منبع پایان نامه درمورد عزت نفس، صاحب نظران، اعتماد متقابل، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

است و توانمندسازي و دادن آزادي عمل به كاركنان، يكي از راهبردهاي اساسي افزايش عملكرد و تأمين بقا در سازمانهاي امروزي است (گودرزي و گمينيان، 1381).

ديدگاههاي مختلف توانمندسازي
الف – توانمندسازي از ديدگاه عقلايي
از اين ديدگاه، توانمندسازي فرايندي است كه يك رهبر يا مدير قدرت خويش را با زيردستانش تسهيم مي كند (اسكندري، 1381).
ب – توانمندسازي از ديدگاه انگيزشي
به نظر صاحب نظران اين نظريه، توانمندسازي ريشه در تمايلات انگيزشي افراد دارد. هر راهبرد كه به افزايش حق تعيين فعاليت هاي كاري و كفايت نفس كاركنان بيانجامد ، توانمنديشان را در پي خواهد داشت (کانگر و کاننگو90، 1998).
ج- توانمندسازي از ديدگاه فوق انگيزشي
از ديدگاه صاحب نظران اين نظريه ، توانمندسازي فرايندي براي ايجاد انگيزه كاري دروني از طريق آماده سازي محيط و ايجاد مجراي اننتقال براي احساس خود – اثربخشي بيشتر و نيرو و توان بالاتر است (Ibd، 1998).
د- توانمندسازي از ديدگاه روان – نمادين91
از اين ديدگاه ، توانمندسازي علاوه بر افزايش عزت نفس در كاركنان باعث تغيير درمجموعه اي از پديده ها مي شود. اجراي توانمندسازي سازي واقعي مستلزم درك مجموعه اي از تفاوت هاي روحي و تعهد مديران و كاركنان خواهد بود كه بر اساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گرديده باشد (طاهري طريق، 1383).
هـ – توانمندسازي از ديدگاه رابطه اي92
در منابع علمي مربوط، اين رويكرد، يك فرايند بالا به پايين و ماشيني تعريف مي گردد كه قدرت مرد ووابستگي محض او را در ارتباط با ديگران نشان مي دهد (اسپرتیزر93، 1996).
و- توانمندسازي از ديدگاه روان شناختي
نظريه پردازان اين رويكرد، معتقدند توانمندسازي موضوعي چند وجهي است و نمي توان صرفاً بر پايه يك مفهوم خاص به بررسي آن پرداخت . به عقيده آنان توانمندسازي ، فرايند افزايش انگيزش دروني وظايف واگذار شده به كاركنان است و در يك مجموعه از ويژگي هاي شناختي متجلي مي گردد (توماس و ولتهاوس94، 1990).

مزاياي توانمندسازي

به طور كلي مزاياي به كارگيري توانمندسازي را مي توان در دو طبقه تقسيم بندي كرد :
• مزاياي سازماني95 : امروزه رقابت جهاني و محيط متغير تجاري ،‌تغييرات سازماني را براي پاسخ به فشارهاي فزاينده در زمينه بهبود كارايي و عملكرد، اجتناب ناپذير كرده است. در واقع سازمانها مي توانند شاهد بهبودهاي زيادي در زمينه هاي عملكرد اقتصادي باشند، گرچه سنجش مزاياي اقتصادي از طريق توانمندسازي مشكل است.
• مزاياي فردي 96: توانمندسازي منافع بسياري نيز براي كاركنان به همراه دارد. كاركناني كه خودشان را توانمند مي بينند، تضاد و ابهام در نقش كمتري را گزارش مي دهند و همچنين در محيط خود، كنترل بيشتري را بر محيط تجربه مي كنند (کوک97، 1994).

ابعاد توانمندسازي

در يكي از بهترين مطالعات تجربي انجام شده در مورد توانمندسازي تا به امروز، اسپريتزر98 (1992)، چهار بُعد (عامل) شناختي را براي توانمندسازي شناسايي كرده است كه شامل:
• احساس شايستگي99 (خود – اثربخشي) 100 ؛
• احساس داشتن حق اننتخاب (خود ساماني)101؛
• احساس مؤثر بودن102 (پذيرفتن شخصي نتيجه)103 ؛
• احساس معني دار بودن يا مهم بودن (ارزشمند بودن)104 .
هنگامي كه مديران بتوانند ويژگي هاي بالا را در ديگران پرورش دهند ، آنان را با كاميابي توانمند ساخته اند. افراد توانمند شده نه تنها مي توانند وظايف خود را انجام دهند ، درباره خودشان نيز به گونه اي متفاوت مي انديشند. اين چهار بعد آن تفاوت را توصيف مي كنند (وتن و كمرون، 1381).
برمبناي پژوهش ميشرا (1992) يك بعد زير به مدل اسپرتيزر افزوده شده است:
• احساس داشتن اعتماد105 به ديگران (وتن و كمرون، 1381)
• احساس شايستگي (خود – اثربخشي): خود – اثر بخشي در حقيقت احساس افراد در توانايي انجام وظايفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون106، 2000) وقتي افراد توانمند مي شوند، احساس خود – اثربخشي مي كنند يا اينكه احساس مي كنند قابليت و تبحر لازم را براي انجام دادن موفقيت آميز يك كار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شايستگي بلكه احساس اطمينان مي كنند كه مي توانند كار را با شايستگي انجام دهند. آنان احساس برتري شخصي مي كنند و معتقدند كه مي توانند براي رويارويي با چالش هاي تازه بياموزند و رشد بيابند (بنيس و نانوس107، 1985؛ كانگرو كاننگو، 1988؛ باندورا108 ،1988؛ زيمرمن109، 1990).
باندورا معتقد است كه احتمال دارد شدت ايمان افراد در مورد اثر بخشي شان، بر اينكه آيا آنان براي مقابله با موقعيت هاي خاص حتي تلاش خواهند كرد يا خير، اثر بگذارد .
• احساس داشتن حق انتخاب: دسي110 و همكارانش (1989) بيان مي كنند كه افراد توانمند همچنين احساس خود ساماني مي كنند. در حالي كه خود– اثربخشي به احساس قابليت اشاره دارد، خودساماني به احساس داشتن حق انتخاب منسوب است. خود سامان بودن به معناي تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشيدن شخص به فعاليت هاي مربوط به خود است (دسی، 1989). اين افراد به جاي اينكه احساس كنند فعاليت هايشان از پيش تعيين شده است، از بيرون كنترل مي شوند و خود را به منزله كانون كنترل مي بينند. افرادي كه احساس توانمند بودن مي كنند به احتمال بسيار زياد كانون كنترل دروني دارند، يعني احساس مي كنند بر آنچه اتفاق مي افتد، كنترل دارند (هنسر و جورج111، 2003).
• احساس مؤثر بودن ( پذيرفتن شخصي نتيجه ): گرين برگر112 و همكارانش (1989) بيان مي كنند افراد توانمند احساس كنترل شخصي بر نتايج دارند . آنان بر اين باورند كه مي توانند با تحت تأثير قرار دادن محيطي كه در آن كار مي كنند يا نتايجي كه حاصل مي شوند ، تغيير ايجاد كنند . گرين برگر معتقد است كه احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در يك مقطع مشخص از زمان در مورد تواني اش براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).
اين يك اعتقاد راسخ است كه شخص با فعاليت هاي خود مي تواند بر آنچه اتفاق مي افتد تأثير بگذارد. بنابراين احساس پذيرفتن شخصي نتيجه به ادراك رابطه شغلي113 معطوف است.
افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محيط بيروني فعاليت هاي آنان را كنترل مي كنند، بلكه بر اين باورند كه آن موانع را مي توان كنترل كرد (اورعي، 1381).
حتي از دست دادن اندكي از كنترل شخصي مي تواند از لحاظ جسمي و عاطفي زيان آور باشد؛ براي مثال معلوم شده است كه فقدان كنترل به افسردگي، فشار رواني، نگراني، روحيه پائين، رخوت و ناتواني در ياد گرفتن و حتي افزايش نرخ مرگ منتهي مي شود (لاشینگر114، 1999).
بنابراين داشتن نوعي احساس كنترل شخصي براي سلامتي و نيز توانمندي ضروري است . مقدار توانمندي افراد به مقدار توانايي تشخيص حوزه هايي بستگي دارد كه در آنها مي توان از تأثير و نفوذ برخوردار بود نيز به توانايي اراده و تغيير محيط خارجي به منظور افزايش تسلط بستگي دارد (اورعي، 1381).
• احساس معني دار بودن: افراد توانمند احساس معني دار بودن مي كنند. آنان براي مقاصد، اهداف يا فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هايشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس ديده مي شوند، فعاليت در نظام ارزشي شان مهم تلقي مي شود و درباره آنچه توليد مي كنند دقت مي كنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).
فعاليت هايي كه معني داري را القا مي كنند115، نوعي احساس هدفمند، هيجان يا مأموريت براي افراد ايجاد مي كنند. به جاي اينكه نيرو اشتياق افراد را هدر بدهند منبعي از نيرو و اشتياق را براي آنان فراهم مي آورند. فقط دستيابي به حقوق، كمك به سازمان براي كسب درآمد يا دقيق انجام دادن شغل براي بسياري از مردم احساس معني دار بودن ايجاد نمي كند.
بعضي چيزهاي بنيادي تر، شخصي تر و ارزشمندتر بايد با فعاليت پيوند يابند. در واقع كار بايد با برخي چيزهاي انساني تر همراه باشد (وتن و كمرون، 1381).
• احساس داشتن اعتماد به ديگران: افرادي كه توانمند حسي به نام «اعتماد» دارند؛ مطمئن هستند با آنان منصفانه و يكسان رفتار خواهد شد. اين افراد اطمينان دارند كه حتي در مقام زيردست نيز نتيجه نهايي كارهايشان، نه آسيب و زيان كه عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معناي اين احساس آن است كه آنان اطمينان دارند متصديان مراكز قدرت يا صاحبان قدرت به آنان آسيب يا زيان نخواند زد و اينكه با آنان بيطرفانه رفتار خواهد شد (زند116، 1972).

عوامل توانمند سازي

عوامل بسياري (فردي و شخصيتي، گروهي و ساختار اجتماعي واحد كار) وجود دارد كه بر توانمند سازي كاركنان تأثيرگذار است، اين عوامل عبارتند از:

1- ويژگي هاي فردي و شخصيتي
در بين ويژگي هاي مختلف فردي و شخصيتي پاره اي از ويژگي هاي زير بر توانمند سازي تأثير مي گذارند:
– سطح تحصيلات و سابقه خدمت: افرادي كه داراي سطح تحصيلات بالاتري هستند عموماً از
چشم انداز شغلي محول شده برخوردار مي باشند و مي توانند بر پيامدهايي اين وظايف مؤثر واقع شوند (اسپرتیزر117، 1996).
– جنسيت و نژاد118 : كانگرو كاننگو (1989) ادعا مي كنند كه نياز به توانمند سازي زيردستان زماني شكل جدي تر به خود مي گيرد كه آنان احساس فقدان قدرت مي كنند. زنان و پاره اي گروههاي نژادي و قومي ممكن است به دليل آنكه در مناسب يا شغل هايي قرار گرفته اند كه ماهيتاً فاقد قدرت لازم مي باشند، احساس توانمندي كمتر كنند .
– قانون كنترل119 : ترمان و ولتهاوس دريافته اند افرادي كه داراي مرز،‌ كنترل دروني هستند، احساس مي كنند كه از قابليت هاي لازم براي شكل دادن به محيط كاريشان برخوردارند (Ibid ،zool).
– سبك مديريت120 : همزمان با تغييرات سريع معقول در كار، همكاري مديران و كاركنان الزامي مي نمايد لذا مدير جديد در سازمان توانمند به جاي اينكه تنها به حل مسائل بپردازد، بايد گروه خودرا از افراد مشاركت كننده در انجام دادن كار در نظر بگيرد (اسكاف و ژاف، 1375). مديريت مشاركتي، مفهومي اساسي در توانمند سازي به شمار مي رود (هلندر و آفرمن121، 1990).
– احساس عزت نفس122: افرادي كه از عزت نفس بالايي برخوردارند به دليل آنكه فكرمي كنند داراي قابليت ها و استعدادهاي ارزشمندي هستند كه براي واحد كاري شان اهميت دارد، احساس شايستگي و در نتيجه احساس توانمندي بيشتري خواهند كرد (اسپرتیزر، 1996).
– انگيزش: كليد ايجاد محيط توانمند ، استفاده از عوامل انگيزشي است تا بتوان محيطي را به وجود آورد كه افراد تمايل به كار داشته باشند و احساس كنند همچون بزرگسالان با آنان رفتار خواهد شد، سازمان به نيازهاي آنان توجه دارد، در مورد كاري كه انجام مي دهند، آگاهي دارند و در انتخاب بهترين روش انجام دادن كار سهيم هستند ( اسكاف وژاف ، 1375).

2- ويژگي هاي گروه
پژوهشگراني چون توماس و ولتهاوس نشان داده اند كه تصميم گيري گروهي، تقسيم داوطلبانه مسئوليت و مشكلات، اهميت گروه، اعتماد دورن گروهي و ادراك افراد گروه از ميزان تأثير گذاري خود بر مديران سازمان و ساير گروهها مي تواند بر احساس افراد از توانمندي خود تأثير بگذارد (کوبرگ123، 1999).

3- ويژگي هاي ساختار اجتماعي واحد كار
اين ويژگي ها شامل موارد زير مي باشد :
1-ابهام نقش: ابهام نقش زماني به وقوع مي پيوندد كه فرد مطمئن نيست چه انتظارتي از وي در شغلش وجود دارد. ساوير و اسپریتزر124 در تحقيقاتشان به وجود ارتباط منفي بين ابهام نقش و ادراك افراد از توانمندسازي خود پي بردند. مطالعات ساتون و كاهن125 نشان مي دهد كه ابهام نقش كنترل شخصي را تهديد مي كند، باعث ايجاد فشار رواني مي گردد (اسپرتیزر، 1999).
2-حيطه كنترل126 : به معناي تعداد افرادي است كه يك مدير بايد آنان را سرپرستي كند. حيطه كنترلي وسيع با تصميم گيري غيرمتمركز 127 در ارتباط است و اين كنترل غيرمتمركز به كاركنان 3-3 كمك مي كند كه احساس كنند در عمليات سازمان نقش دارند و باعث افزايش احساس مؤثر بودن در نتيجه افزايش توانمندي در آنان خواهد شد (مارتینکو و گاردنر128، 1982).

3 دسترسي به منابع129: اسپریتزر در

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد بهبود مستمر، منابع سازمان Next Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی، رضایت شغل