منبع پایان نامه درمورد رگرسیون، حمایت سازمانی، انگیزش شغلی، توانمند سازی

دانلود پایان نامه ارشد

ه طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشند.
برای بررسی این سوال از رگرسیون چند گانه به روش گام به گام استفاده گردیده است.
جدول4-6: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمند سازی به روش گام به گام
گام ها
حمایت سازمانی
R
² R
F
› P
β
T
› p
اول
جو سازمانی
387/0
15/0
4/29
0001/0
387/0
4/5
0001/0
دوم
جو سازمانی
ویژگی های فردی
426/0
18/0
3/18
0001/0
341/0
183/0
7/4
5/2
00001/0
01/0

با توجه به جدول 4-6 می توان متوجه شد که رگرسیون بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان تا دو گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که نسبت F و سطح معناداری آن در مرحله اول بیانگر اثر معنادار متغیر جو سازمانی در معادله رگرسیون است. در این مرحله اثر رگرسیون (4/29 F= ) به دست آمده که در سطح معناداری (0001/0) معنادار می باشد، و ضریب تعیین محاسبه شده بر اساس این متغیر ( 15/0 ) است، یعنی این متغیر 15 درصد واریانس توانمندسازی کارکنان را پیش بینی می کند.
نسبت F و سطح معناداری آن در مرحله دوم بیانگر اثر معنادار متغیرهای جو سازمانی و ویژگی های فردی در معادله رگرسیون است. در این مرحله اثر رگرسیون (3/18 F= ) به دست آمده که در سطح معناداری (0001/0) معنادار می باشد، و ضریب تعیین محاسبه شده بر اساس این متغیرها ( 18/0 ) است، یعنی این متغیرها 18 درصد واریانس توانمند سازی کارکنان را پیش بینی می کنند.
با توجه به نتایج می توان متوجه شد که متغیر جو سازمانی نسبت به دیگر متغیر ها پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.

فرضیه فرعی سوم: حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

برای بررسی این سوال از رگرسیون چند گانه به روش همزمان استفاده گردیده است.
جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان به روش همزمان

R
² R
F
› P
β
T
› p
متغير پيش بين
حمایت سازمانی
347/0
12/0
9/22
0001/0
347/0
7/4
0001/0

همانگونه که مشاهده میشود مقدار F برابر با (9/22) در سطح (0001/0) بدست آمده است و از آنجا که این سطوح از مقدار قابل قبول (05/0) کمتر می باشد لذا معنادار گردیده است (01/0P ). و با توجه به سطح معناداری ستون آخر میتوان نتیجه گرفت که، مقدار بتای متغیر حمایت سازمانی معنادار شده است(01/0P ). یعنی اینکه متغیر حمایت سازمانی می تواند توانمند سازی کارکنان را پیشبینی نماید. و ضریب همبستگی (ضریب تعیین) محاسبه شده بر اساس این متغیر (12/0) است، یعنی این متغیر می تواند 12 درصد واریانس متغیر توانمند سازی کارکنان را پیش بینی کند.

فرضیه فرعی چهارم: انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.
برای بررسی این سوال از رگرسیون چند گانه به روش گام به گام استفاده گردیده است.
جدول4-9: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی به روش گام به گام
گام ها
متغیر ها
R
² R
F
› P
β
T
› p
اول
انگیزش شغلی
364/0
13/0
4/25
0001/0
364/0
04/5
0001/0
دوم
انگیزش شغلی
حمایت سازمانی
465/0
21/0
9/22
0001/0
314/0
295/0
5/4
2/4
0001/0
0001/0

با توجه به جدول فوق می توان متوجه شد که رگرسیون بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان تا دو گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که نسبت F و سطح معناداری آن در مرحله اول بیانگر اثر معنادار متغیر انگیزش شغلی در معادله رگرسیون است. در این مرحله اثر رگرسیون (4/25 F= ) به دست آمده که در سطح معناداری (0001/0) معنادار می باشد، و ضریب تعیین محاسبه شده بر اساس این متغیر ( 13/0 ) است، یعنی این متغیر 13 درصد واریانس توانمندسازی کارکنان را پیش بینی می کند.
نسبت F و سطح معناداری آن در مرحله دوم بیانگر اثر معنادار متغیرهای انگیزش شغلی و حمایت سازمانی در معادله رگرسیون است. در این مرحله اثر رگرسیون (9/22 F= ) به دست آمده که در سطح معناداری (0001/0) معنادار می باشد، و ضریب تعیین محاسبه شده بر اساس این متغیرها ( 21/0 ) است، یعنی این متغیرها 21 درصد واریانس توانمند سازی کارکنان را پیش بینی می کنند.
با توجه به نتایج می توان متوجه شد که متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری

در این فصل با توجه به داده های کمی بدست آمده از طریق پرسشنامه ها در چارچوب اهداف و فرضیه های پژوهش ،بحث و نتیجه گیری نهایی انجام می گیرد .همچنین اشاره به محدوديت هاي موجود پيشنهادهايي براي پژوهش هاي آتي به پژوهشگران ارائه مي گردد .

خلاصه پژوهش
هدف از پژوهش حاضر تبيين رابطه حمايت سازماني و انگيزش شغلي با توانمند سازي نيروي انساني شركت پالايش نفت شيراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،كاربردي و از نظر ماهيت و روش توصيفي و از نوع همبستگي است.جامعه آماري در زمان انجام پژوهش بالغ بر 300 نفر بودند كه براي تعيين حجم نمونه براساس جدول گرجسي- مورگان 169 نفر به صورت تصادفي انتخاب شدند.ابزار سنجش در اين پژوهش 3 پرسشنامه توانمند سازي اسپريتزر(1995)،انگيزش شغلي حبيبي (1377) و حمايت سازماني آيزنبرگو همكاران (1986) بوده است كه روايي و پايايي ابزار مورد تاييد قرار گرفت تجزيه و تحليل دادهها با استفاده از آمار توصيفي و استنباطي صورت پذيرفت كه در سطح آمار توصيفي؛فراواني،ميانگين و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطي از آزمون ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چند گانه استفاده شده است پس از تجزیه و تحلیل نتایج در زیر مورد بررسی قرار می گیرد.

بحث و نتیجه گیری

فرضیه اصلی: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.
با توجه به جدول شماره( 4-4 ) می توان چنین استدلال نمود که بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. با توجه به جدول شماره (4-9) می توان چنین استدلال نمود که رگرسیون بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان تا دو گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.

این بخش از یافته ها با نتایج تحقیقات آرملی و همکاران ( 1998 ) ،راندل و همکارانش ( 1999 )، سی گال و گاردنر(2000)، کِی و همکارانش (2001) ،شانوك و آیزنبرگ ( 2006 ) رو و چن (2009) ،ريگگل و همكارانش ( 2009 ) ،عرضی وگل پرور(1388)، نعامی (1390) امیدی و همکاران (1391) همسویی دارد.

هر چه سازمان حمایت بیشتري از کارکنان داشته باشد، این موضوع مستقیماً به افزایش توانمندی کارکنان منجر می شود.اگر حمایت سازمانی از سوي این کارکنان درك شود، این احساس در کارکنان به وجود می آید که در هنگام مواجهه با مشکلات، سازمان انها را تنها نخواهد گذاشت و از آنها حمایت خواهد کرد . طبق نظریه مبادله اجتماعی، کارکنان نیز در یک عمل متقابل با افزایش کمیت و کیفیت کار خود این حمایت سازمان را جبران می کنند. منابع انسانی یکی از عوامل حیاتی براي بقاي سازمانها هستند. مفهوم مدیریت منابع انسانی بر نقش و اهمیت نیروهاي ماهر و مستعد در سازمان استوار است و تمام سعی خود را در جهت به کارگیري، بهسازي و نگهداري و کاربرد منابع انسانی به کار می بندد تا از توانمندي هاي آن براي ایجاد یک سلسله جریانات موثر تولیدي، خدماتی و رفاهی و در نهایت اداره سازمانی مستحکم و دستیابی به آرمان ها و اهداف والاي پیش بینی شده به نحو مطلوب بهره گیرد. با افزایش حمایت کارکنان از سوي مدیران در پالایشگاه شیراز می توان به پرورش کارمندانی با توان بالا و عملکرد بالا امیدوار بود و نیروي انسانی این ادرات به عنوان مهمترین سرمایه آنها به حداکثر توانایی خود برسد. سازمانها علاوه بر حمایت هاي مالی باید به مسائل رفاهی و همچنین ارائه پاداش، مزایا و ارتقاي پستی کارکنان توجه کنند. با فراهم کردن چنین شرایطی، توانایی کارکنان افزایش می یابد و می توان شاهد پویایی این پالایشگاه در سالهاي آتی بود.
کارکنانی كه داراي سطح تحصيلات بالاتري در پالایشگاه هستند عموماً از چشم انداز شغلي محول شده برخوردار مي باشند و مي توانند بر پيامدهايي اين وظايف مؤثر واقع شوند این افراد توانمند تر هستند .
در مورد جنسیت که یک عامل تاثیر گذار بر توانمند سازی کارکنان می باشد نیز باید گفت که در پالايشگاه شيراز نياز به توانمند سازي زيردستان زماني شكل جدي تر به خود مي گيرد كه آنان احساس فقدان قدرت مي كنند. زنان و پاره اي گروههاي نژادي و قومي ممكن است به دليل آنكه در مناسب يا شغل هايي قرار گرفته اند كه ماهيتاً فاقد قدرت لازم مي باشند، احساس توانمندي كمتر كنند .
كليد ايجاد محيط توانمند ، استفاده از عوامل انگيزشي است تا بتوان محيطي را به وجود آورد كه افراد تمايل به كار داشته باشند ، سازمان به نيازهاي آنان توجه دارد، در مورد كاري كه انجام مي دهند، آگاهي دارند و در انتخاب بهترين روش انجام دادن كار سهيم هستند اينكه سازمان به فكر نيروى خود باشد تنها در مؤلفه هاى مادى خلاصه نمى شود بلكه علاوه بر حمايت هاى مادى، حمايت هاى معنوى هستند كه مى تواند ادراك حمايت سازمانى را در كاركنان تقويت كند. استفاده از مؤلفه هاى روان شناختى حمايتى مى تواند كمك شايانى به ايجاد اين حس هم گرايى بين فرد و سازمان كند. ارسال پيام به مناسبت هاى مختلف، تشويق و تأييد در مجامع عمومى و اختصاصى، توجه به خانواده ها و فرزندان پرسنل، ايجاد امكانات تفريحى، سياحتى و زيارتى، استفاده بهينه از نظام هاى تشويقى، تأسيس مكان هاى ورزشى و توسعه امكانات فعاليت هاى جسمانى براى كاركنان و خانواده هاى آنان، تشكيل كلاس هاى ارتقاء فرهنگ سازمانى، رفتار سازمانى، بهداشت روانى در محيط كار و خانواده، ارتباط مناسب با كاركنان، همسر فرزندان و نظاير اين ها مى تواند به ادراك حمايت سازمانى قوى تر بيانجامد.
پژوهشگران معتقدند سازمان هایی که می خواهند کارکنانشان از نظر عاطفی به آنها متعهد باشند، باید تعهد خود را به آنها از طریق فراهم آوردن محیطی حمایت کننده اثبات کنند. سازمان براي نشان دادن حمایت خود به کارکنان میتواند شرایط شغلی مناسبی براي آنها فراهم کند با آنها رفتاري عادلانه داشته باشند .پاداشهاي سازمانی را عادلانه توزیع کند، فرصت پیشرفت شغلی و ارتقا را براي کارکنان فراهم کند، به آنها اختیار کاري بدهد و امنیت شغلیشان را تضمین کنند. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی‌تاثیر نیستند.یکی از راههای موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روشهای مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعالتری در تصمیم گیریها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند. ایجاد انگیزش و افزایش توانمندی نیروی انسانی سازمانها یکی از مهمترین وظایف مدیران است و در این زمینه هر قدر افراد نیازهای ارضا شده بیشتری داشته باشند، رفتارهایشان عقلایی تر و منطقی تر خواهد شد. پس یکی از وظایف مهم سازمانها جهت ارتقا سرمایه انسانی شناخت راههای ایجاد و تقویت انگیزش و توانمندسازی در آنان است. . پژوهش ه

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، توانمندسازی، توانمند سازی Next Entries منبع پایان نامه درمورد روانشناسی، توانمندسازی، کارشناسی ارشد، رفتار شهروندی