منبع پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی

دانلود پایان نامه ارشد

(برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن باشغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (روادز و همکاران، 2001). پیامدهایی که به تفصیل به شرح آنها میپردازیم شامل: الف) تعهد سازمانی، ب) رضایت شغلی و ج) انگیزه ترک شغل

تعهد سازمانی
تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاشهای کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز،1387) طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقيقات نشان مي دهد كه كارمنداني كه متعهد تر هستند عملكرد شغلي بالاتر، تضادهاي شغلي كمتر، افزايش در رفتارهاي اخلاقي، كاهش تمايل به ترك شغل، استرس كمتر و رفتارهاي شهروندي را نشان مي دهند.
مدل سه بعدی به این دلیل است که هر یک از سه بعد مذکور با پیامدهای فردی و سازمانی ویژه ای در ارتباط است برای مثال تعهد عاطفی با OCB ارتباط مثبت دارد در حالیکه تعهد مداوم دارای ارتباط منفی با OCB می باشد. بنابراین رابطه بین انواع تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی یکسان نیست ( پک،2005).
علاوه بر اینکه تعهد سازمانی با پیامد هایی مانند OCB یا عملکرد مرتبط است شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می باشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته میشود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می دهد.در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامد های POS معرفی می گردد. محققان دریافتند که POS ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداشهای سازمانی، عدالت رویه ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجی گری می کند ( آیزنبرگ و همکاران،1986)
شور و واین157(1993) دریافتند که POS نسبت به تعهد عاطفی یا مداوم، پیش بینی کننده بهتری برای OCB می باشد. بعلاوه مشاهده شد که تعهد مداوم با سطوح پایین تری از OCB همراه می باشد. این نتایج نشان می دهند که که کارکنانی که احساس می کنند به سازمان بخاطر منافع مالی وابسته اند از کارکنانی که به علت تبادلات اجتماعی به سازمان وابستگی دارند رفتارهای شهروندی کمتری را از خود بروز می دهندشواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودز و آیزنبرگ(2002) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می دهد که POS به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه ای ندارند (روادز و همکاران، 2001)

رضایت شغلی158
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت های شغلی است. همانطور که در پیامد های قبلی POS اشاره شد، افزایش حمایت سازمانی، افزایش در نتایج خاصی را در پی خواهد داشت. به علت رابطه منفی بین رضایت شغلی و ترک شغل، برای مدیران این مسئله حایز اهمیت است که پیامد های رفتارهای حمایتی را درک کنند. علاوه بر این، افزایش حمایت بر نگرش های کاری مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت خواهد داشت ( پک،2005).
اگرچه آیزنبرگ و همکاران (1997) اظهار کردند که حمایت سازمانی و رضایت شغلی به میزان زیادی با هم ارتباط دارند اما ساختارهایی متفاوت در محیط کار هستند. برای مثال، اگر سازمانی بودجه کافی جهت ارائه پاداشهای مناسب به کاركنانش را ندارد، این مسئله ممکن است POS را کاهش ندهد اما سبب کاهش رضایت شغلی شود. افزایش حمایتهای سازمانی ادراک شده در کارکنان موجب شکل گیری های باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کناره گیری از سازمان می شود. این پیامد و تاثیر POS، در بخش بعدی مورد بحث قرار می گیرد.

انگیزه ترک شغل159
ترک شغل به عنوان فعالیت فرد برای کناره گیری از عضویت در یک سازمان، تعریف می شود. تحقیقات موجود مکررا اثبات کرده اند که تمایل به ترک شغل، بهترین معیار رفتارهای واقعی ترک شغل است (آرنولد ،1982). علاوه بر این، استیل و اوالز160 (1984) اظهار کردند که ترک شغل و انگیزه ترک شغل بهم مرتبطند و جهت پیش بینی ترک شغل، انگیزه و قصد ترک شغل به نسبت رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیش بینی کننده بهتری است( پک،2005).

در مورد ترک شغل آیزنبرگ و همکاران (1990) گزارش کردند که کارکنان با سطوح بالای POS ، تمایل کمتری برای ترک شغل و استخدام در دیگر سازمانها را دارند . آرنولد و فلد من161 (1982) اظهار کردند که تعهد و رضایت، هردو به میزان زیادی با تمایل به ترک شغل وابسته اند، اگرچه این وابستگی در مورد تعهد سازمانی بیشتر است.
مشابه رضایت شغلی، تحقیقات در زمینه ترک شغل در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی جایگاه ویژه ای یافته است. ضرورت تحقیقات در مورد ترک شغل با هزینه های مستقیم و غیرمستقیمی که بواسطه ترک شغل بر سازمانها تحمیل می شود، مرتبط است. ادبیات ترک شغل عموما به دو دسته مطالعات متمرکز بر پیش بینی کننده هایی که احتمال ترک شغل را پیشگویی می کنند و مطالعات مرتبط با پیامد های ترک شغل تقسیم شده است.
بخشی از هزینه های مستقیم وارده بر سازمان ها، به استخدام، بکارگیری و آموزش پرسنل مربوط می شود. همچنین، مشاهده شده است که ترک شغل با کاهش در عملکرد مالی و اثربخشی همراه است. علاوه بر این، در سازمانها پیامد هایی مانند رضایت و بهره وری کاهش یافته کارکنان، کاهش کانال های ارتباطی موثر بین کارمندان عضو، و افزایش بار کاری برای دیگر کارکنان باقی مانده را بهمراه دارد ( پک،2005).
گسترش تئوری ها و مبانی نظری در خصوص ارتباط بین شرایط کاری و ترک شغل رو به افزایش است . پرایس162(1977) نشان داد که بین خصوصیات شغلی، رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و رفتار های واقعی ترک شغل در بین پرستاران ارتباط وجود دارد. اظهارات اخیر برای کاهش ترک شغل سازمانی بر اقدامات سازمانی متمرکز شده است که بر سرمایه گذاری برای کارکنان و توسعه آنها تاکید دارد (آلن و همکاران،2003)
در مجموع برای کارکنانی که میزان زیادی از حمایت های سازمانی را دریافت کرده اند، احتمال کمتری برای ترک سازمان یا جستجو برای مشاغل جایگزین وجود دارد. همچنین امکان دارد کارکنانی که حمایت های سازمانی را دریافت می کنند، تمایل به جبران آن حمایت ها توسط ادامه همکاری در آن سازمان را داشته باشند (آلن و همکاران،2003)
تفاوتهای جنسیتی163 و حمایت سازمانی
حجم قابل توجهی از تحقیقات به بررسی پیامد های کاری بر اساس تفاوت های جنسیتی در مدیران زن و مرد پرداخته است. اگرچه ترک شغل یکی از بیشترین متغیرهای بررسی شده است، تحقیقات دیگر بر متغیر های ویژه وابسته به ترک شغل مانند توسعه شغلی، رضایت و پاداش متمرکز شده است. برای مثال، استرا و همکاران164 (1996) اظهار کردند که مدیران زن ممکن است سازمان را با دلایلی مشابه دلایل مدیران مرد، (مانند نارضایتی از کار یا پاداشها، کاهش تعهد به سازمان و درک فرصت های محدود برای توسعه شغلی) ترک کنند (استرا ،1996) از طرف دیگر، شاسمیر165 (1982) نتیجه گرفت که در حقیقت زنان با مکانیسم هایی مشابه مردان به شغلشان متعهد می شوند، اما موقعیت شغلی مدیران زن تفاوت دارد و در نتیجه سطوح رضایت و تعهد آنها متفاوت می شود. تفاوت های مرتبط با جنسیت در خصوص حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان در ادبیات مدیریت ورزشی به عنوان جنبه ای از رابطه سازمان – کارمند نمایان شده است. اگرچه اکثر تحقیقات مدیریت ورزشی در رابطه با تفاوت های جنسیتی در مورد حرفه مربیگری کاربرد دارد، تعدادی از محققان دامنه این تحقیقات را به موقعیت های مدیریتی هم گسترش داده اند. علی رغم این تلاش ها، ادبیات و سوابق پایه، POS را نادیده می گیرد و از آن غفلت می کنند و در نتیجه مبانی نظری صحیح و تحکیم بخشی ظهور نیافته است.
برای مثال، تحقیقات اکوستا و کارپنتر166 (2004) در ارتباط با امکان کم جابجایی فوقانی برای مدیران ورزشی زن، دال بر این نیست که مدیران زن دارای سطوح پایینی از POS به نسبت همکاران مذکرشان هستند. بنابر این مشخص نمی شود که آیا مدیران زن و مرد از میزان حمایتی که دپارتمان ورزشی برای آنها فراهم می کند درک مشابهی دارند یا خیر ( پک،2005).
مبانی نظری انگیزش شغلی
تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی
انگیزش167 در لغت به معنای آنچه شخصی را به حرکت وا میدارد، نظیر ترس، قدرت یا عشق است. استیرز و پورتر168، انگیزش را مجموعهای از نیروها که سبب تکرار یک رفتار به جای انجام رفتارهای گوناگون در فرد میشود، تعریف میکنند. زدک و بلود169، انگیزش را آمادگی برای عمل در یک مسیر ویژه مبتنی بر هدف تعریف کرده و گلرمن170، آن را جهتدهی اعمال فرد به سمت اهداف معین و تخصیص بخش معینی از انرژیهای فرد برای دستیابی به آنها معرفی مینماید (مورکانی،1389).
انگیزش گویای عملی ارادی و دلبخواه از سوی فرد است و فهم آن، مستلزم درک نیروهای درونی است که به فرد توان میبخشد و او را در راستای رفتاری که به عمل میآورد سوق میدهد. با اینکه محیط بیرونی ممکن است برای تمام کارکنان در یک گروه یکسان باشد، چگونگی تفسیر و ارزیابی درونی این رویدادهای بیرونی است که سبب میشود افراد مختلف به انحاء گوناگون رفتار کنند میچل(2004). در تعاریفی که از انگیزش میشود، این مفهوم را پاسخگو به چگونگی آغاز، شدت، روند ، جهت و قطع رفتار و تأثیر هر یک از این عوامل بر ذهن میدانند. به عبارت دیگر، انگیزش به شکلگیری، شدت انرژی و جهت نیروی درونی افراد که نشاندهندهی نیاز و یا انتظار برآوردن نیاز که موجب آغاز عمل و یا رفتار میشود اطلاق میگردد. روند و جهت این انرژی به سوی هدف با برآوردن نیاز یا انتظار برآورده شدن نیاز هدایت میشود و استمرار معقول آن از نظر افراد با توجه به بازخوردهایی که از محیط اطراف دریافت میکنند خواهد بود (تویلا دیل،1998).
با این تعاریف، مطالعهی انگیزش شغلی، کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. اینکه چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند. (داوودی ،1391).
البته درباره مفهوم پتانسیل انگیزشی یا توان بالقوهی انگیزشی پژوهشهای اندکی صورت گرفته است، لیکن در اغلب این پژوشهای انجام شده مفهوم مذکور برگرفته از مدل هاکمن و اولدهام171 است و منظور از آن، چگونگی واکنش افراد به کارهای پیچیده و پرکشمکش شغلی و حرفهای میباشد که در زمینه شغلی ناشی از دو موقعیت میباشد: اول، ارتباط میان ویژگیهای شغل و وضعیت حالتهای روانی؛ دوم، ارتباط بین اوضاع و حالتهای روانی و متغیرهای پیامد، میباشد. ارتباط اول بدان معنی است که اگر ویژگیهای شغل قویتر گردد، افرادی که نیاز به رشد ضعیفی دارند، به کسب چنین تجربهای موفق نخواهند شد. ارتباط دوم نشاندهندهی آن است که، افراد با نیاز به رشد نیرومند به اوضاع روانی حاکم، مثبتتر پاسخ میدهند، تا کسانی که نیاز به رشد ضعیفی دارند. به عبارت بهتر، پتانسیل انگیزشی میتواند به عنوان یک مداخلهکنندهی سازمانی طراحی شده، برای بازسازی حرفه با هدف چالشیتر کردن، انگیزانندهتر کردن و ایجاد رضایت بیشتر در افراد به کار گرفته شود (درانی،1384).
به جرأت میتوان اذعان کرد انگیزش یکی از مهمترین جنبههای فرایند مدیریت منابع انسانی است. زیرا رفتار انسانی پیچیده است و اهتمام برای برانگیختن کارکنان یک فعالیت کاملاً تخصصی است که به کمک آن میتوان سهم مؤثر منابع انسانی را در تحقق اهداف سازمانی افزایش داد از طرف دیگر فراهم نبودن عوامل انگیزش شغلی و عدم ارضای نیازهای کارکنان در سازمان به صورت بازدهی کم، سوددهی پایین و اهداف تحققنیافته جلوهگر میشود.(عباس پور،1388)

تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، به طور منظم سر کار حاضر می

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت رویه ای Next Entries منبع پایان نامه درمورد توانمند سازی، رفتار شهروندی، انگیزش درونی، رفتار سازمانی