منبع پایان نامه درمورد رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی، رهبری تحولی، انقلاب اسلامی

دانلود پایان نامه ارشد

تحقیقات بعدی نشان دادکه هیچ سبک بهتری وجود ندارد.
2-2-1-3-نظریه های اقتضایی:
بنا برنقایصی که در نظریات فوق وجود داشت، عامل وضعیت و موفقیت به عنوان متغیری دیگر وارد مباحث رهبری شد، به آن دسته از نظریه های که به وضعیت و موقعیتهای رهبری تاکید می کند، نظریه های وضعیتی یااقتضایی می گویند. همه این نظریه ها یک فرق اساسی مشترک دارند؛ رهبری موفق هنگامی اتفاق می افتد که سبک رهبری با موقعیت (وضعیت) منطبق باشد؛ این نظریه ها بر انعطاف پذیری تاکید دارند(زالی، 1383). نظریه های اقتضایی رهبری شامل نظریه های زیرمی باشد:
1- نظریه اقتضایی فیدلر
2- نظریه مسیر- هدف
3- نظریه مدل تصمیم گیری(نظریه رهبری مشارکتی) ورم ویتون
4- نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد(هرسی، بلانچارد و دوی،1996

این نظریه ها، درجه کارایی واثربخشی هر سبک خاص از رهبری را منوط به وجود اوضاع مناسب با آن می پندارند وبر این باور است که اساساوجود سبک برتر رهبری به گونه ای که بتواند به ما امری جهان شمول در تمامی زمینه های گوناگون موضوعیت داشته باشد کاملا منتفی است
2-2-1-4 نظریه رهبری تحول آفرین:
توسعه های اخیر نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری فرمندی که رهبر را موجودی غیر متعارف فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبر می دانست، به سمت نظریه های فرمندی و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کنند انتقال یافته است(کارک39،2004). ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم، زمانی که تحقیقاتی در مورد پادشاه توسط ماکیاول صورت پذیرفت برمی گردد. ماکیاول ویژگی های و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد؛ از نظر وی رهبر کسی است که برای بدست آوردن اهداف متعالی، رهبری دیگران را جهت داده وحمایت کند. در اوایل قرن نوزدهم، وبر تعریفی مشابه از رهبری بیان کرد؛ وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرد. ویژگی های شخضیتی که وبر مورد حمایت و تاکید قرار داده بود فرمند نامیده می شد.
تعریف ریشه ای فرمند، آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده ی اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف فرمندی و نفوذ دقیقا به نفوذ و بر انگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آنان بستگی دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس وبس، فرمند را به عنوان سک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(آغاز،1384).
رفتارهای رهبری تحولی عملکرد افراد را فراتر از استاندارهای مورد انتظار پرورش می‌دهد. این کار از طریق افزایش تعلق و دلبستگی عاطفی رهبر- پیرو و پیرو- پیرو صورت می‌گیرد، در این نوع رفتار رهبری، تعلق عاطفی با هدفهای مشترک افراد مرتبط می‌شود و به پیروان کمک می‌کند تا در اجتماعات بزرگتر، عملکردی بهتر داشته باشند، این رهبران با ایجاد چشم انداز مشترک و اصلاح نگرش، عقاید و انگیزش پیروان، نقش یک عامل تغییر را بازی می‌کنند آنان با تشویق پیروان برای تفکر انتقادی درباره مسائل سازمانی، به شکل‌گیری ادراکی جدید در پیروان نسبت به هدف مشترک کمک می‌کنند. رهبری تحولی نوعی توانایی را در رهبر پدید می‌آورد که بر اساس آن قادر خواهد بود پیروانش را به منظور دستیابی به فراتر از آنچه ممکن است به دست آورند، یاری دهد(آنتوناکیس وهاوس، 2002).

2-3رهبری تحول آفرین:
ﺑﻪ ﺑﻴﺎن اﻓﺠﻪ ( 1385،ص 42)ﻧﺎم داون ﺗﺎون40 ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻓﺮدي ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﻛﻪ رﻫﺒـﺮي ﺗﺤﻮﻟﻲ را ﺳﻜﻪ زده اﺳﺖ. اﻣﺎ ﻟﻴﺖوود در ﻛﺘﺎب ﺧﻮد اﺷﺎره می کند ﻛﻪ ﻇﻬﻮر آن را ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﻧﮕـﺮش ﻣﻬﻢ رﻫﺒﺮي ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﺑﺎر ﺗﻮﺳﻂ ﺟﻴﻤﺰ ﻣﻚﮔﺮﮔﻮر41 ﺑﺮﻧﺰدر ﺳﺎل 1978طﺮح ﻛﺮد و ﺑﻌﺪ ﺑﺮﻧﺎرد، باﺲ و ﺳﺎﻳﺮﻳﻦ آن را ﺑﺴﻂ داده اند
مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین و توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که درآن رهبران و پیروان سعی می کنند خضوصیات اخلاقی و یک ایده آلهای متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند، حرص، حسادت در ارتباط؛ نظریه سلسله مراتب مازلو، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاترپیروان تاکید می ورزد، باس، رهبر تحول آفرين را کسي مي‌داند که به منظور تقويت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتي با زيردستان برقرار مي‌کند، کارکنان را تشويق مي‌کند که از نيازهاي شخصي فراتر رفته و در راستاي تمايلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرين زيردستان خود را بر مي‌انگيزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هرکس با هرموقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیر دستان اثر گذاری داشته داشته باشند (یوکل، ترجمه ازگلی و قنبری،1382،ص496).
شرمرهورن ( 1997) نیز اظهار می دارد واژه رهبري تحول آفرین، افرادي را توصیف می کند که کاریزما (فرمندي) و ویژگی ها ي مربوط به آن را براي تحریک آمال و آرزوهاي زیردستان و تغییر سیستم هاي سازمانی در جهت دست یابی به الگوهاي عملکرد بالا مورد استفاده قرار می دهند. او همچنین خاطرنشان می سازد که رهبري تحول آفرین، رهبري الهام بخش است که زیردستان را براي دست یابی به عملکرد فوق العاده در یک زمینه نوآوري و تغییر به مقیاس وسیع تحت تأثیر قرار م ی دهد.برنز بیان کرده است که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجان کارهای چالش برانگیز به تلاش وا می دارند و به آنها انگیزه می دهند، تنها رهبران تحول آفرین، قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدید می باشند، زیرا آنها منشا تغییرات هستند و برتغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند و در واقع سوار بر موج تغییرات می شوند (رابینز، 1996، ص484).

2-3-1 روند شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین:
ازنظر سنجقی سه عامل در شکل گیری نظریه های رهبری تحول آفرین تاثیر گذار بوده اند:
1-وجود شرایط رقابتی شدیددر دهه 1980میلادی وبه چالش کشیده شدن اثربخشی و کار آمدی سازمان ها و لزوم تغییر در رویکردهای معمول ومتداول رهبری
2-الگوی رهبری امام خمینی (قدس سره) در هدایت انقلاب مردمی ایران در دهه 70 و تداوم این الگو با پیروزی انقلاب اسلامی ایران در دهه 80 میلا دی
3- بروزبحرانهای اجتماعی در جوامع صنعتی و پی بردن خلا رهبران پرتوان و تحول آفرین
2-3-2 نظریه رهبری پر جاذبه ( فرمند):
نظریه رهبری پر جاذبه را می توان بنیان و سرچشمه نظریه رهبری تحول آفرین دانست. این مفهوم توسط ماکس وبر با الهام از شیوه رهبری پیامبران الهی به عرصه سازمان و مدیریت راه یافت.
بعد از ماکس وبر دانشمندان دیگری در صدد برآمدند تا با ارائه چارچوب های کامل تر، معیارهای روشنی را برای تشریح ماهیت و ابعاد گوناگون نظریه رهبری پر جاذبه در قلمرو علوم سازمانی ارائه کنند. هاوس و کانگرو کانیونگو با انجام تحقیقات بیشتری به این بحث پرداخته اند.
2-3-2-1 نظریه رهبری پر جاذبه هاوس:
هاوس (1977) مدلی را ارائه می کند که درآن معیارهای مشهودی به منظور توصیف ابعاد گوناگون رهبری پرجاذبه به کار رفته است که براساس مدل هاوس:
1 -رهبران پر جاذبه تاثیرات شگرف و سرشاری را فراتر از حدود متعارف بر پیروان برجای می گذارند که عبارت اند:
– اعتماد به درستی به باورهای رهبری
– همسان سازی باورهای رهبری
– پذیرش بی چون چرای رهبر
– ابراز محبت نسبت به شخص رهبر
– اطاعت توام با اشتیاق از فرمانهای رهبر

– احراز هویت و همنوایی بارهبر
– تعلق عاطفی نست به ماموریت های محول شده از سوی رهبر
– اعتلا قائل شدن برای اهداف
– احساس توانمندی درخصوص پیشبرد ماموریتها
2- رهبران پر جاذبه از ویژگی های شخصیتی بی بدیلی برخوردارند که عبارت اند:
– برخورداری ازاعتماد به نفس درحداعلی
– نیاز و تمایل شدید به اعمال نفوذ و تسلط بر دیگران
– اعتقاد راسخ به حقانیت باورهای خویش
3- رهبران پر جاذبه الگوی رفتاری مشخصی از خود بروز می دهند که ویژگی های عمده این الگوها عبارت اند:
– سوق دادن پیروان به سمت تحقق ارزش ها و باورهای مورد نظر
– توانمند جلوه دادن خود( رهبر) و درک تصورات و ذهنیتهای پیروان
– توسعه چشم انداهای نوید بخش و ایده آل ازآینده سازمان
– توقع سطح بالای از انتظارات نسبت به عملکرد پیروان
در مجموع هاوس توانست تصویر روشنی ازموضوع رهبری پرجاذبه به مثابه فرایندی اجتماعی، نه رخدادی معمولی ارائه کند(هانت ولارسون1977،ص189-207).
2-3-2-2 نظریه رهبری پر جاذبه کانگرو کانیو نگو:
از نظر کانگرو کانیو نگو (1998،ص 98-78)رهبری پرجازبه پدیده ای بسیار غنی و پیچیده اجتماعی است که در عین برخورداری از اهمیت و ارزش فراوان، درک چندان عمیقی نسبت به آن وجود ندارد. این دو دانشمند، رهبری پر چاذبه را بیش از هر چیزمرهون ذهنیت و تصور پیروان در فوق العاده انگاشتن توانمندی های فوق العاده رهبران قلمداد می کنند و براین باورند که این ذهنیتها وتصورات درپیروان تنها با مشاهده طیف خاصی از رفتارهای معینی شکل می گیرد. از این رو کوشیدند تا باارائه معیارهای مشهود نشان دهند که مشاهده چه نوع رفتارهای پیروان رابر آن می دارد تا در تصور وتلقی خویش، ویژگی ها و توانمندی های فوق العاده ای را برای پیروان قائل شوند. این دو دانشمند درعین حال تلاش کردند با ارائه یک مدل سه مرحله ای از فرایند رهبری شامل ارزیابی وضعیت موجود، تنظیم اهداف سازمانی و به کارگیری سازکارهای وصول اهداف، معیارهای شخصی را به تفکیک هر مرحله برای تبیین وجوه تمایز رهبران پر جاذبه از دیگران رهبران سازمانی دهند.
2-3-3 نظریه رهبری تحول آفرین برنز:
واژه«رهبری تحول آفرین» زمانی شهرت یافت که برنز(1978،ص20) آن را برای تشریح رویکرد مهمی در عرصه رهبری سازمانی به کار گرفت. برنز در اثر مشهور خود به نام «رهبری» تلاش کرد دو نقش متمایزرهبری و پیروی را به یکدیگر پیوند دهد. از نظربرنز رهبری تحول آفرین فرایندی است که در آن رهبران و پیروان همواره درتلاشند تا توان روحی و قوای انگیزشی یکدیگر را به سطوح بالاتری ارتقا دهند. از این منظر، تاثیر و تاثر رهبران و پیروان بر یکدیگر، پدیده ی متقابل و طرفینی است؛ درحالی که رهبران همواره می کوشند تا به تعبیر مازلو، مراتب بالاتری از سطوح انگیزشی پیروان را تحریک کنند، ارتقای قوای انگیزشی پیروان نیز متقابلا به درجه اقتدار وتوان روحی رهبران اثر می گذارد . برنز مفهوم رهبری تحول آفرین رانقطه مقابل رهبری تبادلی عنوان می کند. در فرایند رهبری تبادلی،رهبر در تلاش است تا پیروان را به منطور تامین حداکثر منافع شخصی خود برانگیزند.بدین منطور رهبر معیار های روشنی را برای حسن عملکرد و کارکرد ایده آل، پیش روی رهبران پیروان می نهند و سپس در ازای تحقق آن، تواقعات قرار دادی بین رهبران و پیروان شکل می گیرد
رهبری تحول آفرین رانقطه مقابل رهبری تبادلی است. در رهبری تحول آفرین، پیوند رهبر و پیروان از مقوله ای دیگر است. رهبر همواره در تلاش است تا با شناسایی، تحریک و فعال کردن مراتب بالاتر از سطوح نیازمندی و انگیزه پیروان، آنان را به سوی شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعدادهای خویش سوق دهدو درادامه، در مقابل مشاهده و دریافت بازخوردمناسب از عملکرد پیروان، رفتارو عملکرد خویش را نیز تعدیل کند. برنز مفهوم رهبری تحول آفرین رادو سطح خرد وکلان مدنطر قرار داد. این مفهوم در سطح خرد می تواند تنها بین اشخاصی چند(غیر سازمانی) جریان یابد، درحالی در سطح کلان ناطر بسیج منابع قدرت و ایجاد تحول در کلیت و شاکله نظام اجتماعی است. از نظربرنز رهبری تحول آفرین درمقایسه با رهبری تبادلی از اقتدار به مراتب بیشتر و فرایند پیچیده ای برخورداراست.

2-3-4 نظریه رهبری تحول آفرین باس:
باس با استناد به یافته های برنز، مفهوم توسعه یافته تری از رهبری تحول

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری تحول آفرین، وظیفه شناسی Next Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی