را کاهش دهد لذا ساختار کاري و موقعيت خاصي که رهبر در آن قرار دارد و همچنين نوع رابطه با زير دست مهم است بر اين اساس دو محقق ياد شده پنج سبک رفتاري که احتمال اتخاذ تصميمات مناسب را افزايش مي دهد معرفي مي نمايند که شماي استراتژي مدل وروم و ييتون يک درخت تصميم گيري است و تجويزي و دستوري مي باشد (قلي پور سليماني و آزاده دل ، 1380: 112).

جدول 2-5 مدل هنجاري رهبري (قلي پور سليماني و آزاده دل ، 1380: 112).
استراتژي تصميم
شرح
1: سبک خود کامه ?
رهبري با استفاده از اطلاعات موجود تصميم گيري نموده و مسئله را حل مي کند
2 : سبک خود کامه ?
رهبر اطلاعات را از زير دستان کسب مي کند و پس از آنخود تصميم گيري مي کند
3 : سبک مشاوره اي ?
رهبر مشکل را با تک تک افراد بصورت انفرادي در ميان مي گذارد سپس تصميم گيري مي کند
4 : سبک مشاوره اي ?
رهبر مشکل را با افراد بصورت گروهي مطرح مي کند و براساس ايده هاي مطرح شده خود تصميم گيري مي کند
5 : تصميم گيري گروهي
رهبر مشکل را با زير دستان که بصورت گروهي دور هم جمع مي شوند در ميان گذاشته و تصميم از ميان ايده هاي مختلف به روش اجماعي اخذ مي شود
به عبارت ديگر سبک هاي مختلف رهبري بايد در شرايط مختلف براي حل مسئله بکار گرفته شود وروم و ييتون معتقدند که سه دسته از نتايج روي کارايي تصميمات اثر مي گذارند که عبارتند از:
1- کيفيت يا منطقي بودن تصميم
2- پذيرش تصميم توسط زيردستان و تعهد آنان براي اجراي تصميم
3- مقدار زمان لازم براي تصميم گيري
وروم و ييتون با توجه به اين سه دسته نتايج معتقدند که انتخاب روش هاي تصميم گيري بايد با توجه به خصوصيات مشکل مورد نظر به اين شکل انجام شود ( افجه، 1380: 410).
1-اهميت کيفيت تصميم:
گاهي مدير بايد به کيفيت تصميم توجه زيادي داشته باشد در حالي که در ساير موارد ممکن است چنين توجهي به کيفيت ، مورد نياز نباشد اگر کيفيت تصميم اهميت داشته باشد مواردي که در زير آمده است مناسب براي انتخاب روش تصميم نيست .
2-شرايطي که بر اساس آن رهبر داراي اطلاعات يا تجربه کافي براي تصميم گيري با کيفيت بالا است:
اين حالت وقتي است که رهبر اطلاعات و مهارتهاي متفاوت از اعضاي گروه داشته و آنچه که بايد بين اعضاي گروه تقسيم شده باشد تنها در اختيار اوست در اين حالت مدير يا رهبر در تصميم گيري ها تنها به حقايق و مهارت هاي خود متکي خواهد بود که مشکلاتي را بوجود خواهد آورد (جاسبي، 1382: 246).
3-شرايطي که بر اساس آن زيردستان مجموعا اطلاعات لازم را بر روي تصميم گيري با کيفيت بالا در اختيار دارند :
تفاوت اين قسمت با بند قبلي در اين است که به جاي اطلاعات رهبر ، اطلاعات اعضاي گروه مورد استفاده قرار ميگيرد و معمولا موقعي مناسب است که اطلاعات رهبر ناقص باشد اين مجموعه اطلاعات همچنين مشخص مي سازد که آيا مجموع اطلاعات گروه براي تصميم با کيفيت بالا کفايت مي کند يا اينکه بايد به اطلاعات خارج از گروه نيز مراجعه نمود .
4-شرايطي که بر اساس آن ساخت مساله

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع بهبود عملکرد Next Entries پایان نامه ارشد با موضوع رفتار کارکنان، سلسله مراتب