نفت و گاز، شهرستان اهواز، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

ايران).

اداره پژوهش و فناوري شركت ملي حفاري ايران
رويكرد شركت ملي حفاري ايران به ساخت قطعات و تجهيزات و تعمير و بازسازي ماشين آلات، بهره گيري از امكانات و ظرفيتهاي داخلي، ايجاد اداره پژوهش و فن آوري را در شركت ضروري ساخت. اين واحد كه متشكل از كارشناسان با تجربه در زمينه هاي مختلف فني/ تخصصي است با هدف انجام فعاليتهاي تحقيقاتي و پژوهشي و بررسي راهكارهاي علمي و عملي مناسب و همچنين كاهش ضايعات و هزينه ها و افزايش در آمدها و ارتقاء بهره وري فعاليتها خود را آغاز نموده و امروزه بعنوان بازويي توانمند در پشتيباني مهندسي كليه واحدهاي عملياتي ايفاي نقش مي نمايد(افشار،1387،ص200).

فرهنگ حاكم بر مجموعه شركت ملي حفاري ايران
بدليل جديد و ناشناخته بودن تحقيق و توسعه در صنايع ايران، بطور اعم و بطور اخص در شركتهاي عملياتي مانند شركت ملي حفاري ايران، تثبيت و برجسته نمودن پژوهش و فناوري در اين شركتها بسيار چالش برانگيز مي باشد. بدين سبب، در مجموعه كاركنان شركت ملي حفاري، ديد مثبت به فعاليتهاي بخش پژوهش فناوري ندارند و آن را يك موضوع لوكس و تشريفاتي و در نتيجه بي خاصيت براي شركت مي دانند خوشبختانه با تمهيدات مديريت ارشد و نيز توجه خاص دولت زمينه برطرف نمودن اين موضوع در شركت بتدريج در حال گسترش مي باشد(افشار،1387،ص294 ).

مشكلات و تهديدهاي موجود در تامين نيروي انساني پژوهش و فناوري شركت ملي حفاري ايران
شرايط دشوار آب و هوايي در شهرستان اهواز و استان خوزستان و نيز ماهيت سخت عملياتي فعاليت هاي شركت ملي حفاري ايران مشكلاتي را در جذب نيروهاي با كيفيت خوب ايجاد نموده است. در بخش پژوهش و توسعه كه از مزيت نسبي كمتري نسبت به واحدهاي فني، عملياتي و پشتيباني در شركت ملي حفاري ايران برخوردار مي باشد. و ضمناً با توجه به ماهيت متفاوت فعاليت‌هاي مربوطه، به كارشناسان با مشخصات خاص در اين بخش نياز مي باشد، مشكلات جذب نيروهاي مناسب دو چندان مي باشد. در حال حاضر نيروهايي كه تازه استخدام مي شوند به دليل ناراضي بودن از شرايط كاري مانند حقوق و دستمزد، محيط و آب و هوا، همچنين دوري از شهر محل سكونت و بومي نبودن با شرائط كاري مناسبي مواجه نمي باشند. در همين رابطه براي مثال مسئولين بخش آزمايشگاه، افت كيفي نيروهاي خود را ناشي از ناكارآمدي نظام جذب و آموزش نيروي انساني مي دانند(افشار،1387،ص292).

منابع مالي و بودجه شركت ملي حفاري براي بخش پژوهش
توان نقد ينگي بالاي شركت يك فرصت قابل توجه براي همه بخشهاي شركت از جمله پژوهش و فناوري به شمار مي آيد. با توجه به شرايط تحريم و نيز امتياز بسيار مهم دريافت مستقيم سفارش از شركت هاي توليد نفت و گاز در مناطق نفتخيز، شركت از نظر منابع مالي وضعيت بسيار مناسبي دارد. اگرچه در كوتاه مدت تغيير اين شرائط غير محتمل مي باشد، اما در تدوين راهبرهاي بلند مدت تغيير اين شرائط غير محتمل مي باشد، اما در تدوين راهبردهاي بلند مدت، اين نكته بايد در نظر گرفته شود كه بر اساس مصوبه اجرائي اصل 4 قانون اساسي، اين شركت بايد به بخش خصوصي واگذار گردد، و اين احتمال وجود دارد، كه شرائط استثنايي موجود در سفارش كار تغيير يابد. همچنين در صورتيكه شرائط تحريم كمتر شده و يا از بين برود،ورود رقباي خارجي در بازار حفاري نفت و گاز ايران محتمل مي باشد كه مجدداً تاثير قابل ملاحضه اي خواهد داشت(افشار،1387،ص 290).
شركت ملي حفاري نيز مانند ديگر شركتهاي زير مجموعه شركت ملي نفت ايران موظف به تخصيص حداقل يك درصد بودجه خود جهت امر پژوهش و فناوري، ميزان بودجه تخصيصي بسيار مناسب بوده و يك فرصت عالي براي اين بخش به حساب مي آيد(افشار،1387،ص291 ).
اگرچه اين فرصت ممكن است در بلند مدت تغيير يابد، اما در كوتاه مدت، پژوهش و فناوري شركت ملي حفاري ايران اين فرصت ممتاز را دارد(افشار،1387،ص291)

آسيب هاي مديريت پژوهشي به طور عام(بررسي نظري)

اركان سازمانهاي پژوهشي
يك سازمان تحقيق و توسعه بر چهار ركن اساسي زير استوار است:
– منابع انساني
– ايده‌هاي نو
– پشتوانة مالي
– مباني فرهنگي
مديران سازمانهاي تحقيق و توسعه، براي دستيابي به برتري و بهره‌وري بيشتر، بايد اين اركان را ماهرانه هماهنگ نمايند(جين، ترايانديس،1381،ص35).
بديهي است مهمترين ركن، فرد خلاق است. افراد خلاق، ايده‌هاي نو دارند، و از مهارت لازم براي انجام تحقيق برخوردار بوده، قادرند نتايج تحقيقات را بر فرآورده‌هاي سودمند تبديل نمايند. ليكن اين افراد بايد در ساختارهايي سازماندهي شوند، كه امكان همكاري اثر بخش در آنها فراهم باشد. اين نكتة مهمّ را بايد به خاطر داشت كه تركيبهاي خاصي از افراد، در مقايسه با ساير تركيبها، سودمندترند. براي تضمين كاركرد يكدست و روان‌سازمان، به فرضها، باورها، هنجارها و ارزشهاي بيان نشده و به بيان ديگر، به يك فرهنگ سازماني نياز است كه حامي خلاقيت و نوآوري باشد. نكتة آخر، كه كم اهميت هم نيست، پشتوانه مالي است(جين، ترايانديس،1381،ص35).
منابع انساني
در يك سازمان تحقق و توسعه، معمولاً افرادي موفقند كه ذهني تحليل‌گر، كنجكاو، مستقل و متفكر داشته، داراي شخصيتي درون‌گرا بوده و به فعاليتهاي علمي و رياضي علاقه‌مند باشند. چنين افرادي اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خوبسنده و كار محورند، ابهام (ناشناختگي) را تاب مي‌آورند و نياز شديد به استقلال عَمل و تحول در محيط كار و كمي احترام دارند در عين حال، موفقيت يك سازمان تحقيق و توسعه مسلتزم كار مشترك است بنابراين، كاركنان آن نبايد تكرو باشند. از اين رو، افراد بسيار درون‌گرا هم براي فعاليتهاي تحقيقاتي مناسب نيستند(جين، ترايانديس،1381،ص36).
كسي كه مدرك كارشناسي ارشد دارد، احتمالاً داراي بسياري از اين ويژگيهاست. با اين وجود، شايد بعضي از ديگر ويژگيهاي مهم را نداشته باشد. براي مثال، لازم است ميزان تحمل شخص در برابر ابهام و نياز وي به استقلال عمل و تغيير، بدقت مورد توجه قرار گيرد(جين، ترايانديس،1381،ص36).
افرادي كه از معيارهاي شخصي و دروني برخوردار بوده و اعتماد به نفس دارند، جزو بهترين افراد براي كارهاي تحقيقاتي به حساب مي‌آيند، زيرا كار تحقيقاتي در بسياري از موارد نااميد كننده است. آنان كه به آساني نااميد نمي‌شوند و به اهداف خود و نحوة دستيابي به آنها يقين دارند، استقامت و پشتكار بيشتري از خود نشان مي‌دهند. ارتباط با همتايان و همكاران امري بسياري ضروري است، چرا كه بيشتر ايده‌هاي نو، صرفاً با مطالعة منابع مكتوب به دست نمي‌آيد، بلكه از طريق گفتگو با محققاني كه با مسائل مشابهي سروكار دارند، پيدا مي‌شود. نكته آخر، كه به واقع كنايه آميز هم هست اين كه، محقق موفق مي‌تواند آنچه را كه به نظر وي “مديريت ضعيف” تلقي مي‌شود، تحمل نمايد. كسي كه از بي توجهي مدير به خواسته‌هايش به آساني ناراحت مي‌شود، نمي‌تواند در يك محيط تحقيقاتي دوام بياورد. اغلب مديران سازمانهاي تحقيقاتي، متخصّصاني هستند كه بيشتر به تحقيق علاقه‌مندند تا اداره كاركنان. بنابراين، سطح مديريت آنها معمولاً پايين‌تر از حد متعارف است. امّا خوشبختانه يك راه نجات وجود دارد. بر پايه پژوهشهاي انجام شده، كاركناني كه از كار خود لذت مي‌برند، سرپرستان ضعيف خود را تحمل مي‌كنند. يكي ديگر از ويژگيهاي لازم و مطلوب براي محققان، درون فكني53، يعني گرايش به دروني دانستن علل و اسباب شكستها (براي مثال ضعف توانايي و سخت كوشي) و بيروني ندانستن آنهاست (عدم كمك ديگران، بخت واقبال بد). تحقيقات نشان داده است كه درون فكنها در گردآوري اطلاعات و تصميم‌گيري شخصي در مورد مسير صحيح عمل، موفق‌ترند(جين، ترايانديس،1381،صص36،37).
در تشكيل يك گروه تحقيق و توسعه، بهترآن است كه نيروي كار متنوع باشد. سازمان تحقيقاتي فقط كاركنان ايده‌آفرين54 نمي‌خواهد بلكه به افراد كار آفرين55، راهبران پروژه56، رابطهاي اصلي57، مربيان58، كاركنان روابط عمومي و غيره هم نيازمند است مشكلاتي از قبيل تركيب افراد و شرايط، كه خواه ناخواه دگرگون مي‌شود و آنچه امروز مورد قبول است، ده سال بعد ممكن است مورد قبول نباشد و يا هزينة آن قابل تأمين نباشد، بايد در نظر گرفته شود. با تركيب درستي از نيروي انساني مي‌توان هنگام بروز تغييرات شديد در محيط سازمانهاي تحقيق و توسعه، بقاي سازمان را تضمين كرد. (جين، ترايانديس،1381،ص 38).
گزينش كاركنان بخش تحقيقات
اين سخن از مديران زياد شنيده مي‌شود كه افراد مهمترين منابع ما هستند. به درستي كه وجود محققان تعليم ديده، توانا، با انگيزه59 و مجهز به آزمايشگاههاي پيشرفته، لازمة يك سازمان تحقيق و توسعه است. تمامي سازمانهاي ممتاز و بهره‌وري تحقيقاتي، با چنين داراييهايي از ديگر سازمانها متمايز مي‌شوند(جين، ترايانديس،1381،ص 39).
گزينش كاركنان جديد بايد با مشاركت كساني صورت گيرد كه قرار است با آنها در ارتباط كاري باشند. چون خود اين افراد در گزينش كاركنان مشاركت داشته‌اند، نسبت به موفقيت اشخاص برگزيده در سازمان، احساس مسؤوليت و پايبندي خواهند نمود. يك مصاحبة گروهي، راه حل مناسبي براي انجام اين كار است(جين، ترايانديس،1381،ص 39).
كانون توجه بحث حاضر، مهارتهاي لازم براي تسهيل فرآيند نوآوري در يك سازمان تحقيق و توسعه است. اين مهارتها به سه دستة كلي زير تقسيم مي‌شوند: (جين، ترايانديس،1381،ص 39).
* كاركنان پشتيباني
* تكنسينها
* كاركنان تحقيقاتي (محققان)
نيروي پشتيباني وظايفي همچون مديريت مالي، عقد قراردادها، ويرايش فني، مخزن كتابهاي مرجع، ماشين نويسي، و ديگر فعاليتهاي دفتري را در برمي‌گيرد(جين، ترايانديس،1381،ص 39).
تكنيسينها عبارتند از: تكنيسينهاي آزمايشگاه، سازندگان مدلهاي آزمايشي، تكنيسين‌هاي كامپيوتر و كاركنان پشتيباني آزمايشهاي درون مركزي و آزمايشهاي ميداني60 (جين،ترايانديس،1381،ص40).
اين نكته حائز اهميت است كه براي موفقيت نوآوري، بايد كاركنان پشتيباني و تكنيسين‌ها همراه با نيروهاي تحقيقاتي، به اعضاي واقعي يك گروه تبديل شوند. گروهي از اين دست، كمك‌هاي شاياني به فرآيند نوآوري مي‌كند كه شايسته قدرداني است. ساعت سازان، نخستين كساني بودند كه نظريات علمي را در ساخت دستگاهها به كار بستند. در نتيجة همكاري و تشريك مساعي محققان علوم تجربي، صنعتگران و تعميركاران، نوآوريهاي فراواني حاصل شده است. اين همكاري و مساعدت، كه چند قرن پيش براي نوآوري مورد نياز بود، امروز نيز همچنان لازم است. چندان غير معمول نيست كه تكنيسين باهوشي، راههاي كارآمدتري براي انجام يك آزمايش ياگردآوري داده‌هاي ميداني بيابد، يا يك از كاركنان پشتيباني، كارهاي اداري مربوط به فرآيند نوآوري را تسهيل نمايد و موجبات صرفه‌جويي در وقت و كار را فراهم نمايد. غالباً، اولين تماس حامي پروژه61 با نيروي پشتيباني است (براي مثال، با مسؤول پذيرش يا منشي) و بيشتر كارهاي دستياري فني، توسط تكنيسينها، كه در تماس با مصرف كنندگان يا كاربران مي‌باشند، انجام مي‌گيرد. به دليل نقش حساسي كه كاركنان پشتيباني و تكنيسينها در فرآيند نوآوري ايفا مي‌كنند؛ نحوة به كارگيري، آموزش و تشويق آنان بسيار مهم است. همان‌گونه كه از تجربة زير برمي‌آيد، در سازمان تحقيقاتي تمامي كاركنان بايد يكدست و تا اندازه‌اي از اهميت كار، آگاه باشند. يكي از استادان روانشناسي در دانشگاه ايلي نويز، در بخشي از آزمايشهاي توراث رفتاري از پشة ميوه استفاده مي‌كرد. نسلهاي متعددي از پشة ميوه براي رسيدن به گونة لازم جهت آزمايش، پرورش داده شد. يك شب نگهبان ساختمان، پنجرة‌هاي آزمايشگاه را بازگذاشت و كوران هوا باعث مرگ پشه‌ها شد. بر اثر اين سهل‌انگاري، حاصل سالها كار استاد از بين رفت بديهي است اگر نگهبان اهميت كار را مي‌دانست، پنجره‌ها را باز نمي‌گذاشت(جين،ترايانديس،1381،ص 40).
مشابهاً در آزمايشي در يك كشتي اقيانوس نگاري، خدمه كشتي و محققان در مورد نگهداري نمونه هاي تحقيقاتي يا نوشابه‌ها در يخچال اختلاف نظر داشتند. پس از شش ماه جمع‌آوري نمونه‌ها در اقيانوس آرام، محققان با كمال تأسف دريافتند كه خدمه، نمونه‌ها را به دريا ريخته و در

پایان نامه
Previous Entries نفت و گاز، توسعه دانشگاه، توسعه دانش Next Entries استقلال عمل، اقتصاد بازار، اقتصاد باز