نياز، موفقيت، شغلي

دانلود پایان نامه ارشد

ه کارش مي تواند موجب موفقيت يا شکست وي گردد. او در پي پاسخي مناسب براي اين پرسش برآمد که : “آيا مردم از کار و شغل خود چه مي خواهند؟” هرزبرگ از مردم مي خواست که به صورتي مفصل دربارة اوضاع يا شرايطي صحبت کنند که مي توانست در رابطه با کار يا شغلشان بسيار خوب يا بسيار بد باشد. او اين پاسخها را طبقه بندي کرد عواملي که بر نگرش شغلي فرد اثر دارند (که پس از 12 پژوهش به دست آمد) در نمودار 2-2 ارائه شده است. (رابينز ، 1383، 332)
هرزبرگ اين پاسخها را طبقه بندي کرد و چنين نتيجه گرفت که پاسخ هايي که متضمن احساس خوب افراد دربارة کارشان است با پاسخهايي که احساس بد افراد نسبت به کارشان نشان مي دهد بسيار متفاوت است. همانگونه که در نمودار 2-2 مشاهده مي شود ، برخي از اين ويژگيها رابطه اي پايدار با رضايت شغلي دارند (يعني عواملي که در طرف راست نمودار هستند) ، بقيه عوامل با نارضايتي شغلي ارتباط دارند(يعني طرف چپ نمودار). عوامل ذاتي ، مثل پيشرفت ، شناخت يا داشتن شهرت ، ماهيت کار ، مسئوليت ، ترقي و رشد با رضايت شغلي ارتباط دارند. هنگامي که از افرادي که نسبت به کار خود “احساس خوب” داشتند پرسش به عمل آمد ، آنان ابراز تمايل کردند که اين ويژگيها را به خود نسبت دهند. از سوي ديگر از کساني پرسش مي شد که از کار خود ناراضي بودند آنان عوامل خارجي را مقصر مي دانستند ؛ مثل سياست شرکت ، مديريت سازمان ، سرپرستي واحد ، روابط بين افراد و شرايط کاري.
هرزبرگ مي گويد : داده ها نشان مي دهد که ناراضي بودن از کار نقطة مخالف راضي بودن نيست (برعکس باورهاي سنتي). اگر عوامل ناراضي بودن از محيط کار حذف شود الزاماً موجب رضايت شغلي نخواهد شد. همانگونه که در نمودار 2-2 نشان مي دهد ، هرزبرگ پيشنهاد مي کند که دستاوردهايش بيانگر اين مطلب است که يک طيف نهايي دو جنبه اي وجود د ارد . نقطة مقابل “راضي” ، “ناراضي” است ، و نقطه مقابل “ناراضي نبودن” “ناراضي” است.

نمودار 2-2 مقايسه عوامل انگيزشي ـ بهداشتي (رابينز ، 1383، 333)

طبق ديدگاه هرزبرگ عواملي که به رضايت شغلي منجر مي شوند جدا و متمايز از آنهايي هستند که به نارضايي شغلي مي انجامند. بنابراين ، مديراني که در پي حذف عواملي هستند که باعث نارضايي شغلي مي شود ، مي توانند آرامش را به سازمان بازگردانند ، ولي به طور حتم باعث انگيزش يا تحريک افراد نمي شوند. آنان به جاي اين که کارکنان و اعضاي سازمان را تحريک نمايند ، اسباب آرامش آنان را فراهم مي کنند. در نتيجه هنگامي که اين عوامل در وضع مناسبي باشند ، افراد ناراضي نخواهند بود ؛ ولي ، آنها کاملاً راضي هم نخواهند بود. اگر بخواهيم وسيلة انگيزش افراد را در سازمان فراهم آوريم و موجب تحريک آنها شويم ، (از نظر هرزبرگ) بايد روي مساله پيشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهيت کار ، مسئوليت و رشد تأکيد نماييم. اينها ويژگيهايي هستند که موجب مي شوند فرد به پاداشهاي دروني برسد.

نمودار2-3 مقايسه ديدگاههاي رضايت و نارضايتي

نظرية بهداشت ـ انگيزش . اين نظريه نقاط ضعفي هم دارد. از جمله انتقادهايي که بر اين نظريه وارد آمده است عبارت اند از :
1. سبکي را که هرزبرگ به کاربرد تنها مناسب روش خاص اوست.
هنگامي که اوضاع بر وفق مراد است افراد آن را به حساب خود مي گذارند و برعکس ، گناه شکستها و ناکاميها را حساب عوامل و محيط خارجي منظور مي کنند!
2. موضوع قابل اعتبار بودن روش هرزبرگ مورد پرسش است. از آنجا که بايد مقادير را تفسير نمود. امکان دارد که با اعمال نظر شخصي نتايج و دستاوردهاي خاص را تعريف کرد و هر يک از پاسخها را به روشي خاص بررسي نمود.
3. اين نظريه تا آنجا مي تواند قابل اعتماد باشد که موضوع رضايت شغلي را توجيه کند ، لذا نمي توان آن را نظريه انگيزش ناميد.
4. در اين نظريه رضايت شغلي کلي مورد توجه است. به بيان ديگر ، امکان دارد شخصي بخشي از کارش را دوست نداشته باشد ولي ، به طور کلي به شغلش علاقمند باشد و آن را بپذيرد.
5. اين نظريه با تحقيق پيشين مغاير است. در نظريه بهداشت ـ انگيزش متغيرهاي موقعيتي موردنظر قرار نمي گيرند.
6. هرزبرگ فرض خود را بر اين مي گذارد که بين رضايت شغلي و بازدهي يک رابطه وجود دارد. ولي با توجه به روش تحقيقي که استفاده کرد تنها به موضوع رضايت شغلي توجه نمود ، و نه بازدهي. براي اين که چنين تحقيقي منطقي و معقول گردد ، بايد فرض کرد که بين رضايت شغلي و بازدهي رابطه اي وجود دارد.
صرفنظر از انتقادهايي که بر نظريه هرزبرگ وارد شده است ، کمتر مديري است که با آن ناآشنا باشد و از دستورالعمل هايش آگاهي نداشته باشد. سازمانها با استفاده از اين نظريه که شهرت فزاينده اي در سالهاي مياني دهه 60 پيدا کرد ، مشاغل سازماني را بسط و گسترش دادند تا کارکنان مسئوليت بيشتري بپذيرند و در امور برنامه ريزي و کنترل ، نقشهاي بيشتري بر عهده گيرند. اين اقدامات ، رهاورد توصيه هاي هرزبرگ است که نصيب سازمانها شده است. (رابينز ، 1383 ، 335-334)

2-9-3 نظرية نيازهاي سه گانه1 مک کللند2 :
فردي تعدادي تير دارد و پنج هدف در برابر اوست. فاصلة هدفها به صورت تصاعدي اضافه ميشود و به همان نسبت اصابت تير به آن هدفها مشکل تر مي گردد. هدف A در يک قدمي است و به راحتي مي توان آن را زد. اگر شخص بتواند اين هدف را بزند 2 دلار مي گيرد. هدف B کمي دورتر است ، ولي تقريباً 80 درصد کساني که سعي مي کنند آن را بزنند ، موفق مي شوند. کسي که اين هدف را بزند 4 دلار مي گيرد. به کسي که هدف C را بزند 8 دلار پرداخت مي کنند و تقريباً نيمي از همه کساني که درصد زدن آن هدف بر مي آيند موفق مي شوند. تعداد بسيار کمي از افراد مي توانند هدف D را بزنند ، ولي اگر کسي آن را بزند 16 دلار دريافت مي کند. سرانجام هدف E قرار دارد که 32 دلار براي اصابت به هدف پرداخت مي شود ولي تقريباً زدن به آن هدف غيرممکن است. حال اين پرسش مطرح مي شود که شخص درصد زدن کدام هدف بر مي آيد؟ اگر کسي بخواهد هدف C را انتخاب کند در گروهي قرار مي گيرد که همواره در پي کسب موفقيت هاي بزرگ بر مي آيند. براي اين که به علت آن پي ببريد مطلبي را که در پي مي آيد بخوانيد.
نياز به کسب موفقيت يکي از ويژگيهاي شخصيتي افراد و همچنين يکي از نيازهاي سه گانه اي است که به وسيله ديويد مک کللند پيشنهاد شده است. اين نظريه در محيط سازماني براي درک انگيزه ها کاربرد و هميت زيادي دارد.
اين سه عبارت عبارتند از : نياز به کسب موفقيت ، نياز به کسب قدرت ، نياز به داشتن ارتباط با ديگران. اين سه نياز را به اختصار بيان مي کنيم :
* نياز به کسب موفقيت3 . کوشش و پويايي براي درخشيدن و کسب موفقيت (البته با رعايت معيارها و استانداردهاي تعيين شده).
* نياز به کسب قدرت1 . يعني ديگران را وادار کنيم تا به گونه اي مخالف رفتار هميشگي خود رفتار کنند (که اگر غير از اين بود ، بدانگونه رفتار نمي کردند).
* نياز به ايجاد ارتباط با ديگران2. تمايل به ايجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با ديگران.
همانگونه که پيش از اين بيان کرديم برخي از کساني که در خود به شدت احساس نياز به پيروزي و کسب موفقيت مي کنند بيش از اين که به پاداشهاي حاصل از موفقيت توجه نمايند ، به نفس پيشرفت و پيروزي مي انديشند. آنان هميشه در پي آن هستند تا کارها را به صورتي بهتر و با کارايي بالاتر (از آنچه انجام شده است) انجام دهند اين نوع پويايي را نياز به کسب موفقيت مي نامند. مک کللند دريافت کساني که به شدت چنين احساس نيازي مي کنند ، از اين جهت خود را از ديگران متمايز مي دانند که همواره تمايل دارند کارها را به شيوه بهتري انجام دهند. آنها هميشه در پي موقعيت ها و شرايطي بر مي آيند که بتوانند مسئوليت حل مسائل را بر عهده گرفته و نتيجة عملکرد خود را به سرعت ببينند؛ و بدين ترتيب دربارة پيشرفت يا عدم پيشرفت خود قضاوت کرده و به داوري بنشينند. اين افراد همواره در پي تأمين هدفهايي بر مي آيند ، که به اصطلاح هماوردطلب باشند. کساني که نياز به کسب موفقيت در آنها شديد است اهل قمار و برد و باختهاي سنگين نيستند ، به هيچ وجه دوست ندارند که در فرايند موفقيت شانس به ياريشان بشتابد. آنها ترجيح ميدهند که با مشکلات و مسائل کاري روبرو شوند و به جاي اينکه نتيجة کار را به حساب شانس يا هر امر ديگري بگذارند ، آن را شخصاً بر عهده گيرند. نکتة حائز اهميت اين است که آنان همواره مي کوشند تا از انجام کارهاي بسيار ساده يا بسيار سخت اجتناب کنند .
کساني که در خود به شدت احساس نياز به پيشرفت مي کنند ، اگر چنين بپندارند که مسئوليتي را که مي پذيرند ، احتمال موفقيت در آن پنجاه درصد باشد ، نهايت سعي خود را خواهند کرد و کار مزبور را به بهترين شکل انجام خواهند داد (يعني آنها درصد موفقيت يا شکست خود را 50ـ50 مي دانند).
آنها از کارهايي که جنبة شانس دارند متنفرند ، زيرا از موفقيتي که در سايه شانس به دست آيد هيچ لذتي نمي برند و نياز آنها ارضا نمي گردد. به همين شيوه ، اگر کار اهميت زيادي نداشته باشد و امکان کسب موفقيت در آن بالا باشد ، براي انجام آن رغبت زيادي نخواهد داشت ، زيرا با توجه به مهارتي که دارند اين نوع کارها را مشکل ، يا هماورد طلب به حساب نمي آورند. آنان در پي تأمين هدفهايي بر مي آيند که به مقداري کوشش و تلاش اضافي نياز داشته باشد. اگر احتمال پيروزي و شکست به 50ـ50 باشد ، آنان فرصت بسيار مطلوبي به دست مي آورند تا تواناييها و مهارتهاي خود را بياموزند و با کسب پيروزي نيازهاي خود را ارضا نمايند.
نياز به کسب قدرت يعني ميل به اثرگذاري بر ديگران ، ميل به اعمال نفوذ و کنترل ساير افراد. کساني که به شدت چنين نيازي را احساس مي کنند ، از اين امر لذت خواهند برد که “مسئوليتي” را بپذيرند و در جهت اعمال نفوذ بر ديگران گام بردارند. آنان ترجيح مي دهند که دست به کارهاي رقابتي بزنند و در موقعيت هايي قرار گيرند که مسأله گرفتن پست هاي بالاتر و پايگاههاي اجتماعي مطرح باشد ، لذا از اين که به عملکرد مؤثر بينديشند در پي کسب مقام و شهرت بر مي آيند.
نياز به برقراري ارتباط با ديگران سومين نيازي است که به وسيله مک کللند برشمرده شد. دست کم پژوهشگران به اين نياز توجه کرده اند. بايد از همان ديدگاهي به اين نياز نگاه کرد که ديل کارنگي آن را چنين ناميد : “ميل (نياز) به اين که ديگران انسان را دوست بدارند و او را بپذيرند.” افرادي که از نظر برقراري ارتباط با ديگران انگيزة بسيار بالايي دارند در راه ايجاد روابط صميمي و دوستانه با آنها (که ره آورد آن درک متقابل از يکديگر مي باشد) سعي و کوشش بسيار مي کنند.
با توجه به پژوهشهاي زيادي که در اين زمينه انجام گرفته ، و با توجه به رابطه اي که بين ميل به کسب موفقيت و تأکيد هدف وجود دارد ، مي توان بسياري از رفتارها را پيش بيني کرد. با وجود اين که درباره ميل به کسب قدرت و نياز به ايجاد ارتباط با ديگران تحقيقات زيادي انجام نشده است ، ولي نتيجه بررسي هاي انگشت شماري که در اين زمينه شده ، مسأله پيش بيني رفتار فرد را امکان پذير کرده است.
نخست ، همان گونه که در نمودار 2-4 نشان داده شده ، افرادي که انگيزة کسب موفقيت در آنها بسيار شديد است ، شرايطي را از کار را ترجيح مي دهند که مسئوليت شخصي در پي داشته باشد و بتوانند نتيجه کارهاي خود را به سرعت مشاهده کنند و ميزان خطر آن در حد متوسط باشد. هنگامي که اوضاع و شرايط کاري چنين ويژگيهايي داشته باشد ، اين دسته افراد با تمام توان وارد ميدان مي شوند. براي مثال ؛ نتيجة تحقيقات نشان مي دهد ، کساني که در آنها انگيزه کسب موفقيت بسيار شديد است در فعاليت هاي تجاري (که به نوآوري و خلاقيت نياز دارند) مديريت واحدهاي تجاري خصوصي و واحدهاي مستقل (موجود در سازمانهاي بزرگ) بسيار موفق هستند.

مسئوليت شخصي
بازخور نمودن نتيجه فعاليت ها
ميزان خطر متوسط
کساني که انگيزه کسب موفقيت در آنها زياد

پایان نامه
Previous Entries عزت نفس، سلسله مراتب، رفتار انسان Next Entries سلسله مراتب، عزت نفس، مشاهده عمل