منبع پایان نامه درمورد سلسله مراتب، رفتار سازمانی، گردش شغلی، عوامل انگیزشی

دانلود پایان نامه ارشد

مشخص می کنند و بر نیازهاي درونی فرد تأکید دارند، شامل الگوهاي ذیل می شوند:
نظریه سلسله مراتب نیازها
آبراهام مزلو در این الگو، انگیزه هاي انسانی و روابط میان آنها را به روش متعارف و منطقی طبقه بندي کرد،یعنی روشی که براي مدیران کاربردهاي زیادي دارد. وي سلسله مراتبی از نیازها ارائه نمود که از نیازهاي بنیادي (زیستی) آغاز می شود و در سطوح بعدي، به نیازهاي امنیتی،اجتماعی، احترام، شناخت، زیبایی و خودشکوفایی می رسد. نیازهاي هر سطح معین باید دست کم تا حدي ارضا شوند تا نیازهاي سطح بعدي بتوانند به صورت عوامل تعیین کننده رفتار درآیند(اتکینسون،ریتال177 566:1371)
نظریه بهداشتی انگیزشی هرزبرگ
در این نظریه، هرزبرگ به طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضاي نیازهاي خود، ویژگی دوگانه نسبت داده است: از یک سو، به عوامل بهداشتی یا نگاه دارنده (حافظ وضع موجود) توجه می شود. این عوامل اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از پایین به ترتیب عبارتند از: زندگی شخصی، حقوق، شرایط کار، امنیت کار، امنیت شغلی، سبک مدیریت و خط مشی سازمان، نظارت فنی، روابط متقابل افراد، و موقعیت شغل . از سوي دیگر، در این نظریه بر ویژگی ها و عوامل برانگیزاننده تأکید می گردد. این عوامل نیز اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از بالا به ترتیب عبارتند از: کسب موفقیت، چالشی بودن کار، افزایش مسئولیت، رشد و بهبود در کار، تحسین به خاطر انجام کار. با توجه به این دو دسته عامل، مدیر می تواند عوامل راضی کننده را توسعه دهد.
نظریه آلدرفر178:
کلیتون آلدرفر با مطالعه نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو، سعی کرد آن را در سایه تحقیقات تجربی، به صورتی دقیق تر مرتب سازد. او با تجدیدنظر در سلسله مراتب نیازها، نام نظریه خود را «G.R.E» نامید. آلدرفر بر اساس این نظریه، نیازهاي اصلی را به سه دسته تقسیم می کند:
1 .نیازهاي هستی یا وجود (همان ها که در سلسله مراتب مزلو، نیازهاي« زیستی وامنیتی » نامیده شدند.
2. نیازهاي تعلّق و داشتن ارتباط (شامل نیازهاي اجتماعی و احترام).
3. نیازهاي رشد؛ یعنی تمایل و رغبت درونی فرد براي رشد (همان ها که مزلو آنها را نیازهاي« خودشکوفایی » نامید.(رابینز،2009)

نظریه دیوید مک کللند
مک کللند بر سه طبقه انگیزه تأکید می کند که عبارتنداز: انگیزه کسب موفقیت، انگیزه کسب قدرت و انگیزه وابستگی.

نظریه دو ساحتی بودن انسان
داگلاس مک گریگور مدیران را از نظر برداشت ها ونگرش هایشان در زمینه ماهیت و چگونگی انسان ها، به دو گروه تقسیم می کند و به منظور آنكه هيچ گونه پيش داوري نسبت به آنها صوت نگيرد آنها را با حروف X, Y مشخص مي سازد . بر اساس مفروضات نظريه X انسان ها ذاتاً تنبل واز كار بيزار و از قبول مسئوليت فراري اند و بايد آنها را از طريق مشوق هاي مادي يا محروميت هاي فيزيكي به فعاليت بازداشت . بر اساس مفروضات نظريه Y آدمي در شرايط خاص و مطلوب ، كار را طبيعي شمرده ، با اشتياق مسئوليت را جست وجو مي كند واگر به هدف فعاليت هاي خود معتقد باشد مي تواند خود را بهتر از ديگران كنترل كند و احساسي دروني بهترين پاداش و رضايت است .( هرسی و کنیث،1993)
نظریه هاي فرایندي
1. نظریه برابري 2. نظریه انتظار 3. نظریه مبتنی بر تعیین هدف 4. نظریه تقویت
1. نظریه برابري
این نظریه، که اولین بار توسط استی سی. آدامز نام گذاري شد، بر این پایه استوار است که افراد می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در این نظریه،« برابري » به عنوان،« باوري که با ما در ارتباط با دیگران به انصاف و عدالت رفتار شده است » تعریف می شود (مورهد وگریفن، 113:1374 )
2. نظریه انتظار
متعلّق به ادوارد تالمن و کرت لوین است . « انتظار » است. الگوي اولیه نظریه « برابري » یک الگوي انگیزشی پیچیده و کامل تر از نظریه ،« انتظار » نظریه ویکتوروروم براي اولین بار، از این نظریه براي ایجادانگیزش در محیط کار استفاده کرد .این نظریه به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می شود.
1. اگر من چنین کاري بکنم، چه نتیجه اي به دست خواهد آمد؟
2. آیا آن نتیجه، ارزش چنین تلاشی را دارد؟
3. چند درصد احتمال دارد من به نتایجی دست یابم که برایم ارزشمند است.(جیمز و همکاران ،1992)

3. نظریه مبتنی بر تعیین هدف
بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را، که به صورت هدف تعیین می شود، می توان بعنوان منبع اصلی انگیزش به « تعیین هدف » نظریه حساب آورد. از دیدگاه روانشناس معروف، ادوین لاك 9، انسان طبیعتا علاقه دارد در جهت تأمین برخی هدف ها تلاش کند، مشروط بر اینکه او یک هدف خاص را درك کند و آن را بپذیرد. گذشته از این، اگر کارکنان مهارت لازم را براي رسیدن به هدف نداشته باشند و ا ز این امر آگاه باشند، تحریک نخواهند شد(رابینز، 83:1379 )
4. نظریه تقویت
نظریه هاي تقویتی بر روابط بین نیازهاي درونی فرد و نتایج و پاسخ ملموس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازي (سید جوادین ،.(458 :1386
تقویت مثبت: پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد براي کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهاي نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی براي اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند براي رفتارهاي نامطلوب و غیر دلخواه است، مانند تاخیر کاري که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود.
خاموش سازي یا چشم پوشی: خاموش سازي و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویتها متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد، همانند روش تنبیه. منظوراز این روش جلوگیري از تکرارو تقلیل رفتار نامطلوب است.
به کارگیری نظریات انگیزش:
صاحبنظران بر این باورند که نگرش نظام گرا و ترکیبی موجب اثر بخش کاربردی نظریات انگیزش خواهد شد، یعنی برای بررسی ترکیبی و نظام گرا باید تمام عوامل موثر بر انگیزش کارگریا کارمند مورد بررسی قرار گیرد. مدیران براساس این نوع بررسی ها قادر خواهند بود یکی از نظریات محتوایی، فرایندی یا تقویت را به کار گیرند.
جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزش را با توجه به عوامل موثر نشان می دهد. (سید جوادین، 1386)
جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل
متغیر
ویژگی ها
نظریات
فردی
1- علایق
2- نگرش نسبت به خود، به کار و جنبه های مختلف شغل
3- نیازها مانند تامین ، تعلق و موفقیت
سلسله مراتب نیازها
نیاز های آلدرفر
مفروضات y و x
نظریه انگیزاننده و نگه دارنده
نیازهای سه گانه مک کللند
شغلی
1- پاداش درونی
2- حدود استقلال
3- میزان اخذ باز خورد از عملکرد مستقیم
4- حدود تنوع کار
نظریه انگیزاننده و نگهدارنده
تقویت
انتظار
شرایط کار و موقعیت
1- محیط کار
الف- همکاران
ب- سرپرستان
2- اقدامات سازمان
الف- نوع پاداش فردی یا گروهی
ب- فرهنگ سازمان
نظریه تقویت
هدفگذاری
نظریه اسناد

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان
1- انگیزش از طریق طراحی شغل
اغتنای شغلی: یعنی اینکه از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.
گسترش شغلی: یعنی افزودن فعالیتهای هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کاروی از حالت یکنواختی خارج شود.
گردش شغلی: وقتی که افراد را در مشاغل هم خانواده و هم گون که با آنها آشنایی دارند، جا به جا نمود گردش شغلی ایجاد می شود.
مدل خصوصیات ویژه شغل: این مدل مشخص می کند که چگونه می توان شغلها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند براساس این مدل هر شغل را می توان برحسب پنج بعد اساسی تشریح کرد.
این پنج بعد عبارتند از: 1- گوناگونی مهارت 2- هویت وظیفه 3- استقلال در کار 4- اهمیت (وظیفه) 5- بازخورد.
مهندسی شغل: هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی، بتوان بهترین راهکار را به دست آورد.
به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید.
2- پاداش پولی و مالی
پول انگيزه اي است پيچيده زيرا آن چنان با ديگر نيازها از جمله نيازهاي مربوط به فيزيولوژي با هم در آميخته شده است كه به اشكال مختلف مي توان بر اهميت آن تاثير گذاشت .
ویلیام اف وایت از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده، آنچنان هم که تصور می رفته است “قادر و توانا” نیست، به ویژه برای کارگران مولد. براساس کشف مایو برای هر کارگر، عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می کنند.
انگیزش و تأکید بر تفاوت هاي فردي در سازمان :
افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران دربارة او چگونه عمل و عکس العملی را نشان می دهند، برانگیخته نمی شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته ها، آن هم به صورتی که خود او احساس می کند، می باشد و این خواسته ها و احساس ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهاي یکسان، واکنش هاي مختلفی نشان می دهند .تشویق و ترغیب هایی که در مورد افراد صورت می گیرد، در همۀ اشخاص یکسان اثر نمی بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه اي اشخاص براي قبول آن تشویق ها خواهد بود. لذا به دلیل همین تنوع در مکانیزم ها و محرك هاي انگیزشی، نظریه هاي مختلفی در بحث رفتار فردي و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می کند که چگونه می توان نیازهاي افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند (کاوه ، 1384).

رفتار سازمانی :مطالعه سیستماتیک یک عملیات ،اقدامات ، کارها ونگرشهاي افرادي که سازمان را تشکیل می دهند( رابینز، 2009). در مبحث رفتار سازمانی ،عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این عناصر انگیزه انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته هاي سازمان نقش تعیین کننده اي دارد و چنانچه این عامل حذف شود، آنچه باقی می ماند به خودي خود قابل استفاده نمی باشد . امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان ، در جهت حفظ انگیزه سازمانی باشد .
در یک بررسی کلی میتوان گفت: انگیزه زمانی به وجود میآید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد . هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگري است که به آنها اشاره می شود: در یک سازمان موفق اولین و مهمترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جاي کارکنان میدانند. امروزه نیروي کار توقعات بیشتري دارد و براي کار و زندگی مطلوب کاري اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروي انسانی باید مشاغل را طوري طراحی کنند که کار در محیط سازمان براي کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد.

شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردي در انجام یک وظیفه معین تبیین میگردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی هاي فردي باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد. حین به کارگیري مشاغل و مهارتهاي گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک میکند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمانی یاري می رسانند .
عامل بعدي در ایجاد انگیزه ، محركهاي مادي است. یکی از چالشهاي مهم شرکتها تحول روشهاي پاداش است که مردم را بر می

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی Next Entries منبع پایان نامه درمورد انگیزش شغلی، حمایت سازمانی، توانمندسازی، توانمند سازی