منبع پایان نامه درمورد رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی، حمایت سازمانی، صاحب نظران

دانلود پایان نامه ارشد

ﻣﻮﺟﺒﺎت ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه ﺷﻮدﻛﻪ ﻣﻨﻈﻮر از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺣﻤﺎﻳﺖ و اﺣﺴﺎس ﺑﺎورﻫﺎي ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﻓﺮاد در اﻳﻦ راﺳﺘﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎري و ﻣﺴﺎﻋﺪت و ﺣﻤﺎﻳﺖ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد ارزش ﻗﺎﻳﻞ، و و ﻧﮕﺮان و دﻟﻮاﭘﺲ ﺧﻮﺷﺒﺨﺘﻲ آﻳﻨﺪه آﻧﻬﺎﺳﺖ (آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮو ﻫﻤﻜﺎران،504:1986).

آیزنبرگر و همکاران56 به نقل از دانایی فرد (1387) معتقدند حمایت سازمانی مجموعه ای از فعالیت های داوطلبانه و اختیاری از جانب سازمان است که برای کارکنان مزایایی دارد و نشان می دهد سازمان برای بهزیستی کارکنان چه اقداماتی انجام می دهد(دانایی فرد و ابراهیمی،1387).
در ﺧﺼﻮص ذﻛﺮ اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻻزم ﺑﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺘﻜﻲ ﺑﺮ اﻳﻦ اﺣﺴﺎس، اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮ ﻓﻌﺎل ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶ ﻣﻲ ﭘﺮدازﻧﺪ و اﺣﺴﺎس ﺧﺸﻨﻮدي و رﺿﺎﻳﺘﻤﻨﺪي ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد. ﺑﺮﺧﻲ دﻳﮕﺮ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل اﻳﻦ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻮﺷﻨﺪ درﭘﻲ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﻛﺴﺐ آﻣﻮزش ﻫﺎي ﻻزم و ﻣﻮرد ﻋﻼﻗﻪ ﺧﻮد، ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻧﻘﺸﻬﺎي ﺧﻮد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ اﻳﻔﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان زﻳﺎدي از ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، اﻳﻦ اﺣﺴﺎس را دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻧﮕﺮش ﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶ ﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﻋﻤﻞ آﻧﻬﺎ در راﺳﺘﺎي ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﺒﻮﻋﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺪﻳﻦ وﺳﻴﻠﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺟﺒﺮان ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ (آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮو ﻫﻤﻜﺎران،1997: 812). ﺑﺮاﺳﺎس روﻳﻜﺮد اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﻣﺒﺎدﻟﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه ﻣﻮﺟﺒﺎت اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه وري، ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﻜﺎران، ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ و رﻓﺘﺎر ﺗﺎﺑﻌﻴﺖ (ﺷﻬﺮوﻧﺪي) ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲرا فراهم میﻛﻨﺪ(لاماسترو،2000 :19).
2-4-2 ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه:
ﻣﺒﻨﺎي ﻧﻈﺮي ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽاﺳﺖ. ﻃﺒـﻖ اﯾـﻦ ﻧﻈﺮﯾـﻪ، در رواﺑـﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ وﻗﺘﯽ ﮐﺴﯽ در ﺣﻖ دﯾﮕﺮي ﻟﻄﻔﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ او ﺧﻮد را ﻣﻮﻇﻒ اﺣﺴﺎس ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻟﻄﻒ او را ﺟﺒﺮان ﮐﻨﺪ. ﻫﺮ ﭼﻪ اﯾﻦ ﻟﻄﻒ و ﮐﻤﮏ ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﻓـﺮد ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺗﻤﺎﯾـﻞ دارد آن را ﺟﺒـﺮان ﮐﻨﺪ. ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﻧﯿﺰ ﭼﻨﯿﻦ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽاي در ﺟﺮﯾﺎن اﺳـﺖ زﯾﺮا ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺒﻌﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎي ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮآورده ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ راﺑﻄﮥ ﺑـﺪه ــ ﺑﺴـﺘﺎن در ﻣﻮرد رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﺻﺎدق اﺳﺖ. ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿـﺎن ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ ﮐﻠﯽ از ﻣﯿﺰان ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮد ﺷﮑﻞ ﻣـﯽ دﻫﻨـﺪ و در ازاي اﯾﻦ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﺤﻘﻖ آن ﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ وﻗﺘﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ رﻓﺎه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﯾﻦ ﺗﻮﺟﻪ را ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﻋﻤﮑﻠﺮد ﺑﻬﺘـﺮ ﺟﺒـﺮان ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ (آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮ، آرﻣﻠﯽ، رﮐﺴﻮﯾﻨﮑﻞ، ﻟﯿﻨﭻ ورودس،2001). صاحب نظران مدیریت رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریۀ تبادل اجتماعی بیان کرده اند. این تئوری بیانگر این مطلب است که افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر شخصی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین دانسته، سعی در جبران و واکنش متقابل خواهند داشت به عبارت دیگر، کارکنان به دلیل ماهیت اجتماعی خود تمایل دارند در قبال حمایت های سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان دهند (ارگان،پادساکوف ومکنزی57،2003).
نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش راﺑﻄﮥ ﺑﺪه ـ ﺑﺴﺘﺎن زﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﺧﺘﯿﺎري اﻧﺠـﺎم ﺷـﻮد. زﻣـﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد ﺑﻪ رﻓﺎه آن ﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﻧﻪ ﺑﻪ ﺧـﺎﻃﺮ اﻟﺰاﻣـﺎت ﻗـﺎﻧﻮﻧﯽ ﯾﺎ ﻓﺸﺎراﺗﺤﺎدﯾﻪ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻬﺘﺮي ﺑﻪ آن ﻣﯽدﻫﻨﺪ و درﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘـﻖ اﻫـﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻬﺘـﺮﻋﻤـﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ(آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮ، ﻫﺎﭼﯿﺴﻮن و ﻫﺎﻧﺘﯿﻨﮕﺘﻮن ،1997 ).
ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺒﻊ ارﺿﺎي ﺑﺮﺧـﯽ از ﻧﯿﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ اﺣﺮازﻫﻮﯾﺖ، ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ و ﻋـﺰت ﻧﻔـﺲ ﺑـﻪ ﺷـﻤﺎر ﻣﯽ آﯾﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮاي ﺣﻔﻆ ﻣﻨﺒﻊ ارﺿﺎي اﯾـﻦ ﻧﯿﺎزﻫـﺎ و ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﻫﻨﺠـﺎرﺗﺒـﺎدل ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاﻓﺶ ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ(آﯾﺰﻧﺒﺮﮔر، ﻓﺎﺳﻮﻟﻮ و دﯾﻮﯾﺲ، ﻻﻣﺎﺳﺘﺮو ،1990).
ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﮔﻮﻧﻪ ﻫﺎي ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ﻋﻤﻮﻣﻲ: اﻧﺼﺎف وﻣﺴﺎوات58، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ59، ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ60، ﻣﻮﺟﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻄﻠﻮﺑﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺧﺎﺳﺘﮕﺎه ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺬﻛﻮرﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖو درﻧﻬﺎﻳﺖ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﮔﺮددو ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞﻣﻲﺗﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺟﻤﻌﻴﺘﻲ را ﻧﻴﺰ ﺑﻪآﻧﻬﺎ اﻓﺰود ( آﻳﺰﻧﺒﺮﮔﺮ،500:1986).
ﻣﻨﻈﻮر از اﻧﺼﺎف، اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺎوات ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده و اﺟﺮاي روﺷﻬﺎي ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺪان ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪ اي61 ﻧﻴﺰ اﻃﻼق ﻣﻲ ﺷﻮد. رﻋﺎﻳﺖ اﻧﺼﺎف و ﻣﺴﺎوات ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮرﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺮاي ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﺗﺎﺛﻴﺮات ﻓﺰاﻳﻨﺪه اي ﺑﺮﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه دارد. ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ازآن ﺟﻬﺖ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر و ﻛﻨﺶ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ ﻛﺎرﮔﺰاران و ﻫﺮ ﻋﺎﻣﻼن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻠﻘﻲﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺟﻬﺖ ﮔﻴﺮي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻳﺎ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ اي در ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد . ﻫﺮ ﭼﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ رو ﺑﻪ رو ﺷﻮﻧﺪ، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ) اﻫﻤﻴﺖ ﻧﻤﺎﻳﺎﻧﻲ در واﻛﻨﺶ ﻣﺜﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ( ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه)دارد. ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺑﺮاي اراﻳﻪ ﭘﺎداﺷﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﺜﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﻤﺎﻳﻼت ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮرﻣﻬﻢ ﺟﻠﻮه دادن آﻳﻨﺪه ﺷﻐﻠﻲ اﻋﻀﺎیش ﺑﺎ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه راﺑﻄﻪ ﻗﻮي ﺧﻮاﻫﺪداﺷﺖ. ﮔﺬﺷﺘﻪ از اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي آﻣﻮزش و اﺳﺘﻘﻼل درﻛﺎر (ﺑﻪ ﻃﻮرﻣﺜﺒﺖ) و ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﻧﻘﺶ و ﺑﻌﺪﺳﺎزﻣﺎن(ﺑﻪ ﻃﻮرﻣﻨﻔﻲ ) ﺗﺎﺛﻴﺮ در ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد. اﻓﺰاﻳﺶ آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺑﻬﺒﻮد آزادي ﻋﻤﻞ آﻧﺎن در اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶ و ﺷﻐﻞ، ﺑﺎﻋﺚ ارﺗﻘﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد. دﺳﺘﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﭘﻴﺶ ﺷﺮط ﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه، ﻣﺸﺨﺼﺎت ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﻪ در دو اﺳﺖ ﺑﺨﺶ ﻛﻠﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻔﻜﻴﻚ اﺳﺖ :اﻟﻒ) ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﺧﻮد آﮔﺎﻫﻲ، ﻣﺤﺮك ﻫﺎي ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻨﻔﻲ، ب) ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺟﻤﻌﻴﺘﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻦ، ﺟﻨﺲ، و ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺷﻐﻠﻲ ﺳﻨﻮات است.

2-4-3 اﺛﺮات وﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه:
پیامدهای مثبتی همچون رضایت مندی، وفاداری و غیره که متعلق به مشتریان است به وجود کارکنانی وابسته است که از اهداف سازمانی حمایت کنند و در این میان، ارائۀ حمایت های سازمانی مطلوب از کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (چن وهمکاران62،2009: 119). رینوسو63 و آیزنبرگر در پژوهشهای خود بیان کردند که فعالیت های حمایتی داخل سازمان در قبال کارکنان و نتایج این حمایت ها رابطه ای تنگاتنگ با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد(رائوب64،2008: 184).
اﺛﺮا ت و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻫﻔﺘﮕﺎﻧﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه ﺑﻪ ﺷﺮح ذﻳـﻞ اﺳـﺖ:
1- ﻫﺮﭼﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺴﺎسﻛﻨﻨﺪ ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻗﺮارﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺮﻣﻴﺰان ﭘﺎﻳﺒﻨﺪي آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰوده ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻳﻜﻲ از روﺷﻬﺎي ﻣﻔﻴﺪ و ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲادراك ﺷﺪه اﺳﺖ .
2- ﺑﺮﺧﻲ اﺛﺮات ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺣﻮزه ﻫﺎي ﺷﻐﻞ ﻫﻢ ﭼﻮن رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ65اﺳـﺖ. ﻣﻨﻈـﻮر از رﺿـﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و واﻛﻨﺸﻬﺎي ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻣﺜﺒﺖ ﭘﺮﺳﻨﻞ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ . ﺑﻪ ﻫﻤـﺎن ﻧـﺴﺒﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺴﺎسﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﺮ ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ و ﺧـﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ آﻧﻬﺎ اﻓﺰوده ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﮕﺮش ﻣﺜﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻧـﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﮔﺮدد .
3- ﻋﻼوه ﺑـﺮآن ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﻓـﺰاﻳﺶ اﻟـﺰام و درﮔﻴـﺮيﺷﻐﻠﻲ66ﺗﺎﺛﻴﺮ دارد. ﻣﻨﻈﻮر از آن، درﮔﻴﺮي ﺑﺎ ﻋﻼﻳﻖ ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﻛﺎر اﺳـﺖ. ﻫﺮﭼـﻪ ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮﺷﻮد، ﻣﻴﺰان اﻟﺘﺰام آﻧﺎن ﺑﺎﺷﻐﻞ و ﻛﺎرﺷﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ. ﭼﻬـﺎراﺛـﺮ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراك ﺷﺪه از اﻳﻦ ﻗﺮار اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺰاﻳﺶ درك ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻳﻚ ﺳو ﻣﻮﺟﺐ اﻓـﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜـﺮد و ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﻪ ﻣﺎﻧـﺪن ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد و از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ ﻣﻮﺟﺐﻛﺎﻫﺶ ﻣﻴﺰان ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺑﺎزﺧـﻮردي (ﻫﻢ ﭼﻮن ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ) ﻣﻲﮔﺮدد. ﻫﺮﭼﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ادراك ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺎن ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد و ﻣﻮﺟـﺐ اﻓـﺰاﻳﺶ ﻛـﺎراﻳﻲ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺷﻮد، ﻋﻼوه ﺑرآن ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﻓﺰوده ﻣﻲﺷﻮد. اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺷﺪه و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﻧﻴﺰﻛﺎﺳﺘﻪ ﻣﻲ شود ( ﻫﻤـﺎن ﻣاﺧﺬ:501).

2-4-4ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراك ﺷﺪه ازﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن:
ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺑﺎر آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮو ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ67در ﺳﺎل 1986ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪ اي در« ﻣﺠﻠﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺳـﯽ ﮐﺎرﺑﺮدي» ﻣﻔﻬﻮم ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراك از ﺷﺪه ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻌﺮﻓﯽ ﮐﺮدﻧﺪ. ﻃﺒﻖ ﺗﻌﺮﯾـﻒ آﯾﺰﻧﺒﺮﮔـﺮ و ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ( 1986) ﮐﺎرﮐﻨﺎن زﻣﺎﻧﯽ از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨـﺪ ﮐـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻫﻤﮑﺎريﻫﺎی آن ﻫﺎ ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﺷﻮد و ﺑﻪ رﻓﺎه اﻫﻤﯿﺖ دﻫﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﮐﻪ ﺗﻌـﺪاد ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در اﯾﻦﺣﻮزه ﺗﺎ اواﺳﻂ دﻫﮥ ﻧﻮد اﻧﺪك ﺑﻮد، وﻟﯽ درﺳﺎل ﻫﺎي اﺧﯿﺮ ﺗﻌـﺪاد ﭘـﮋوﻫﺶ ﻫـﺎ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ (آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮ ، 2008 ).
در ﯾﮏ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪي ﭘﮋوﻫﺶ ﮐﻠﯽ ﻫﺎي ﭘﯿﺸﯿﻦ را در دو ﮔﺮوه ﮐﻠﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺟـﺎي داد. دﺳـﺘﮥ اول درﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪة ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻘﺪﻣﺎت ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراك ﺷـﺪه ﭘﺮداﺧﺘـﻪ اﻧـﺪ. در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎ ادراك ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺷﺪه ﻣﺘﻐﯿﺮي واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ و آن ﭼﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد ﺣـﺲ ﺣﻤﺎﯾـﺖ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺷﻮد ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرﺗﯽ آن دﺳـﺘﻪ از اﻗـﺪاﻣﺎت ﺳـﺎزﻣﺎنﮐـﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن از آن ﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾـﺖ ﻣـﯽﮐﻨـﺪ در اﯾـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. دﺳﺘﮥ دوم ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎي ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراك ﺷﺪه را ﺑﺮرﺳـﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. در اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺳﻌﯽ ﮐـﺮده اﻧـﺪ ﻧﺸـﺎن دﻫﻨـﺪ ﺣﻤﺎﯾـﺖ از ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﭼـﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﺜﺒﺘﯽ ﺑﺮايﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ داﺷـﺖ. ﺑـﻪ ﻋﺒـﺎرﺗﯽ اﯾـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻫـﺎ ﺗـﺄﺛﯿﺮ ﺣﻤﺎﯾﺖ ادرك ﺷﺪه را ﺑﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﯾﯽ، ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻫﻤﯿﺖ دارد ﻫﺪف ﮔﯿﺮيﮐﺮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎي دﺳﺘﮥ اول ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﺳﻪ اﻗﺪام ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻋﺚ ﻣـﯽ ﺷـﻮد ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ از آن ﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد ﯾﺎ ﺣﻤـﺎﯾﺘﯽ ﮐـﻪ از ﺳـﻮي ﺳـﺎزﻣﺎن اﺣﺴـﺎس ﻣـﯽ ﮐﻨﻨـﺪ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ. اﯾﻦ اﻗﺪاﻣﺎت ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﻋﺪاﻟﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ( ﺷـﻮر و ﺷـﻮر، 1995)، ﺣﻤﺎﯾـﺖ ﻣـﺎﻓﻮق( اﺳﺘﯿﻨﮕﻞ ﻫﻤﺒﺮ و وﻧﺪﻧﺒﺮگ 2003)و ﭘﺎداش ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺷﺮاﯾﻂ ﺷـﻐﻠﯽ (اﺳـﺘﯿﻨﮕﻞ ﻫﻤﺒـﺮ و وﻧﺪﻧﺒﺮگ ،2004). ﻋﺪاﻟﺖ در ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ادراك آن ﻫﺎ از ﻣﯿﺰان ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺴـﯿﺎر زﯾﺎدي ﻣﯽﮔﺬارد. ﺑﻪ وﯾﮋه ﻋﺪاﻟﺖ در ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎي رﻓﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎي ﭘﯿﺸﯿﻦ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﮐﻪ ﭘـﺎداش ﻫـﺎي ﻣﺘﻨـﻮع و ﺷـﺮاﯾﻂ ﺷـﻐﻠﯽ ﻣﺎﻧﻨـﺪ، ﺣﻘﻮق، ارﺗﻘﺎ اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، اﺧﺘﯿﺎر ﮐﺎري و ﻋﻮاﻣﻞ اﺳـﺘﺮس زاو آﻣـﻮزش در اﻓـﺰاﯾﺶ ﯾـﺎ ﮐـﺎﻫﺶ ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراك ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ. اﯾﻦ ﮐﻪ ﻣﺎﻓﻮق ﺗﺎ ﭼﻪ اﻧﺪازه ﺑـﺮاي ﻫﻤﮑـﺎري ﻫـﺎي ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ارزش ﻗﺎﯾﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﺑﻪ رﻓﺎه آن ﻫﺎ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﯽ دﻫﺪ، ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺴﯿﺎر زﯾﺎدي دارد ﺑﺮدﯾـﺪﮔﺎه ﮐﺎرﮐﻨـﺎن از ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﮐﻪ از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق ﻣﺴـﺘﻘﯿﻢ ﺧـﻮد را ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺧﻮد ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ و ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﻤﯿﻢ ﻣـﯽ دﻫﻨـﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺶ های ﭘﯿﺸﯿﻦ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق ﻧﻘﺶ زﯾﺎدي دراﯾﺠـﺎد ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراك ﺷﺪة ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارد.

ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي دﺳﺘﮥ دوم ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﺣﻤﺎﯾـﺖ ادراك ﺷـﺪه از ﺳـﻮي ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دارد. ﺣﻤﺎﯾـﺖ ادراك ﺷـﺪه از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ و اﯾﺠﺎد ﻧﮕﺮش و اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ( ﻧﺎي و وﯾﺖ، 1993؛ راﻧﺪال، ﮐﺮوﭘﺎﻧﺰاﻧﻮ، ﺑﻮرﻣﻦ و ﺑﯿﺮﺟﻮﻟﯿﻦ، 1999؛ ﮐﺮوﭘﺎﻧزانوﻫﺎوز، ﮔﺮﻧـﺪي و ﺗﺎت، 1997). درﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﮔﺮدد. ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراك ﺷﺪه در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﯿﺰ از ﺳـﻮي ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن (آﯾﺰﻧﺒﺮﮔﺮ و ﻫﻤﮑﺎران، 1990؛ آﯾﺰﻧﺒﺮﮔـﺮ و ﻫﻤﮑﺎرا ن، 1997) ﻣﯽ ﺷﻮد و از ﺳﻮي دﯾﮕﺮ رﻓﺘﺎر ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ آنﻫﺎ را ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ دﻫـﺪ ( آﻟـﻦ و ﻫﻤﮑــﺎران،2003: ﮐﺮوﭘــﺎﻧﺰاﻧو و ﻫﻤﮑــﺎران،1997: آﯾﺰﻧﺒﺮﮔــﺮ و ﻫﻤﮑــﺎران،1990: آﯾﺰﻧﺒﺮﮔــﺮ و ﻫﻤﮑﺎران،2002 : ﺟﻮاﻫﺮ و ﻫﻤﺎﺳﯽ، 2006: ﻣﺎﺋﺮﺗﺰ، ﮐﻤﭙﺒﻞ، ﮔﺮﯾﻔﺖ و آوﻟﻦ، 2007).
2-4-5ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ:
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﺳﻮﺩﻣﻨﺪﻱ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺳﺎﺯﻱ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍ

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، شهرستان بهار، حمایت سازمانی Next Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی، عملکرد شغلی