منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ﮎﺷـﺪﻩ ﺭﺍ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﻋـﺎﻣﻠﻲ ﻧـﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎﻱ ﻣـﺴﺘﻘﻞ ﻭ ﻭﺍﺑـﺴﺘﻪ ﺭﺍ ﻣﻴـﺎﻧﺠﻲﮔـﺮﻱ ﻣـﻲﮐﻨـﺪ(ﻫـﺎﭺ ﻭﺍﺭﺗـﺮ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ٢٠٠٣ : ٤٤١). ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎ ﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎﻱ ﮐﻠﻲ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺭﺍ ﺩﺭﺑﺎﺭﺓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣـﻲ ﺳـﺎﺯﺩ. ﮐﻪ ﻋﻤﺪﺗﺎ ﺍﺯ ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮐﺎﺭﻱ ﻧﺎﺷـﻲ ﻣـﻲ ﺷـﻮﺩ، ﺍﻳﻦ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻭ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎ، ﺑـﺮﺍﻱ ﮐﺎﺭﻣﻨـﺪﺍﻥ ﺁﺷـﮑﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﮐﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ ﻭ ﺗﻼﺵ ﺁﻥﻫﺎ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﮐﻤﮏ ﻭ ﻣﻌﺎﺿـﺪﺕ68 ﺁﻥﻫﺎ ﺍﺭﺯﺵ ﻗﺎﺋﻞ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺑـﻪ ﭼـﻪ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﻣﺮﺍﻗـﺐ ﺳـﻼﻣﺘﻲ ﻭ ﺑﻬﺰﻳـﺴﺘﻲ69 ﺁﻥﻫﺎاﺳـﺖ( ﻣﮑـﻦ ﺟﻲ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ،٢٠٠٦ ؛ﻭﻧﺪﻧﺒﺮﮒ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ٢٠٠٤ ). ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺎﻭﺭﻫﺎﻳﻲ ﺍﻏﻠﺐ ﻣﺒﻨﺎﻱ ﺍﺳﺘﻨﺒﺎﻁ ﻭ ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮﻱ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲ ﮔﻴـﺮﺩ ﻭ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺁﻥ ﻫـﺎ ﺭﺍ ﺩﺭﺧﺼﻮﺹ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﭘﺎﻳﺒﻨﺪﻱ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑـﻪ ﺗﻌﻬـﺪﺍﺕ ﻭ ﻣـﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫـﺎﻳﺶ ﺷـﮑﻞ ﻣـﻲ دهد(وین و دیگران ،1997). ﺍﺯﺍﻳﻦﺭﻭ، ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻥ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺭﺍ ﺳﻨﺠﺔ70 ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻧﻴﺰ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ(ﻣﮑﻦ ﺟﻲ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ٢٠٠٦).
ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ(ﺑـﻼﻭ و ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، ١٩٦٤)ﻭ ﻫﻨﺠـﺎﺭ ﺑـﺪﻩ ﻭ ﺑـﺴﺘﺎﻥ(ﮔﻮﻟـﺪﻧﺮ، ١٩٦٠) ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﺍﺭﺩ( ﺑـﻪ ﻧﻘـﻞﺍﺯ ﺑﻴﺸﺎﭖ ﻭ ﺩﻳﮕـﺮﺍﻥ، 2000؛باراتیک و دیگران،2010). ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻱ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷـﺪﻩ ﺩﺭﻣﻴـﺎﻥ ﮐﺎﺭﻣﻨـﺪﺍﻥ ﻧـﺸﺎﻥ ﺩﻫﻨـﺪﺓ ﺍﻳـﻦ ﺍﺳـﺖ ﮐـﻪ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺑﺎﻭﺭ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺍﺯ ﺁﻥ ﻫـﺎ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﻣـﻲ ﮐﻨـﺪ، ﺍﺯ ﻋﻤﻠﮑـﺮﺩ ﺧﻮﺏ ﺁﻥﻫﺎ ﺩﻓﺎﻉ ﻣﻲ ﮐﻨﺪ ﻭ ﺑﻪ ﺗﻼﺷﻲﮐﻪ ﻣﻲﮐﻨﻨﺪ ﭘﺎﺩﺍﺵ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ. ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺎﻭﺭ ﻭ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻱ ﻣﻮﺟـﺐ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺑﻪ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭﺍﮐﻨﺶ ﻧﺸﺎﻥ ﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﺩﺭﺻﺪﺩ ﺟﺒـﺮﺍﻥ ﺑﺮﺁﻳﻨـﺪ. ﺍﻳﻦ ﻋﻤﻞ ﺩﻭﺟﺎﻧﺒﻪ ﺑﻪ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺑﻪ ﺩﺭﮔﻴـﺮﻱ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺁﻥ ﻫـﺎ ﺩﺭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻳﻲ ﻣﻲﺍﻧﺠﺎﻣﺪﮐﻪ ﺑﺮﺍﻱﺳﺎﺯﻣﺎﻥﺳﻮﺩﺑﺨﺶ ﺍﺳﺖ ( ﭘﺎﻧـﺎ ﭼﻴﻮ ﻭ ﻭﻧـﺪﻧﺒﺮﮒ،٢٠٠٩ : ٢٢٥ ).
ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺍﺟﺘﻤﺎ ﻋﻲ، ﺳﻄﻮﺡ ﺑﺎﻻﻱ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﻧﻮﻋﻲ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﻭ ﺗﮑﻠﻴﻒ ﺑﺮﺍﻱ ﺑﺎﺯﭘﺮﺩﺍﺧﺖ71ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻣﻲ ﮐﻨﺪ. ﻋﺪﺍﻟﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎ ﻧﻲ ﻋﻼﻭ ﻩ ﺑﺮ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺑﻴﻦ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ(ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷـﺪﻩ )ﺑـر ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺭﻫﺒﺮـ ﻋﻀﻮ72 (ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ـ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪ )ﻧﻴﺰ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬﺍﺭﺩ .ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﻭ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺭﻫﺒﺮـ ﻋﻀﻮ، ﻫﺮ ﺩﻭ، ﺍﺯ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎﻱ ﺍﺻﻠﻲ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﻣﺒﺎﺩﻟﻪ ﺍﻱ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺍﺯﻳﮏ ﺳﻮ ﺑـﺎ ﻋـﺪﺍﻟﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺩﺍﺭﺩ . ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺍﺧﻴﺮ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﺎﺩﻟﺔ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﻫـﺮ ﺷـﺮﻳﮏ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻨـﺎﺑﻌﻲ ﺍﺭﺯﺷـﻤﻨﺪ ﺑـﻪ ﺷﺮﻳﮏ ﺩﻳﮕﺮ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﮐﻨﺪ ﻭ ﺷﺮﻳﮏ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺒﺎﺩﻟﻪ ﺭﺍ ﻋﺎﺩﻻﻧﻪ ﻭ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲﮐﻨﺪ(ﻭﻳﻦ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، 1997: 83).
ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺍﺯ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻭ ﮐﺎﺭﮔﺰﺍﺭﺍﻥ73سازمان (ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ، ﻣﺪﻳﺮ، ﻣـﺴﺌﻮﻝ ﻭ..)ﻧـﺸﺎﻧﻪ ﻫـﺎﻱ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﺟﻬﺖ ﮔﻴﺮﻱ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﻣﻄﻠﻮﺏ74ﻳﺎ ﺳﻮﻱﮔﻴﺮﻱﻫﺎﻱ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮﺏ ﻭ ﻣﻨﻔﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺍﺳﺘﻨﺒﺎﻁ ﻣﻲ ﮐﻨﻨﺪ (ﺍﺳﻼﺱ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ،٢٠٠٨). ﺁﻧﭽﻪ ﻣﺴﻠﻢ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻣﻲ ﺭﺳﺪ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻘـﺪﺍﻥ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﻄﺢ ﺍﻟﺘـﺰﺍﻡ ﻭ ﺗﮑﻠﻴﻔﻲ ﺭﺍ ﮐـﻪ ﺑـﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻣﻲﺷﻮﺩ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ، ﭼﺮ ﺍ ﮐﻪ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺩﺭﮎ ﺧﻮﺍﻫﻨﺪ ﮐﺮﺩ ﮐﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴتهاﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺑﻪ ﺟﺎﻱ ﺍﻳﻨﮑﻪ ﺧﻴﺮﺧﻮﺍﻫﺎﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﺪﺧﻮﺍﻫﺎﻧﻪ ﻭ ﺑﺪﺍﻧﺪﻳﺸﺎﻧﻪ ﺍﺳﺖ(ﻫﺎﭺ ﻭﺍﺭﺗﺮ ﻭ ﺩﻳﮕـﺮﺍﻥ، ٢٠٠٣: ٤٤٢ ) ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺳﺎﺩﻩ ﺩﺭ ﭼﻨـﻴﻦ ﻭﺿـﻌﻴﺘﻲﮐﺎﺭﻣﻨـﺪﺍﻥ ﺍﻋﺘﻤـﺎﺩ ﺧـﻮﺩ ﺭﺍ ﺑـﻪ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺯ ﺩﺳـﺖ ﻣﻲ ﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﻋﻼﻗﻪ ﻭ ﺗﻮﺟﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ؛ ﺑﻲﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻱ ﻭ ﻋﺪﻡ ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﺣﺘﻲ ﺑﻪ ﺑﻴﺰﺍﺭﻱ ﻭ ﻧﻔﺮﺕ ﺑﻴﻨﺠﺎﻣﺪ .
2-5 رفتار شهروندی سازمانی:
شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهنده اجتماعات مختلف بشری هستند امروز کانون توجه همه کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان نقشی داشته باشند. قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رای شهروندان هستند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسنگان ،روزنامه نگاران و مدیران به طور کلی همه تولیدکنندگان حاضر در صحنه زندگی بشر نیازمند توجه به دغدغه های ذهنی مطالبات شهروندان هستند. سیاست«شهروندان اولویت اول»تا چندی قبل سیاست رایج در کشورهای بودکه نگاه خودرا از درون بوروکراسی دولتی گرفته و به بیرون پرداخته اند (ترابی کیا، 1377).
شهروندان خوب افرادی هستند که به همسایگانشان و مجاورین کمک و همیاری می کنند، نظر و اعتقاداتشان را صادقانه و با حسن نیت بیان می کنند و در فعالیتهای جامعه مشارکت می کنند، به عبارت دیگر اشخاص اقدام و اعمالی انجام می دهندکه ضروری و واجب نیست، اما به رفاه و سعادت جامعه کمک می کند، به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار مفید و ارزشمندی می باشد زیرا افراد به صوزت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند(بو لینو وتورنلی75،2003).
از طرفی نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمند ترین سرمایه سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود . این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد،گوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت بوده است. برهمین اساس است که امروزه سازمانها و مدیران با کاربست راه کارها و شیوه های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده ترین نیروی انسانی را دارند(بلکورت، بو هلندی و اسنل76، 2008).
شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها درچنین شرایطی، نیاز آنها را به ارزشمندازکارکنان آشکار می کند، نسلی از آنها «سربازان سازمانی77»یاد می شود (دیپائولا،تارتر و هوی78،2005). بی تردید این کارکنان، وجه ممیز سازمانهای اثربخش از غیر اثر بخش هستند(پادسا کف، مکنزی، پین و باکراک79،2000)، زیرا سازمان را موطن خود می دانند وبرای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی، فراترازوظایف رسمی و معین خود عمل کرده، و از هیچ کوششی فرو گذارنیستند. تاقبل از دهه 90 محققان در مطالعات ود برای بررسی رابطه میان رفتار های شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثرا به «عملکرد درون نقشی80» کارکنان توجه می کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف رسمی سازمان بیان می شود.امروز محققان بین عملکرد درون نقشی و« عملکرد فرانقشی81»تفاوت قائل می شوند(ارگان،1998،ص195).
عملکرد فرانقشی به رفتار های شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان بر می گردد که اختیاری هستندو معمولا پاداش رسمی در پی ندارند(بتمن،ارگان و نیر82 ،1983).
تاثیر عملکرد فرانقشی براثربخشی سازمان زیاد است یکی از متداول ترین مفهوم سازی های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی، رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد، رفتار شهروندی سازمانی یکی از ارزشمند ترین نیروی انسان است که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توضیف می کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزو ن تر از وظایف از پیس تعین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتارشهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند بدون هیچ چشم داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمانها بهره مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارندو می توانند درعرصه رقابت در فراغ خاطر به فکر سرمایه گذاری در دیگر عرصه های موثر براثر بخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می کنند(ارگان،1998).
در دهه های اخیراصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهای استفاده شده اند که مفهوم سازی متداولی از عملکرد فرانقشی است. رفتارهای فرانقشی83، رفتارهای پیش اجتماعی(اجتماعی گرایانه)84، رفتارهای خودجوش85 و عملکرد زمینه ای86مفاهیمی هستند که هرکدام از آنها خاستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهومی یکسانی اشاره دارند.در این میان رفتار شهروندی سازمانی، مقبولیت بیشتر ی یافته و در دو دهه اخیر پژوهش های مرتبط با آن رشد چشم گیری داشته است (پادساکوف وهمکاران ،2000).
آنچه از رفتار شهروندی سازمانی به جا مانده، وامدار تلاشهای ارگان و همکاران او از سال 1983می باشد ، اما باید ریشه های آن را در اندیشه چیستر بارنارد87با بیان مفهوم« اشتیاق به همکاری88» در سال 1938وکاتز وکان89با تمایز بین رفتارهای عملکرد درون نقشی و «رفتارهای خود جوش و نو آورانه90»در دهه 78 جست و جوکرد. تحقیقات تولی که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها یا رفتارهای بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند(بینستوک،دمورن و اسمیت91،2003).
2-5-1تعاریف رفتارشهروندی سازمانی:
تلاش های ارگان و همکارانش سبب شد تعریفی کامل و پرکاربرد از رفتار شهروندی سازمانی، بدین ترتیب ارائه شود«رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری، داوطلبانه، افزون برنقش رسمی و بی چشم داشت است که اگر چه به طور مستقیم به سیستم های تنبیه و پاراش سازمان مربوط نمی شود، اما به سیالی و اثر بخشی کارکردآن کمک شایانی می کند؛ مفهوم اختیاری بودن این رفتارها به این معناست که آنها جز الزامات رسمی نقش، شرح شغل و ظایف رسمی فرد نبوده، در قرار داد شغلی به آنها اشاره شده است. بروز آنها به نظر و انتخاب فرد بستگی دارد و صرف نظر از آنها تنبیه خاصی رادر سازمان به دنبال ندارد.تاکید این رفتار ها بیشتر و ضریب بخشیدن به آن است زیرا از چشم انداز سازمانی، فقط رفتار های او سی بی به شمار می آیند که برسازمان موثر باشند، نه مواردی که دخلی به سازمان ندارند»(زین آبادی وهمکاران ،1378). ارگان و همکارانش طرح رفتار شهروندی سازمانی رابه عنوان بخشی از پژوهشهای جاری معرفی کرده اند که در صددند روابط معتدلی را بین نگرش های کارکنان و عملکرد کاری ایجاد نمایند(برایفیلد و کروکت92،1995).
بتمن،ارگان و نیر(1983) بیان نمودند که در دهه اخیر رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان ساختار اصلی رشته های روانشناسی و مدیریت می باشد و توجه زیادی را به خود جلب نموده است. تقریبا سی شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساحتارهای اجتماعی را به اصطلاح روغن کاری می نمایند وانعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی شده فراهم می سازند و همچنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز وابسته به یکدیگر کمک می نمایند (فوته وتانگ93،2008).
بتمن و ارگان و نیر(1983) واژه رفتار شهروندی سازمانی را دو مفهوم بیان کردند:
– رفتارهای کمک کننده نظیر وقت شناسی انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمانی
– پرهیز از رفتارهای آسیب زا که در حقیقت جنبه پیش گیری کننده دارند؛
این رفتارها ممکن است به سازمان و یا افراد دیگر آسیب بزند. نطیر اجتناب از سرزنش دیگران به خاطر چیزهای کم اهمیت.
ارگان درسال 1990به اجتناب از رفتار های آسیب زا و زیان آور تاکید کرد هر چند این جبنه از مفهوم رفتار شهروندی کمتر مورد توجه واقع شده است(مارکوزی و زین94 ،2004).
تورنیپسید و مورکیسون95 (2004) این رفتار را با مفهوم «سندروم سرباز خوب »تعریف می کنند. اپلیام و همکارانش رفتار شهروندی سازمانی را مجموعه ای ازرفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند تعریف می کنند(اپلبام96 و همکاران،2004).
بولینو و تورنلی(2003) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منطور یاری کردن یکدیگر، همسوکردن منابع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه واقعی نسبت به فعالیت ها و ماموریت های کاری سازمان تعریف کرده اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولا آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند(به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند)و ثانیا

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی، حمایت سازمانی، صاحب نظران Next Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتارهای شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، برنامه های آموزشی