منبع پایان نامه درمورد سرمایه اجتماعی، بهبود کیفیت، نیروی انسانی، نیروی کار

دانلود پایان نامه ارشد

استفاده شده. (درست کار کردن). (تعاریف برگرفته از ISO9000:2005)
بنابراین (بهره‌وری= اثربخشی×کارایی) به عبارت دیگر بهره‌وری عبارت است از تحقق همزمان اثربخشی و کارایی. بنابراین درست انجام دادن کار درست را می‌توان بهره‌وری قلمداد کرد.
2-8-1- کارایی
کارایی‌ به ‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کاری‌ که‌ انجام‌شده‌ است. سطح‌ افزایش‌ کارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است. افزایش‌ کارایی‌ موجب‌ ارتقا بهروری‌ و کمک‌ مؤثر درنیل‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ خواهد شد. واژه‌ کارایی، مفهوم‌ محدودتری‌ دارد و در رابطه‌ با کارهای‌ درون‌ سازمانی‌ مورداستفاده‌ قرار می‌گیرد. کارایی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعی‌ که‌ برای‌ تولید یک‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسیده‌ است‌ و می‌توان‌ آنرا برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ کرد. ‌اگر سازمانی‌ بتواند در مقایسه‌ با سازمان‌ دیگر با صرف‌ مقدار کمتری‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، می‌گویند که‌ کارایی‌ بیشتری‌ دارد. به‌عبارت‌ دیگر کارایی‌ به‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کار انجام‌شده‌ است. یا درواقع نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام می‌گیرد.
2-8-2- اثر بخشی
اثربخشي‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ يا ميزاني‌ كه‌ سازمان‌ به‌ هدفهاي‌ موردنظر خود نائل‌ مي‌آيد. اثربخشي‌ يك‌ مفهوم‌ كلي‌ دارد. به‌بيان‌ ساده‌تر اثربخشي‌ را مي‌توان‌ ( انجام‌ كارهاي‌ درست ) ناميد.
به بيان ديگر اثربخشي نشان مي دهد که تا چه ميزان از تلاش انجام‌شده نتايج موردنظر حاصل شده است. در حاليکه نحوه استفاده و بهره برداري از منابع براي نيل به نتايج، مربوط به کارآيي مي شود.
در ادبيات مديريت، اثربخشي را انجام كارهاي درست و كارايي را انجام درست كارها تعريف كرده اند. مفهوم اثربخشي در درون مفهوم كارايي جا دارد. کارآيي جنبه کمي و اثربخشي جنبه کيفي دارد.
2-9- اهمیت بهره‌وری
از اهداف اصلی هر کشوری دستیابی به رشد اقتصادی بالا و رسیدن به سطوح توسعه یافتگی می‌باشد. از ضرورت های دسترسی به این اهداف نیز استفاده بهینه از منابع موجود در کشور و راه کار آن بهبود و ارتقاء بهره‌وری است. از اوایل دهه 1970 بهره‌وری یکی از مهم‌ترین موضوعاتی بوده است که در سطح سازمان‌ها و در کشور ها، توجه ویژه ای را به خود جلب کرده است. مقدار و نرخ رشد بهره‌وری در هر کشور تأثیر بسزایی بر سطح زندگی، تورم، بیکاری، وضعیت اقتصادی جامعه و رقابت پذیری در سطح جهانی خواهد داشت. در نظرسنجی که از مدیران صنایع آمریکا انجام‌شده، بیش از 90% مدیران بر این باور بوده اند که ارتقاء بهره‌وری یکی از دو یا سه موضوع مهم و جدی است که هر کشوری با آن روبه رو است(سینایی و احمدی، 1382). بنابراین شناسایی و تجزیه‌وتحلیل عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری یکی از موضوعات اساسی در هر کشور می‌تواند باشد.
در بهبود بهره‌وری، هدف نهایی بهبود کیفیت زندگی مردم است. زیرا بهره‌وری عامل کلیدی است که جامعه را قادر می‌سازد تا از طریق ترکیب بهینه منابع در اختیار یعنی مهارت های انسانی، فناوری و تجهیزات، مواد خام، انژی و سرمایه و خدمات میانی، ارزش افزوده بالا ایجاد کنند. درواقع بدون تلاش و همت مردم در بهبود بهره‌وری، بشر ابزار بقا و رشد را از دست خواهد داد، زیرا نرخ افزایش زمین، نیروی کار و سرمایه فیزیکی- به دلیل نرخ بازده نزول- نمی‌تواند به نرخ رشد پایدار اقتصاد بیانجامد (مجمع تشخیص مصلحت، 1390).
2-10- اثر سرمایه اجتماعی بر بهره وری
همان‌گونه که پیش‌تر نیز بیان‌شده است، سرمایه اجتماعی می‌تواند مزایای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی فراوانی را به همراه داشته باشد و این به دلیل رابطه اعتماد و همکاری متقابل با کارایی است. به نظر می‌رسد توافق زیادی بر سر مکانیزم هایی که از راه آن‌ها سرمایه اجتماعی می‌تواند تأثیر مثبتی بر عملکرد اقتصادی داشته باشد، وجود دارد. مهم‌ترین این مکانیزم ها عبارت‌اند از:
1. هزینه‌های پایین‌تر تبادلات
2. نرخ پایین‌تر جابه‌جایی افراد
3. تسهیم دانش و نوآوری
4. ریسک پذیری
5. بهبود کیفیت محصولات
2-10-1- هزینه‌های پایین‌تر تبادلات
این‌ موضوع مربوط به این مشکل کلاسیک است که نمی‌توان به‌آسانی، تلاش‌ها و فعالیت‌های کارکنان را تحت نظارت قرارداد و ارتباط دادن بین بازده کاری افراد و دستمزد آن‌ها غیرممکن است. در این شرایط کارکنان انگیزه کمی برای استفاده از تمام توانشان دارند. بنابراین شرکت‌ها مجبورند منابعی را برای نظارت بر کار افراد به‌کارگیرند و یا زیان بیشتری برای عدم استفاده از این نظارت‌ها بینند. در این رابطه سرمایه اجتماعی می‌تواند با ایجاد تعهد بیشتر، هزینه‌های یادشده را به‌وسیله افزایش اعتماد، کاهش دهد.
2-10-2- نرخ پایین‌تر جابه‌جایی‌ها
اگر کارکنان احساس کنند که کارفرمایان با آن‌ها رفتار خوبی دارند، آن‌ها نیز احتمالاً با رفتار منطقی، همان‌گونه رفتار خواهند کرد (مثلاً اگر این به‌عنوان سطح بالای حمایت سازمانی در نظر گرفته شود. بنابراین مهم‌ترین نتیجه این مسئله برای کارکنان، کاهش جابه‌جایی‌ها و غیبت‌های شغلی است.
2-10-3- تسهیم و جاری کردن دانش و نوآوری
این موضوع شاید از راه ایجاد اعتماد، روابط و هدف‌های مشترک مورد تشویق قرار گیرد. در اصطلاح سرمایه اجتماعی، عامل بسیار مهم سطح و کیفیت تعاملات در محیط کاری است؛ تا آنجا که کارکنان، همکاران و مدیران از یکدیگر بیاموزند و احساس کنند حق نوآور بودن را دارند. و این تا آنجاست که کارکنان احساس کنند، بخشی از یک گروه هستند.
تأثیر چنین موضوعی در سازمان در اصطلاح کارایی نهفته است. تکنیک‌های جدید به‌سرعت منتشر می‌شوند، ایده‌ها و فعالیت‌های سودمند درک شده و به‌سرعت موردقبول واقع می‌شوند و نوآوری توسعه پیدا می‌کند. پژوهش‌های تجربی نشان داده است که تعاملات غیررسمی که در بین کارکنان یک سازمان گسترش می‌یابد، انتشار اطلاعات را بهبود بخشیده، ایجاد خزائن دانش را که به پیدایی دارایی برای فرایندهای تولیدی یاری می‌رساند، تقویت می‌کنند. این‌چنین گنجینه‌هایی رابطه‌ای بوده و فقط تا زمانی وجود دارند که میان همه کارکنان به اشتراک باشد.
2-10-4- ریسک‌پذیری
تجربه ریسک‌پذیری و رفتار کارآفرینانه به‌وسیله روابط مستحکم در یک سازمان یا بین سازمان‌های مختلف، تشویق می‌شود. در اصطلاح سرمایه اجتماعی، این مربوط به گستره‌ای است که در آن کارکنان احساس می‌کنند برای کارفرمایان و همکاران خود باارزش هستند و رفاه آن‌ها برای سازمان مهم است.
2-10-5- بهبود کیفیت ستاده‌ها
نتیجه تسهیل دانش، بهبود همکاری تیمی و تعهد سازمانی، احتمالاً کیفیت بالاتر محصولات خواهد بود که سرمایه اجتماعی این موارد را در برمی‌گیرد. همچنین وقتی کارکنان احساس کنند که از حمایت سازمانی برخوردارند، سطح ستاده‌ها از راه عملکرد بهتر آن‌ها و نقش منفی استرس سازمانی در عملکرد، کاهش می‌یابد.
کلمن در تحقیقی، دوشاخه اصلی را که از راه آن سرمایه اجتماعی بهره‌وری نیروی انسانی و از آن طریق بهره‌وری کل سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، شناسایی کرد:
اول آنکه، سرمایه اجتماعی، انتشار دانش و اطلاعات را در میان کارکنان موجب شده، دستیابی به هدف‌های معینی را که در صورت عدم وجود آن‌ها غیرقابل‌دسترس است، ممکن می‌سازد (Colman1990:302). می‌توان اظهار داشت که هر نیروی انسانی را می‌توان به‌عنوان بخشی از ساختار غیررسمی که منابعش قابلیت حل مشکلش را بهبود می‌بخشد، در نظر گرفت. همچنین این ساختار می‌تواند به سرتاسر سازمان از قبیل: شبکه‌های حرفه‌ای، دوستان و همکاران در مشاغل پیشین هم گسترش یابد. سرمایه اجتماعی به گونه مشخص در کارهای پروژه‌ای اهمیت می‌یابد، یعنی جایی که مشارکت‌کنندگانش متخصصانی هستند که لازم است تخصصشان را برای انجام وظایف و مسئولیت‌های پیچیده به همراه بیاورند. برای مشارکت کردن در گروه پروژه‌های چند رشته‌‌ای، هر متخصص نیاز دارد که بداند سایرین چگونه می‌توانند به کسب هدف‌های مشترک کمک کرده و چگونه می‌توانند از تخصص یکدیگر بهره گرفته و پروژه را پیش ببرند؟ هنگام کار پروژه، افراد سرمایه اجتماعی همدیگر را برای تکامل دانش درون گروه اختیار می‌کنند (2003،Salaff Greve and).
دوم آنکه، تعاملات اجتماعی ممکن است برانگیزش و تلاش‌های کارکنان تأثیر بگذارد. در مطالعه مشهور مارچ و سایمون بر روی سازمان‌ها (1985) عنوان شد که حتی اگر مدیران استبدادی عمل کرده، سلسله‌مراتب شرکت بسیار غیرقابل انعطاف باشد و بااین‌حال وظایف به‌خوبی ایفا شود، کارکنان قادر خواهند بود که به روش‌های مختلف، از قبیل: تأخیر در اجرای دستورها و خیلی عام‌تر، یعنی ارتکاب رفتارهای فرصت‌طلبانه، عملکرد را تحت تأثیر قرار دهند. بسیاری از مطالعات نشان می‌دهند که اگر تعاملات انسانی بین نیروی کار بسیار راحت و بر مبنای اعتماد باشد، کارکنان تمایل بیشتری دارند که حداکثر تلاش خود را انجام دهند و احتمال بیشتری دارد از راه نظارت، افراد شانه خالی کردن از انجام وظایف را کاهش دهند. همان‌گونه که بولزو جینتیز عنوان نموده‌اند نظارت و تنبیه توسط افراد هم‌سطح در گروه‌های کاری، مؤسسات اعتباری، شراکت‌ها، شرایط و اوضاع عمومی محلی و محلات یک شهر، اغلب ابزار مناسبی برای کاهش مشکلات ترغیب افراد درزمانی که اقدامات آن‌ها برای عملکرد مناسب سایرین در معرض قراردادهای اجباری نمی‌باشند، به شمار می‌رود (Greve and Benassi, 2003).
2-11- تحقیقات انجام‌شده درباره سرمایه اجتماعی
با توجه به حجم بالای تحقیقات پیرامون سرمایه اجتماعی، در این بخش اهم پیشینه‌ها در قالب دو زیرمجموعه مطالعات بین‌المللی و داخلی (پایان‌نامه‌ها و مقالات) موردبررسی قرارگرفته‌اند.
2-11-1- برخی از اهم مطالعات بین‌المللی
1- مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه‌ایتالیا
شاید رابرت پاتنام معروف‌ترین نویسنده و مدعی سرمایه اجتماعی در جهان امروز باشد. پاتنام بیست سال از عمر خود را صرف پژوهش درباره تمرکززدایی ایتالیا که در باب سرمایه اجتماعی و توسعه اقتصادی بود، کرد. همچنین پاتنام پژوهش را در باب زوال سرمایه اجتماعی در جامعه آمریکا انجام داده است. مطالبی که در ادامه ارائه می‌شوند از مقاله او با نام جامعه برخوردار، سرمایه اجتماعی و زندگی عمومی انتخاب‌شده‌اند. پاتنام در این مقاله عنوان می‌کند که از سال 1970 ایتالیایی‌ها مجموعه‌ای از حکومت‌های منطقه‌ای قدرتمند را سرتاسر کشور ایجاد کردند. این 20 نهاد جدید شکلی یکسان داشتند، ولی شرایط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی آن‌ها تفاوت چشمگیری داشت و از پیشاصنعتی تا فراصنعتی، کاتولیک معتقد تا کمونیست پرشور و فئودالی بی‌تحرک تا مدرن پر جنب‌وجوش را شامل می‌شدند. همچون گیاه‌شناسی که رشد بذرهایی را اندازه می‌گیرد که ازنظر ژنتیک یکسان هستند ولی در محل‌های مختلفی کاشت شده‌اند، ما نیز می‌خواستیم بامطالعه چگونگی تکامل این نهادهای نوین در شرایط متفاوت، به درکی از کارکرد حکومت نائل شویم.
همان‌طور که انتظار داشتیم برخی از این حکومت‌های جدید بسیار ناموفق بودند (ناکارآمد، سست و فاسد). ولی برخی دیگر بسیار موفق بودند. چگونه می‌توان این تفاوت بسیار در کیفیت حکومت‌ها را توضیح داد؟
معلوم شد که برخی از پاسخ‌هایی که به‌ظاهر بدیهی‌اند، بی ربطند. شباهت‌های سازمان‌های حکومتی در مناطق مختلف به‌اندازه‌ای است که نمی‌توان تفاوت موجود در عملکرد را به کمک آن توضیح داد. سیاست‌های حزبی یا ایدئولوژی چندان تأثیرگذار نیستند. رفاه و کامیابی نقش مستقیمی در این مسئله ندارد، و ثبات اجتماعی یا هماهنگی سیاسی یا حرکت‌های جمعیت کلید این مشکل نیستند. هیچ‌یک از این عوامل با حاکمیت خوبی که پیش‌بینی کرده بودیم ارتباط نداشت. در عوض بهترین عامل پیش‌بینی کننده چیزی است که آلکسی دوتوکویل آن را پیش‌بینی کرده است:
سنت‌های قدرتمند مشارکت مدنی – شرکت در انتخابات، تعداد خواننده روزنامه‌ها،

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد سرمایه اجتماعی، ایفای نقش، آموزش شهروندی، تولید اطلاعات Next Entries منبع پایان نامه درمورد سرمایه اجتماعی، خدمات شهری، دوراهی اجتماعی، پرسش نامه