منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتارهای شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، برنامه های آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد

ﻫﺎي ﻫﻤﻜﺎران ( ﭼﻪ ﻛﻮﭼﻚ و ﭼـﻪ ﺑـﺰرگ )ﻛـﻪ ﺗﻘﻮﻳـﺖ ﻛﻨﻨـﺪهﻫـﺎي ﻣﺜﺒﺘﻲ را ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﻫﻤﻜﺎري ﻫﺎي ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل دارد، ﺑﻪ ﻃﻮري ﻛﻪ اﻣﻜﺎن ﺑﺮوز اﻳـﻦ ﻫﻤﻜـﺎري ﻫﺎ را در آﻳﻨﺪه ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ . ﺧﻮب اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان از ﻛﺎرﻫﺎي ﺧﻮب زﻳﺮدﺳﺘﺎن ﺧـﻮد ﺗﻘـﺪﻳﺮﻛﻨﻨﺪ، اﻣﺎ وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ و ﻳﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻫﻤﻜﺎران ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺑﻴﺸـﺘﺮي دارد. ﺑـﻪ دﻟﻴـﻞ اﻳﻨﻜﻪ اﻓﺮاد ﻣﻲ داﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻜﺎران ارزش آﻧﭽﻪ را ﻛﻪ آﻧﻬﺎ اﻧﺠـﺎم ﻣـﻲدﻫﻨـﺪ درك ﻛـﺮده و از آن ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺑﻪ ﻋﻤﻞﻣﻲآورﻧﺪ .
احترام133: ارﮔﺎن ﺑﻴﺎن ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛﻪ اﺣﺘﺮام ﻳﻚ ﺷـﻜﻞ ﻣﺘﻤـﺎﻳﺰي از رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ اﻳﻨﻜﻪ ﺑﻘﻴﻪ اﺑﻌﺎد رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي، ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ و ﻳﺎ ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، اﻣـﺎ اﺣﺘﺮام ﺷﺎﻣﻞ اﺑﻌﺎدي اﺳـﺖ ﻛـﻪ از اﻳﺠـﺎد ﻣﺸـﻜﻼت ﻗﺒـﻞ از اﻳـﻦ ﻛـﻪ اﺗﻔـﺎﻗﻲ بیفتد جلوگیری می کند(ارگان ،1996: 96).
جوانمردی134: ﺟﻮاﻧﻤﺮدي ﻧﻮﻋﻲ از رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻛﻤﻚ ﻛﻨﻨﺪه ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻢ ﺗﺮي ﺑﻪ آن ﺷﺪه اﺳﺖ ارﮔﺎن(1990) ﺟﻮاﻧﻤﺮدي را ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﻪ ﺗﺤﻤﻞ ﺷﺮاﻳﻂ ﻧﺎراﺣﺖ ﻛﻨﻨﺪه اﺟﺘﻨﺎب ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ در ﻛـﺎر ﺑـﺪون ﺷـﻜﺎﻳﺖ و اﺑـﺮازﻧـﺎراﺣﺘﻲ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻛﺮد. ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻣﺎ، ﻣﺮدم ﺧﻮب، ﻣﺮدﻣﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻣﺸﻜﻞ ﭘﻴـﺪا ﻛﻨﻨﺪ و ﻛﺎرﻫﺎ ﺑﺮ وﻓﻖ ﻣﺮاد آﻧﻬﺎ ﭘﻴﺶ ﻧﻤﻲرود ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ، ﻧﺎراﺣـﺖ ﻧﺸـﺪه و ﺷـﻜﺎﻳﺖ ﻧﻤـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺑﻠﻜﻪ ﺑﺎ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻧﮕﺎه ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛـﻪ دﻳﮕـﺮان ﺑـﻪ ﭘﻴﺸـﻨﻬﺎدﻫﺎي آﻧﻬـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ دﻟﺨﻮر ﻧﻤﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻋﻼﻳﻖ ﺷﺨﺼﻲ ﺧﻮد را ﻓﺪاي ﻋﻼﻳﻖ ﮔـﺮوه ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ و در ﻣﻘﺎﺑـﻞ اﻳﺪه اﻋﺘﺮاضﻫﺎي ﺷﺨﺼﻲ دﻳﮕﺮان ﻧﻤایند(مکنزی ،2004: 402).
رفتار یا فضیلت مدنی135: بعد دﻳﮕﺮي ﻛﻪ از ﻣﺒﺎﺣﺚ ﮔﺮاﻫﺎم(1991) در ﻣﻮرد ﻣﺴـﺌﻮﻟﻴﺖ ﭘـﺬﻳﺮي ﻧﺎﺷﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد، رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻧﻲ درﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. رﻓﺘـﺎر ﻣـﺪﻧﻲ از ﻋﻼﻗـﻪ ﻳـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻧﺎﺷـﻲﻣﻲ ﺷﻮد.ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮرﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﻓﺮﺻﺖها و ﺗﻬﺪﻳـﺪﻫﺎ ( در ﻧﻈـﺮ ﮔـﺮﻓﺘﻦ ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﺻﻨﻌﺖ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﺗﺄﺛﻴﺮات ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ) ﺣﺘﻲ ﺑﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي ﺷﺨﺼﻲ ﻧﻤﻮﻧـﻪ اي از اﻳـﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎﺳـﺖ. ﭘﺲ اﻳﻦ رﻓﺘﺎر ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻛﻨﻨﺪه ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع اﺳﺖ ﻛﻪ او ﺟﺰﺋﻲ از ﻳﻚ ﻛـﻞ ﺑﺰرگ ﺗﺮ اﺳﺖ و ﻫﻤﭽﻮن ﺷﻬﺮوﻧﺪان ﻣﺴﺌﻮل در ﻗﺒﺎل ﺟﺎﻣﻌﻪ، او ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻋﻀـﻮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺎﻳﻲ را در ﻗﺒﺎل ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارد. اﻳﻦ ﺑﻌﺪ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ارﮔـﺎن(1988) ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان رﻓﺘﺎر ﻳﺎ ﻓﻀﻴﻠﺖ ﻣـﺪﻧﻲ و در ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﮔﺮاﻫـﺎم(1991) ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺸـﺎرﻛﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ.
ابتکارات فردی136: ﺑﻌﺪ دﻳﮕﺮي از رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﻮﺳـﻂ ﭼﻨـﺪﻳﻦ ﻣﺤﻘـﻖ ﻣﺸـﺨﺺﮔﺮدﻳﺪه، اﺑﺘﻜﺎرات ﻓﺮدي اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻧﻮع از رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، رﻓﺘﺎر ﻓﺮاﻧﻘﺸﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻣﺎوراء ﺣﺪاﻗﻞ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪي ﻫﺎي ﻛﻠﻲ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﻗﺮار دارد(راین137، 2002). ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎي از ﭼﻨﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﻫـﺎﻳﻲ ﺷـﺎﻣﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎي ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ و ﻃﺮاﺣﻲ ﻫﺎي ﻧﻮآوراﻧﻪ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد وﻇﻴﻔﻪ ﺷﺨﺼﻲ و ﻳﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . ﺑﻮرﻣﻦ و ﻣﻮﺗﻮوﻳﺪﻟﻮ (1993)، اﻧﺠـﺎم ﻣﺸـﺘﺎﻗﺎﻧﻪ و داوﻃﻠﺒﺎﻧـﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﻫـﺎي وﻇﻴﻔـﻪ اي را ﺑـﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺆﻟﻔﻪهای این بعد بیان کرده اند.
وفاداری سازمانی138: وﻓﺎداري ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي اﺣﺴﺎس ﻫﻮﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎن و ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ و ﭘﻴـﺮوي از ﻣﺪﻳﺮ ﺻﻮرت ﻛﻠﻲ، و ﻓﺮاﺗﺮ اﻓﺮاد رﻓﺘﻦ از ﻋﻼﻳﻖ ﮔﺮوﻫﻲ می باشد (ارگان و همکاران ،2006). ایـﻦ ﺑﻌـﺪﺷﺎﻣﻞ ﺟﺪﻳﺖ در ﺗﺒﻠﻴﻐﺎت ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻏﺮﻳﺒـﻪ ﻫـﺎ، و دﻓـﺎع از آن در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻬﺪﻳﺪﻫﺎي ﺑﻴﺮوﻧﻲ و ﻣﺘﻌﻬـﺪ ﻣﺎﻧـﺪن ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺣﺘـﻲ ﺗﺤـﺖ ﺷـﺮاﻳﻂ ﻧـﺎﻣﻄﻠﻮب اﺳـﺖ(پادساکوف . همکاران،2000: 518).
ﺑﻌﻀﻲ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻓﺮﻣﺎ اﺣﺴﺎن و ﺧﻮﺑﻲ ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲ دﻫﻨـﺪ. ﺣﺘـﻲﻫﻨﮕـﺎﻣﻲ ﻛـﻪ ﺑـﺎ اﻧﺘﻘـﺎدات ﻏﺮﻳﺒﻪ ﻫﺎ و ﺣﻘﻮق ﺑﮕﻴﺮان وﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﺎﻟﻘﻮه آﻳﻨـﺪه ﻣﻮاﺟـﻪ ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ. از ﻣﻜـﺎﻧﻲ ﻛـﻪ در آن ﻛـﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اي ﻣﺜﺒﺖ ﺳﺨﻦ ﻣـﻲﮔﻮیند(ون داین،همکاران،1994). ﺑﻠﻴـﻚ ﻟـﻲ و ﻣـﻮرﻣﻦ( 1995)ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻧﻮع رﻓﺘﺎر ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ از ﺳـﺎﻳﺮ اﻧـﻮاع رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ. وﻓﺎداريﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲدرﺑﺮﮔﻴﺮﻧـﺪه ﻣﻔﻬـﻮم ﻃﺮﻓـﺪاري ﺻـﺎدﻗﺎﻧﻪ ﮔﺮاﻫـﺎم (1989)، ﻣﻔﻬـﻮم اﺷـﺎﻋﻪ وﮔﺴﺘﺮشﺣﺴﻦ ﻧﻴﺖ و ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺮج و ﺟﻮﻧﺰ (1997) و ﻣﻔﻬﻮم ﻃﺮﻓـﺪاري، ﺣﻤﺎﻳـﺖ و دﻓﺎع از اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻮرﻣﻦ139 و ﻣﻮﺗﻮوﻳﺪﻟﻮ(1993) است.

اطاعت سازمانی140: اطاعت سازمانی دارای سابقه قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. «وجدان کاری یا وظیفه شناسی141» اصطلاح دیگری است که برای این مفعهوم به کار رفته است. اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﺷﺎﻣﻞ ﭘﺬﻳﺮش و دروﻧﻲ ﺳﺎزي ﻗﻮاﻧﻴﻦ، ﻣﻘﺮرات و دﺳﺘﻮر اﻟﻌﻤﻞ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﭘﻴﺮوي ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ ﻓﺮد ﺣﺘﻲ زﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻴﭻ ﻛـﺲ ﻣﺸـﺎﻫﺪه و ﻧﻈـﺎرت ﻧﻤﻲ ﻛﻨﺪ. ﻋﻠﺖ اﻳﻨﻜﻪ اﻳﻦ ﺑﻌﺪ را ﺟﺰء اﺑﻌﺎد رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ آورده اﻧـﺪ اﻳـﻦ اﺳـﺖ ﻛﻪ اﮔﺮ ﭼﻪ از ﻫﺮ ﻛﺴﻲ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘـﺮرات و آﻳـﻴﻦ ﻧﺎﻣـﻪ ﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را در ﻫﻤﻪ زﻣﺎن ﻫﺎ رﻋﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ. اﻣﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺑﻪ راﺣﺘﻲ اﻳﻦ ﻛﺎر را اﻧﺠﺎم ﻧﻤﻲ دﻫﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻛﺎرﻣﻨـﺪي ﻛﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻲ زﻣﺎنﻫﺎ، ﻫﻤﻪ ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘـﺮارت ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺣﺘـﻲ ﻫﻨﮕـﺎﻣﻲﻛـﻪ ﻫـﻴﭻ ﻛـﺲ او را ﻣﺸــﺎﻫﺪه رﻋﺎﻳــﺖ ﻧﻤــﻲﻛﻨــﺪ ﻣــﻲﻛﻨــﺪ ﺑــﻪ ﻋﻨــﻮان ﻳــﻚ ﺷــﻬﺮوﻧﺪ ﺧــﻮب ﺗﻌﺮﻳــﻒ ﺷــﺪه اﺳــﺖ(پادساکوف و همکاران،2000: 518).
خودبالندگی: نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی خودبالندگی است که در مطالعات کتزوکان(1964)و جرج و بریف(1992) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی می گردد. ﺷﺎﻣﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎي داوﻃﻠﺒﺎﻧـﻪﻛﺎرﻣﻨـﺪان ﺑـﺮاي اﻓـﺰاﻳﺶ ﻣﻌﻠﻮﻣـﺎت، ﻣﻬـﺎرت ﻫـﺎ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ و ﻫﻤﮕﺎم ﺑﻮدن ﺑﺎ آﺧﺮﻳﻦاﻃﻼﻋﺎت در زﻣﻴﻨﻪ رﺷﺘﻪ ﺗﺨﺼﺼﻲ ﺧـﻮد ﻣـﻲﺑﺎﺷـﺪ. ویژگی چنین رفتارهای این است که یادگیری مجموعه جدید از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد(مکنزی و همکاران ،1993).اﻳﻦ ﺑﻌﺪ از رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﻟﺤﺎظ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ از دﻳﮕﺮ اﺑﻌﺎد رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺘﻔـــﺎوتﻣـــﻲ ﺑﺎﺷـــﺪ و ﺷـــﺎﻣﻞ ﺳـــﻪ ﺑﻌـــﺪ ﻣﺸـــﺎرﻛﺖ اﺟﺘﻤـــﺎﻋﻲ، ﺣﻤـــﺎﻳﺘﻲ و ﺷـــﻐﻠﻲ اﺳـــﺖ(ون داین وهمکاران،1994).
– ﻣﺸﺎرﻛﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ : ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي اﻃﻼع رﺳـﺎﻧﻲ ﺗﻮﻟﻴـﺪات و ﺧـﺪﻣﺎت ﺳـﺎزﻣﺎن و ﺣﻀـﻮر ﻓﻌـﺎل در ﺑﺴﻴﺎري از ﺟﻠﺴﺎت ﮔﺮوهﻫﺎي ﺑﻴﺮوﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﻮد ﻣﻲ رﺳﺎﻧﺪ.
– ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ: اراﺋﻪ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎي ﺧﻼق ﺑـﻪ ﻫﻤﻜـﺎران، ﺗﺸـﻮﻳﻖ ﻣـﺪﻳﺮان ﺑـﺮاي ﻧﮕـﻪ داﺷـﺘﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ داﻧﺶروز، ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﺎرﻣﻨﺪان دﻳﮕﺮ ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ در ﺟﻠﺴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻮﺻﻴﻪ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران ﺑﺮاي داﺷﺘﻦ اﺳﺘﻘﻼل رأي و ﺗﻮﺻﻴﻪ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻛﻪ ﻛﺎرش را در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮي اﻧﺠـﺎم دﻫﺪ را ﺷﺎﻣﻞﻣﻲﮔﺮدد .
– ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺷﻐﻠﻲ: ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي اﻓﺰاﻳﺶ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﺑﺮ ﻋﻬـﺪهﮔـﺮﻓﺘﻦ وﻇـﺎﻳﻒ و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺎي اﺿﺎﻓﻲ در ﻛﺎر و ﻫﻤﻜﺎري ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ان ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت است.

2-5-3سیاست ها وعوامل تشویق رفتار شهروندی:
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یک ازمواردی که می تواند در این زمینه تاثیر گذار باشد، سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی با وضع سیاستها و راهبرد های مناسب درجهت شکوفا کردن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش می کنند و در این راستا می توان مورد از اقدامات زیر را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب اند.
– گزینش و استخدام
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز می دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. براین اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افراد با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند ازمیان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان سازمانی مورد استفاده قرار گیرد، مصاحبه ها بهتر از بقیه ابزار ها هستند. در انجام مصاحه ها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تاکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود. البته در فرایندهای انتخاب و گزینش افراد، سازمانها باید به این نکته هم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغلی شوند. براین اساس ویژگی های که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن نادیده گرفته شود.
-آموزش بالندگی:
برخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار موردنیاز، این افراد را جذب کنند. اما آنها می توانند با اجرای طرح های آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.
استفاده از برنامه های آموزشی موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود.البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، می توان از برنامه های آموزشی میانی و چرخشی شغلی نیز استفاده کرد.یکی دیگر از روشهای و اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های بالندگی است که مستقیما با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی ها نشان می دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگرکارکنانی که سرپرستانشان دوره های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می دهند.

– ارزیابی عمکرد و جبران خدمت
سازمانها می توانند با ایجاد سیستم های منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهای که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می کنند. به همین خاطر توجه به سیستمهای پاداش موثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل دهی شهروندانی خوب بسیار تاثیر گذار خواهد بود. براین اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداش های سالانه را به کارکنانی می دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش ، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگی های مثبت فردی هستند. با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیما درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه کاهش یافته و جهت گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را این گونه بیان می کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می شود و کارکنان سازمانها به جای وظایف مربوط به خود به کارهای فراتر از نقش خود می پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است. درهر صورت سازمانها باید بدانندکه برای ترغیب و تشویق رفتار شهروندی باید جهت گیری درسیستمهای پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می دهند که برای کارهای گروهی که به منافع سازمان بر می گردد ارزش بسیار قائلند و به آن نیز پاداش می دهند.
– سیستم های غیر رسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی موثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارندکه سازمانها می توانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی سازمانی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالبا تاثیر بیشتری نسبت به رویه های رسمی بر رفتار فردی در سازمان می گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم های غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است. البته نا گفته نماند که ظهور ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه پذیری صورت می گیرد، فرایندی که طی آن اعضای تازه سازمان، رفتارهای که پسندیده و مورد قبول است را یاد می گیرند و دوره های آموزشی لازم را در این خصوص طی می کنند . پس توجه به امر جامعه پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می تواند موثر باشد.

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی، عملکرد شغلی Next Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری تحول آفرین، حمایت سازمانی