منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری تحول آفرین، وظیفه شناسی

دانلود پایان نامه ارشد

است که یک فرد دارد، مبنی بر اینکه آسایش، رفاه او و میزان مشارکت وی در موفقیت سازمان حائز اهمیت است(بل ومنگوک28،2002).
1-6-1-4رفتار شهروندی سازمانی:
رفتاری اختیاری، داوطلبانه، افزون بر نقش رسمی و بی چشم داشت است که گرجه به طور مستقیم به سیستم های پاداش و تنبیه سازمان مربوط نمی شود ،اما به سیالی و اثربخشی کارکرد آن کمک شایانی می کند؛مفهوم اختیاری بودن این رفتار بدان معناست که آنها جزء الزامات رسمی نقش،شرح شغل و وظایف رسمی فرد شاغل نبوده، در قرداد شغلی به آنهااشاره نشده است. بروز آنها به نظر و انتخاب فرد بستگی دارد و صرف نظر کردن از آنها تنبیه خاصی در سازمان به دنبال ندارد. تاکید این رفتارها بیشتر بر سازمان و مزیت بخشیدن به آن است (زین آبادی،بهرنگی، نوه ابراهیم و فروزان، 1387).
1-6-1-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی:
وظیفه شناسی یا وجدان کاری:اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان (1988)همچنین معتقداست افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط وحتی در حالات بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند که نشان دهنده وظیفه شناسی بالاست( ارگان،1988؛صص802-755).
نوع دوستی(فداکاری)29:. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داردکه خواه به شکل مستقیم و یا غیر ه مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند ( اسلامی و سیار ،1386).
فضیلت مدنی(فضلیت شهروندی)30: رفتاری اختیاری از جانب کارمندان است با ویژگی های مشارکت مسئولانه، درگیر شدن و علاقه مند بودن به حیات سازمان و نیز در برگیرنده ی علایق و سطوح بالایی از تعهد به سازمان (پادساکوف وهمکاران،2000) و قبول اینکه او عضوی کوچک از یک مجموعه بزرگ است(زین آبادی وهمکاران ،1387 ) آشکار می شود و شامل رفتارهای نظیر حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان (ارگان، 1988). بعضی محققین کشورمان این بعد را خوش رویی ترجمه کرده اند (نعامی و شکرکن، 1385؛ هویدا ونادری، 1388). بعضی محققان نیز آن را تحت عنوان «آداب اجتماعی » معرفی کرده اند.
جوانمردی(مردانگی)31: به معنای تحمل مسائل و مشکلات اجتناب ناپذیرکاری بدون اعتراض و ابراز نارضایتی است(ارگان،1990)و نشانگر شکیبایی وگذشت در شرایط غیرایده آل آن سازمان(بل و منگیو32، 2002). مارکوزی و زین33 (2004)بیان می کنند جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری، بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد.
ادب و نزاکت ( ادب و ملاحظه)34: مارکوزی و زین (2004) بیان می کنند نزاکت اندیشیدن به این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد. همچنین عبارت است از رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مسااله در محیط کار می شود. این بعد بیان کننده نحوه ی رفتارافراد و همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است («ادب ومهربانی»؛ «ادب و احترام»و «احترام و تکریم » ترجمه های مختلفی است که برای این بعد به کار گرفته شده است..
1-6-2-تعاریف عملیاتی:
1-6-2-1رهبری تحو ل آفرین و ابعاد آن:
در این پژوهش برای رهبری تحول آفرین مدیران مدارس پرسشنامه ای شامل 20 گویه استفاده شده است. گویه های این پرسشنامه مصداق رفتاری و عملکردی رهبری تحول آفرین می باشد. در این پژوهش منظور از رهبری تحول آفرین نمره ای است که رهبران از پرسشنامه رهبری تحول آفرین ازنظر معلمان کسب می کند.
بعد ویژگی های آرمانی : نمره ای است که مدیر از پرسش های 5،9، 11و13 رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان از ویژگی های فرمندی برخوردار ند.
رفتار های آرمانی : نمره ای است که مدیر از پرسش های 2، 7، 12و 19 رهبری تحو ل آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان رفتارهای آرمانی و قابل توجه دارد.
بعد انگیزش الهام بخش: نمره ای است که مدیر از پرسش های 4، 6، 14و 20 رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان انتظارات فراوانی را فراروی آنها قرار می دهندواحساسات و عواطف آنان را برای تحقق اهداف تحریک می کنند .
بعد ترغیب ذهنی: نمره ای است که مدیر از پرسش های 1، 3، 16و 18رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان به ارتقای سطح ابتکار عمل و خلاقیتهای فردی و جمعی آنان اهمیت می دهند.
بعد ملاحضات فردی: نمره ای است که مدیر از پرسش های8،10،15و 17رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که دبیران معتقدند مدیرشان دلسوزی و اهتمام لازم را درخصوص رشد و شکوفایی هرچه بیشتر آنان داشته اند.
1-6-2-2 حمایت سازمانی ادراک شده:
در این پژوهش برای حمایت ادراک شده معلمان از پرسشنامه ای که شامل 8 گویه استفاده شده است. ومنظور از حمایت سازمانی ادراک شده معلمان نمره بالایی است که معلمان بواسطه موافقیت بالا با پرسش های 1، 2،4، 7 و 11وموافقیت پایین با پرسشهای 3، 5 ، 6، 8،10 ،12بدست می آورند.
1-6-2-3رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن:
در این پژوهش برای تعیین رفتار شهروندی سازمانی معلمان از پرسشنامه ای شامل 20 گویه استفاده شد. گویه های این پرسشنامه مصداق رفتاری و عملکردی رفتار شهروندی سازمانی می باشد. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی شامل 20 گویه می باشد و حداقل نمره20وحداکثر100است.
بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از وظیفه شناسی نمره ای است که معلمان از پرسش های 1،2، 3و4پرسشنامه رفتارشهروندی سازمانی بدست می آورند؛ که حداقل4و حداکثر20 می باشد نمره بالا نشان دهنده این است که معلمان نسبت به همکارانشان صمیمیت، همدلی و دلسوزی بالایی دارند.
بعد فضیلت مدنی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از فضیلت مدنی نمره ای است که معلمان از پرسش های 9، 10، 11و12پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بدست می آورند؛ که حداقل4و حداکثر20 می باشد نمره بالا نشان دهنده این است که معلمان فعالیتهای انجام می دهند که وظیفه شان نیست اما وجهه مدرسه را بالا می برد .
بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از جوانمردی نمره ای است که معلمان از پرسش های 5، 6، 7و8 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بدست می آورند؛که حداقل4و حداکثر20 می باشد.
بعد ادب و ملاحظه رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از ادب و ملاحظه نمره ای است که معلمان از پرسش های 13، 14، 15و16پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بدست می آورند؛که حداقل4و حداکثر20 می باشد .

فصل دوم

مبانی نظری وپیشینه تحقیقاتی

2-1 مقدمه:
هدف از این فصل آشنایی با مبانی نظری پژوهش و پیشینه هریک از متغیر های مورد پژوهش می باشد. سپس به بررسی پژوهش هاو مطالعاتی می پردازیم که درزمینه رهبری تحولی مدیران، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارشهروندی سازمانی دبیران ورابطه این سه متغیر انجام گرفته است. درنهایت جمع بندی مباحث ارائه شده در قالب چارجوب مفهومی و نظری پژوهش ارائه شده است
2-2رهبری:
یکی از مهم ترین وظایف عام مدیران، هدایت و رهبری کارکنان است. همه مدبران، خواه در سازمانهای تحقیقاتی، آموزشی و خواه در موسسات تولیدی، خدماتی یا اداری به رهبری و سرپرستی کارکنان خود می پردازد. در واقع لازمه مدیریت بر دیگران، رهبری کردن آنهاست.
یکی از مهم ترین وجه تمایز سازمانهای موفق و نا موفق در رهبری اثر بخش و پویاست. پیتر دراکر خاطر نشان می سازد که مدیران ورهبران کمیاب ترین منبع اساسی همه سازمانها هستند. سازمانها بطور مستمر در جست و جوی رهبران اثربخش هستند ولی به آسانی یافت نمی شوند. بنابراین هنگامی که از کمبود استعداد رهبری سخن رانده می شود به معنی نبودن افرادی نیست که بخواهند نقش های رهبری مهم در سازمان ایفا کنند و بتوانند وظایف خود را بطور اثربخش انجام دهند. به هر حال نکته مهم این است که رهبری برای حفظ حیات و اداره امور اجتناب ناپذیر است. بسیاری از ناکامی ها و شکست های سازمانها، شرکتها و حتی پروژه های تحقیقاتی ناشی از ضعف رهبری بوده است (هرسی ،بلانچارد و دوی35 ، 1996).
رهبری یکی از اساسی ترین و در عین حال پیچیده ترین موضوعات درعرصه مطالعات سازمان تلقی می شود. باس 36(1978)در خصوص ماهیت پیجیده رهبری می گوید: «رهبری از پدیده های است که بیشترین مطالعات و اندیشه ها در مورد آن صورت گرفته است، اما هنوز هم درقلمرو پدیده ای ناشناخته قراردارد » (با نقل از وندروف37،2007:3).
با اطمینان می توان این نتیجه را در مطالعات در زمینه علمی رفتار سازمانی استنباط نمودرکه واژه «رهبری» مفهوم مهمی است هر چند از آن تعریف مورد توافق عموم وجود ندارد و این نتیجه با گفته استاگدیل38(به نقل از رابینز ،1386،ص 64)که بیان می دارد:« تعداد تعاریفی از رهبری شد، برابر شمارکسانی است که در صدد ارائه تعریفی ازآن برآمده اند »، همسان است. اما در مجموع عقیده ی بسیار ی از دانشمندان مدیریت بر این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است؛ به عبارت دیگر، رهبری توانایی نفوذ در دیگران ( فرد یا گروه )برای نیل به اهداف است (هرسی، بلانچارد ودوی،1996).
2-2-1 مروری برنظریه های رهبری:
تقریبا پیش از 1950 میلادی تا کنون نظریه های رهبری، فراز و نشیب های متعددی را پشت سرگذاشته است. در واقع نظریه رهبری شامل چهار دسته زیر است :
2-2- 1-1- نظریه های صفات مشخصه رهبری
برطبق این نظریه، رهبران به طور مادرزادی رهبر متولد می شوند؛ بنابراین رهبری قابل آموزش نیست. درواقع برخی رهبران صفات مشخض یاویژگی های شخصیتی مشخصی دارند که آنها را از غیر رهبران متمایز می کند. برخی از این صفات مشخص رهبران، هوش و ذکاوت، اعتماد به نفس، تمایل به مسئولیت پذیری، تحمل ابهام ،قاطعیت، جذابیت و نظایر آنها می باشد (زالی ،1383،ص178). تحقیقات تجربی نشان می دهد که رهبری فرایندی پویا است واز هرموقعیت به موقعیت دیگر همراه با تغییر رهبر و پیرو ممکن است؛ به هر حال اگرچه ویژگی های شخصیتی معین ممکن است در موقعیتی معین مفید باشد، اما هیچ گونه ویژگی های جهانشمولی نیست که بتواند موفقیت رهبری را تضمین کند(زالی ،378،ص178).
نظریه صفات مشخصه با این که توانست معیارهای روشنی را به منظور توضیف خصلتهای عمومی مورد نیاز رهبران ارائه دهد، در عین حال به طو کلی از توصیف ماهیت پدیده ای رهبری غافل ماند. این نقصه بزرگ کاستی ها و نا رسایی های گو ناگونی را در برداشت که شمار ی از مهم ترین آنها عبارت بود از:
– نادیده گرفتن سهم پیروان در تکوین پدیده ی رهبری؛
– دخیل ندانستن شرایط محیطی در اثر بخشی فعالیتهای رهبر؛
– عدم ارائه روش برای تبیین چگونگی نفوذ رهبر بر پیروان؛
– برقرار نبودن رابطه روشن بین ویژگی های موردنیاز
رهبر و اقتضاعات خاص سازمانی(سنجقی،1380،صص285-282).

2-2–1-2 نظریه های سبکهای رفتاری:
با نمایان شدن ضعف های مختلف نظریه صفات مشخصه در توصیف رهبری، به تدریج توجه پژوهشگران به سبکهای رفتاری رهبری معطوف شد، به عبارت روشن تر،توجه محققان از شخص رهبر به رفتار رهبر تغییر یافت در این رویکرد عقیده براین است که رهبر ساخته می شود نه اینکه رهبر به طور مادرزادی متولد می شود.بنابراین، این نظر مخالف مفروضات نظریه صفات مشخصه رهبری است(ازلی،1383).نظریه های رفتاری رهبری شامل تحقیقات زیر است:
1- مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو؛
2- مطالعات رهبری میشیگان؛
3- مطالعات پویایی گروهی توسط کرت لوین؛
4- سیستم های چهار گانه مدیریت توسط لیکرت؛
5- شبکه مدیریت (رهبری)توسط بلیک وموتن؛
پژوهشگران نظریه رفتاری، به دنبال مهمترین رفتار یا سبک رهبری بودند، اما مطالعات و

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، حمایت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده Next Entries منبع پایان نامه درمورد رهبری تحول آفرین، الهام بخشی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی