منبع پایان نامه درمورد روابط انسانی، حقوق و دستمزد، منابع انسانی، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمد زاده و مهروژان، 1375).
انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش به سوی هدفی می شود كه محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید.انگیزش در واقع تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد (مازلو، 1954).
انگیزش به عنوان نیرویی که باعث می شود یک فرد به طریقی خاص رفتار کند. انگیزش نتیجه تعامل نیازهای شخصی است، توانایی اش در به عمل آوردن انتخابهایی درباره چگونگی دستیابی به این نیازها و ایجاد محیطی توسط مدیریت تا آن نیازها تحقق یابد و انتخابها به مرحله ظهور برسد (شایان جهرمی، معافیان 1385).
عوامل فردی اثرگذار بر انگیزش کاری از دو بعد قابل بررسی هستند:اول: لزوم همخوانی بین اهداف فردی و اهداف سازمانی است،در این صورت اگر سازگاری میان اهداف فردی و سازمانی وجود داشته باشد فرد تمایل و خواست خود را برای انجام کار بروز خواهد داد، این بعد خواستن “Will Do” انگیزش گفته می شود.
دوم: لزوم آگاهی افراد از تواناییهای خودشان برای انجام کار ارجاع شده به آنها است،در این حالت اگر فرد بداند که می تواند مسئولیت انجام کار را بپذیرد آن را انجام خواهد داد،.این بعد از انگیزش را “AN Do” می گویند.
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتاً متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارائه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آن را درباره هر کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاهها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی
مدل سنتی
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور172 و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفاً براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی را تنها محرک برای تولید کارآیی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت.طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد.از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (نجفی، 1387).
مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها به جز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارآیی کارکنان می شود.افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته میشوند.طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود (نجفی، 1387).
مدل منابع انسانی
مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسانی می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است . پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختندجدول شماره (2-1) جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است. (نجفی، 1387).

جدول شماره (2-1) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، صفحه 383)
مدل سنتی
مدل روابط انسانی
مدل منابع انسانی
مفروضات
1- کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.
2- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
3- تعداد محدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود هدایت یا خود- کنترلی است.
1- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
2- انسانها احساس تعلق خاطر می کنند و می خواهند به عنوان فر انسانها شناخته شوند.
3- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر است.
1- کار اساسا ناخوشایند نیست انسانها می خواهند برای نیل به هدفهای معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.
2- بیشتر انسانها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد، خلاق ، خود هدایت و خود- کنترل باشند.
خط مشی ها
1- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
2- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یاد گرفتن باشد تقسیم کند.
3- او باید روش انجام کار را به طور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.
1- مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.
2- او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرفهای آنها گوش بدهد.
3- مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود هدایتی و خود کنترلی را اعمال کنند.
1- مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسانها استفاده کند.
2- او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.
3- او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و به طور مستمر خود هدایتی و خود کنترلی زیردستان را گسترش دهد.
انتظارات

1- انسانها اگردستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.
2- اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقاً کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند.
1- مبادله اطلاعات با زیر دستان و درگیر ساختن آنها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن ارضا میسازد. 2- ارضای چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می شود و زیر دستان با علاقه مندی همکاری می کنند.
1- توسعه نفوذ زیردستان، خودهدایتی و خودکنترلی موجب بهبود بازدهی می شود.
2- رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر تواناییهای خود در کار استفاده کنند.
نظریه های معاصر انگیزش
نظریه های محتوایی
نظريه های محتوایی از توصیف “هست” و “نیازها” صحبت می کنندو نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال میسازد.
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو173 که قبلاً شرح داده شد.
پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدفهای سازمان به کار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولاً از خود سوال می کنند که چرا کارآیی سازمان با وجود پرداخت پول خوب و موقعیت عالی کار اضافه نمی شود؟ در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارکنان سازمان ایجاد کند.
آنچه باعث انگیزه میشود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد.یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملاً ارضا می شود بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکا به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن درفرد به وجود می آورد حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالاً ناراحتیهای عصبی در شخص ایجاد شود. براساس نیازهای مازلو، یکی از دلایل عمده پیوستن افراد به سازمان آن است که بسیاری از نیازهای آنان در سازمان ارضا می شود. (جدول 2-4)

جدول 2-2: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان
نیاز
شیوه ارضای نیاز
فیزیولوژیکی
حقوق و دستمزد، برنامه تنظیم صبحانه و نهار
ایمنی
مشارکت کارکنان در سود، حقوق بازنشستگی و از کارافتادگی، حق ارشدیت، حقوق و دستمزد، پرداخت هزنیه های درمانی
عشق، تعلق، پیوند جویی
گروههای منسجم ورزشی، گردشهای جمعی از طرف سازمان، حقوق و دستمزد
عزت نفس
خود مختاری، حقوق به نشانه منزلت اجتماعی، مسئولیت
پیشرفت
چالش شغلی
کفایت و صلاحیت
حقوق و دستمزد
قدرت
پست مدیریت و اختیار
خود شکوفایی
چالش
رشد و نمو
خود مختاری
منبع: روانشناسی بهره وری، ساعتچی، (1386)

جدول 2-3: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام (به نقل از ساعتچی 1386)
نوع واکنش
نوع نابرابری
رفتاری
روانشناختی
نا برابری به دلیل پرداخت زیادتر یا پرداخت بیش از میزان استحقاق (احساس گناه)
فرد درون داد خود را اضافه می کند (بیشتر کار می کند)یا دریافتی خود را کاهش می دهد (بیشتر کار می کند و اضافه کار نمی گیرد)
فرد خود را قانع می سازد پرداخت به او باید براساس میزان کاری باشد که برای سازمان انجام می دهد. (بنابراین استدلال فرد بیشترو بهتر و با دقت زیادی کار می کند تا خود را مستحق دریافتهایش بداند.)
نابرابری به دلیل پرداخت کمتر یا پرداخت کمتر از میزان استحقاق (احساس خشم)
فرد درون داد کمتر تلاش می کند یا موجباتی را فراهم می آورد که دریافتی او اضافه شود (حقوق بیشتری بگیرد یا با غیبت، به دزدی وقت بپردازد)
فرد خود را قانع می سازد که دریافتی هم ردیف او واقعاً بيشتر از دریافتی وی می باشد (و این گونه استدلال می کند که هم ردیف او بهتر از او کار می کند و به همین دلیل استحقاق دریافت بیشتری را دارد یا معتقد می شود به او ظلم شده است و احساس خشم را تجربه می کند.

نظریه هاي انگیزش
مدیران و نظریه پردازان رشته مدیریت همواره درباره انگیزش و روش هاي ایجاد انگیزه نظریه هایی ساخته و پرداخته اند؛ نظریه هایی که هر کدام به نوبه خود، بر چگونگی رفتار مدیران با کارکنان اثر می گذارند.
دیدگاه هاي نخستین
نخستین دیدگاه ها درباره انگیزش در مدیریت شبیه به هم بودند؛ بدین گونه که می کوشیدند الگوي منحصر به فردي از ایجاد انگیزه ارائه کنند که بتواند در هر شرایطی، براي هر شخصی به کار رود. الگوي سنّتی، که به فردریک تیلور174 و مدیریت علمی صنعتی (اواخر قرن نوزدهم )ودر سال 1917 به افرادي مانند هنري فایول175 نسبت داده می شود (بخشی، 39:1390 ). و در سال 1920 ،الگوي انگیزشی مکتب روابط انسانی به رهبري التون مایو176.( این فرض استوار گردید که براي ایجادانگیزه، نیازهاي اجتماعی از متغیرهاي فیزیکی مؤثرترند (رضاییان 49:1385)
نظریه ها
نظریه هاي مربوط به انگیزش را می توان در سه دسته جاي دارد: نظریه هاي تقویت یادگیري، نظریه هاي نیاز یا محتوایی ، نظریه های فرایندي یا الگوهاي تصمیم گیري.
نظریه هاي محتوایی
1.نظریه سلسله مراتب نیازها 2. نظریه بهداشتی انگیزشی هرزبرگ 3. نظریه آلدرفر 4. نظریه دیوید مک کللند 5. نظریه دو ساحتی بودن انسان نظریه هاي محتوایی، که عوامل شکل دهنده رفتار را

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت رویه ای Next Entries منبع پایان نامه درمورد توانمند سازی، رفتار شهروندی، انگیزش درونی، رفتار سازمانی