منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی، عملکرد شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده هستندکه سازمان به منظور دست یابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد(یعقوبی، مقدمی و کیخا، 1389).
ارگان (1998)رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می پندارد زیرا چنین رفتاری از یکسو منابع موجود و دردسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزم های کنترل و پرهزینه کاهش می دهد. اشنیک97(1991) معتقداست؛ رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد و بر عکس عملکرد شغلی، رفتاری است که در حیطه وظایف شغلی یک فرد نمی گنجد. علاوه بر آن رفتارهای سازمانی باعث می شودکه کارکنان بیش تر از آنچه از آنان توقع می رود، به تلاش و کوشش بپردازند.
به زعم مورمن و بلیکلی98(1995) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل درنطر گرفته نشده است.این رفتار اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منافع سازمانی صورت می گیرد به طور مستقیم نیز منافع شخصی خاصی را نیز به دنبال نداشته باشد. لپین، رارز و جانسون99(2002)رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان«تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط های سازمانی» تعریف کرده اند.
مرور ادبیات؛ دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند:
1-رفتار های مبتنی بر نقش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی راجدای از عملکرد داخل نقش تعریف وتاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتارفرانقشی مورد توجه قرار گیرد.
ماریسون100(1994) واژه«گستره شغلی درک شده101»برای تمایز میان این دو دسته رفتارها«فرانقش»و «نقش»به کار برد و بیان کرد، هرچند کارکنان دامنه شغل را گسترده تر درک نمایند و فعالیتهای بیشتری را به عنوان «درنقش» تعریف می کند. این فرض براین نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیتهای شغلشان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند منعکس کنند درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان است. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار «فرانقش»و «درنقش» به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هرچند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت میان رفتارهای «فرانقش»و«درنقش» از یک سو مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی و از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظرارگان(1998)یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این است که آیا با این نوع رفتارها پاراش داده می شود، و یا در صورت عدم مشاهده رفتار محرو میت های اعمال می گردد یا خیر؛ چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیتهای مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداشهای رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمان پاداش داده نمی شود. رفتار های مثبت در داخل سازمان: رویکرددیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکردکاری مورد توجه قرار می دهد و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای فرانقش و در نقش را مرتفع می سازد. دراین رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود( حسنی کاخکی و قلی پور،1386)
ارگان (1998)رفتار شهروندی سازمانی را نوعی از عملکرد تعریف کرده است که محیط اجتماعی و روانی (روانشناختی) سازمان را که عملکرد های وظیفه ای سازمان در آن رخ می دهد، مورد حمایت قرار می دهد. رفتارهای شهروندی سازمانی رفتار های اختیاری«داوطلبانه و آگاهانه »کارکنان است. به طور مستقیم باعث ارتقا اثر بخشی اهداف سازمانی می شود، البته ممکن است اثرات آن مستقل از بهرو وری خود کارکنان باشد (مکنزی، پادسا کوف واهییرن102،1998). هدف اولیه رفتار های شهروندی سازمانی، شناسایی آن دسته ازمسئولیت ها و یا رفتارهای است که کارکنان در سازمان بر عهده داشته و آنها را از خود نشان می دهند اما اغلب از سوی سیستمهای سازمانی نادیده گرفته می شوند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی بزور ناقص اندازه گیری می شوند ویا حتی گاهی اوقات موردغفلت قرار می گیرنداما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر می باشند (بینستوک،دمورن و اسمیت،2003). درنهایت ارگان معتقداست که رفتارشهرندی سازمانی، رفتاری فردی. داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما بااین وجود باعث ارتقا اثریخشی وکارایی کارکنان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد:
اول اینکه داوطلبانه باشد یعنی یک وطیفه از پیش تعیین نشده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد.
دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد.
سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد ارگان، مکنزی و پادساکوف رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقا اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. اما مستقیما به وسیله سیستم های رسمی با آن پاداش داده نمی شود تعریف نمی کنند.
بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارت اند از: نوعی رفتاراست که فراتر از آنچه برای کارکنان به طور رسمی تشریح گردیده است، نوعی از رفتار است که به طور اختیاری و بر اساس اراده فرد می باشند؛ رفتاری است که به طور مستقیم پاداش نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرند. رفتاری است که بر اثر اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن مهم است (کاسترو، آرمایو و یوز103 ،2004:29).
جوهره کلیدی درتعریف ارگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. مطالعات تجربی مختلفی که دراین زمینه شده(بورمن وموتوویدلو104،1993؛ ارگان و کانووسکی،1998؛ پادساکوف، مکنزی،1994؛جورج . بتهاوسن،1991و غیره) ضمن تائید مطلب فوق، دلایل مختلفی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است براثربخشی سازمان،تاثیر گذارباشد بیان می کنند(به نقل ازمقیمی،1385) برخی از زمینه های که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه با این مطالعات در قالب موارد زیر خلاصه نمود:
– اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه وری ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﻫﻤﮑﺎران
– آزاد ﮐﺮدن ﻣﻨﺎﺑﻊ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ اﺳﺘﻔﺎده از آﻧﻬﺎ ﺑﺮای اﻫﺪاف ﺳﻮدﻣﻨﺪ ﺗﺮ.
– ﮐﺎﻫﺶ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ اﺧﺘﺼﺎص ﻣﻨﺎﺑﻊ ﮐﻤﯿﺎب ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﻧﮕﻪ داری.
– ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﮐﺮدن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ در ﺑﯿﺮون و ﻫﻢ در داﺧﻞ ﮔﺮوه ﮐﺎری.
– اﻓﺰاﯾﺶ ﺛﺒﺎت در ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎن.
– ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﮐﺮدن ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﻬﺖ اﻧﻄﺒﺎق ﻫﺮ ﭼﻪ ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻂ (پادساکوف وهمکاران،2000).
رفتار شهرندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی، از طریق تبادل رفتارهای که پاداش اجتماعی دریافت می کنند، مورد ملا حظه قرار می گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند که گویا چیزی از سازمان دریافت می کنند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد.رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است، چرا که با متغیر های سازمانی مانند رضایت سغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با بهبود محیط کاری پرورش دهند و به دین منظور بجای آن که متوسل به زور یا اجبار شوند، به فرایندهای استخدام یا جامعه پذیری اتکا نمایند تا این رفتارها ایجاد شود(تورنیپسید و مورکیسون105،1996).
نسبت به منافع سازمانی رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به سازمان متعهد هستند . صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی(بویژه نوع دوستی، وظیفه شناسی یا وجدان کاری، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت، غیبت کارکنان می گرددکارکنانی که به سازمان متعهدند به مدت طولانی در سازمان می مانند، محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند به موقعیت سازمان بر اساس رویکردهای مختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی نیز قابل حدس است که رفتار شهروندی سازمانی،محیط کاری سازمان را ارتقا می دهد. با این تعاریف از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتطار می رود بیش از از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتار های فرانقش کارکنان است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتار هااثربخشی سازمانی بهبود می یابد( بینستوک ، دمورن ، ویل . اسمیت ،2003).
صاحب نظران رفتار سازمانی پس از مطالعات خود پیرامون این پدیده، سه ویژگی زیر را به عنوان ویژگی های اصلی رفتار شهروندی سازمانی عنوان نمودند.
الف)غیر قطعی بودن یا غیر دستوری بودن:
ارئه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است این تعاملات می تواند منجر به ایجاد یک رابطه بلند مدت بین کارکنان ارائه دهنده خدمت و مشتریان سازمان گردد، ضمن آنکه کارکنان را قادر می سازد تا نیازهای مشتریان، عادات و طرز تفکر آنها را فراگرفته و به ذهن خود بسپارد تا این رابطه را احساس نماید تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری، خدمات اختصاصی به هریک از مشتریان ارائه داد. تا مشتریان نیزاین راه احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستندکه نوشتن مشخصات و شرح دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد. بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار بنا به تشخیص خود اقدام نمایند
ب)رفتارهای که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان می باشد: بسیاری از ابعاد خدمات شامل ابتکارات و خلاقیت های منحصر به فرد هریک از کارکنان در ارائه خدمات می باشد. مطالعات نشان داده است که این خلاقیتها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد. ارائه دادن این گونه خلاقیتهای فردی در رفتارهای کارکنان، درمواقعی که شکست خدماتی برای سازمان رخ داده است در مقایسه با شرایطی که این مشکلات وجود ندارد، از اهمیت بیشتری برحوردار است. ضمن آنکه باید عنوان نماییم، اثرات این ابتکارات و خلاقیتهای فردی کارکنان برای درک مشتریان، از محیطی به محیط دیگر متفاوت است (بیتنز، بومس، تنریالت،1990).
ج)رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد. به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان، هریک ازکارکنان می توانند از میان رفتارهای مختلفی که اثر متفاوتی برمشتریان و سازمان دارند، یکی از آنها را ارائه دهند، باید اشاره کردکه انتخاب این رفتارها نیز به منافع سازمان بستگی دارد. یعنی هریک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هریک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان، نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام می نمایند، به طوری که منفعت سازمان، مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن می رسد(مک الیسبتر،1991).
بورمن و موتوویدلو106(1993) تاکید می کنند که رفتار شهروندی سازمانی« زمینه سازمانی، روانشناسی ایجاد می کند که به عنوان یک کاتالیزر ویژه برای فعالیتها و فرایند های کاری عمل می کند». امروزه پیوندهای مفهومی وتجربی بیشماری در خصوص رابطه بین عملکرد رفتار شهروندی سازمانی و اثر بخشی سازمان وجود دارد. به باور بورمن و موتو ویدلو(1993)چهار روند و نگرش اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را مشخص می کند: رقابتهای جهانی درمورد سرمایه انسانی به ویژه حمایتهای سازمانی از ابتکارات فردی و درونی کارکنان به طور فزاینده ای براهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است. دومین عامل به سازمانهای تیم محور مربوط می شود که این سازمانها نیاز بیشتری به مولفه های رفتار شهروندی. سومین عامل، عملکردسازمانی و به ویژه نقش ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان در

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی، حمایت سازمانی، صاحب نظران Next Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتارهای شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، برنامه های آموزشی