منبع پایان نامه درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، عملکرد سازمان، رضایت شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

نگرشهای معنوی نسبت به کار و همکاران
– باورهای عمیق درباره ماهیت و ذات خدا، هستی، انسانیت، نظم/ بینظمی، لطف و غیره
سازمانی
– ویژگیهای ساختاری (مثل: سلسله مراتب اختیار، سیستمهای پاداش، مقیاسها)
– اهداف معنوی (سهامداران چندجانبه، پیامدهای غیرمادی)
– راههای معنوی (مشارکتی، در اوقات فراغت)
– مرزها (بیان خطمشیهای معنویت در محیط کار)
– ایجاد معنویت فردی (از نظر زمان و مان)
– اصول سازماندهی (مثل اصول سازماندهی ارائه شده توسط میتروف و دنتون)
– برنامههایی درباره ارزشها
– اوضاع و احوال نگرشها
– تاریخچه و رسالت و مأموریت سازمانی
– فرهنگ، داستانها، اسطورهها

2-1-9 وجوه مشترک تئوریهای رهبری
تردیدی نیست که در مبحث رهبری از دیدگاه تئوری، هیچ کسر و کمبودی وجود ندارد. ولی از دیدگاه کلی، این گفتار چه مفهومی میتواند داشته باشد؟ اینک برآنیم تا تعدادی از وجوه مشترک تئوریهای رهبری را مشخص کنیم و ببینیم که آیا به هنگام کاربرد تئوریهای مزبور در سازمان و در مرحلة عمل، آنها (تئورریها) چه ارزشی دارند؟
بررسی دقیق واژگان «کار» و «مردم» (زمانی که این دو از دیدگاه تخصصی یا فنی مورد توجه قرار گیرند، اصولاً معانی مشابهی خواهند داشت) بر بیشتر این تئوریها اثر میگذارند (B.Karmel, 1978 , p79) . فیدلر به بُعد کاری تئوری مزبور توجه کرده، ولی پژوهشگران دانشگاه اوهایو آن را «ابتکار عمل» نامیده بودند، طرفداران تئوری مسیر- هدف آن را «رهبری مقرراتی یا فرماندهی» و پژوهشگران دانشگاه میشیگان آن را «تولیدگرا» و آمان که «شبکه مدیریت» را ارائه کردهاند، آن را «طرفدار تولید» نامیدند. بُعد مردمی هم به همینگونه مورد توجه قرار گرفته است و این نوع رهبری را با نامهای مستعاری چون: «مراعات کردن»، «کارمندگرا»، «حامی کارمند» یا «مردمی» نامیدند. این امر بسیار روشن است که رفتار رهبر را میتوان از دو بُعد مورد توجه قرار داد: یعنی کار و مردم. ولی پژوهشگران همواره کوشیدهاند تا این دو بُعد را از یکدیگر تفکیک کنند و آنها را در دو انتهای یک طیف قرار دهند (یک رهبر میتواند در یک بُعد، بسیار قوی و در بُعد دیگر ضعیف عمل کند) و عدهای هم آنها را به عنوان دو بُعد مستقل به حساب آوردهاند (که رهبر باید در هر دو بُعد بسیار قوی یا ضعیف عمل کند).
اگرچه یکی از اندیشمندان معروف چنین استدلال میکند که: «در واقع هر تئوری باید با این پرسش دست و پنجه نرم کند که یک رهبر تا چه اندازه در فرآیند تصمیمگیری میتواند زیردستان خود را مشارکت دهد (Schein,1980, p 132)ولی این دیدگاه از حمایت چندان زیادی برخوردار نشده است. طیف خودکامگی- مشارکتی، رهبری موقعیتی و الگوی رهبری مشارکتی به این موضوع پرداخته است؛ ولی هنگامی که مسأله دوگانگی کار و مردم مطرح شود طیفی وسیعتر به خود خواهد گرفت و بسیار فراگیرتر از این متغیرها خواهد شد.
نظریهپردازان رهبری، بر روی این موضوع که آیا سبک یا شیوة رهبری ثابت است یا تغییرپذیرند، اتفاق نظر ندارند. برای مثال، فیدلر بر این باور است که سبک یا شیوة رهبری ثابت است، درحالی که ارائه کنندگان الگوی رهبری مشارکتی معتقدند که سبک یا شیوة رهبری ثابت نیست( Anderson,1990, p67 ) . نویسنده کتاب بر این باور است که هر دو گروه راست میگویند (زیرا این موضوع به شخصیت رهبر بستگی دارد). رهبرانی که بر رفتار خود تسلط کامل دارند، میتوانند با تغییر موقعیتها، شیوة رهبری خود را با شرایط جدید وفق دهند، ولی آنان که از چنین ویژگی برخوردار نیستند، باید شرایط را به گونهای درآورند که با سبک یا شیوة رهبری آنان متناسب باشد.
در برخی از موارد این امکان وجود دارد که بتوانیم از مجاری بعضی از ویژگیهای رهبران، چیزهایی را پیشبینی کنیم. ولی با آگاهی از اینکه مثلاً فلان رهبر هوشیار، مسلط و دارای اعتماد به نفس است به هیچ وجه نمیتوان مدعی شد یا تضمین کرد که زیردستان وی مولد بوده و یا رضایت شغلی خواهند داشت. توان پیشبینی این ویژگیها بدان حد نیست که بتوان به وسیلة آن موفقیت یک رهبر را پیشبینی کرد.
در نخستین کارهایی که در زمینة دو موضوع کار و مردم انجام شد(دانشگاه ایالتی اوهایو، میشگیان و
تئوریهای شبکة مدیریت)نتوانستند مدرک قابل توجهی را ارائه کنند. محکمترین جملهای را که میتوان در این مورد گفت این است که: «با توجه این تئوریها، رهبرانی که از نظر مردمی سطح بالایی هستند، کارمندانشان رضایت شغلی خواهند داشت.» این تحقیقات به آن اندازه روشن نستند که بتوان بر اساس آنها، بازدهی کارمند یا اثر رهبر تولیدگرا را بر بازدهی و رضایت شغلی کارکنان پیشبینی کرد.
تئوری رهبری موقعیتی چندان پیچیده نیست و از دیدگاه شهودی قابل تأیید است. تئوری مزبور از این نظر اهمیت دارد که میتوان به صورت علنی مشاهده کرد که میزان انگیزش و توانایی زیردستت در صفحة موفقیت رهبر نقش مهمی ایفا میکند. اگرچه این تئوری به صورت فزایندهای مورد قبول کارشناسان واقع شده است، ولی چون از نظر تجربی اعتبار آن تأیید نشده(دست کم در حال حاضر)، بنابراین بیشتر جنبة نظری دارد و از حمایت تجربی بیبهره است.
در تئوری تبادل نظر رهبر با اعضا، از دیدگاه متفاوتی به رهبری نگاه میکنند. در این تئوری اعضای گروه ساز سازمان به دو دستة «خودمانی» و «غیر» تقسیم میشوند. از آنجا که مدارک و شواهد نسبتاً زیادی وجود دارد که اعضای غیرسمی (یا خودمانی) در مقایسه با اعضای رسمی (غیر) عملکرد و رضایت شغلی بیشتری دارند، پس با توجه به اینکه آیا یک کارمند عضو گروه رسمی یا غیررسمی است، میتوان نتیجة رفتار رهبر را به مقدار زیادی پیشبینی کرد.
طیفِ خودکامگی-مشارکتی و الگوی مشابه یا معادل کنونی آن، یعنی الگوی رهبری مشارکتی دارای سبکها و شیوههای متعدد رهبری است. با وجود اینکه بر روی الگوی رهبری مشارکتی تحقیقات زیادی انجام نشده تا مورد تأیید قرار گیرد، ولی نخستیم نتایجی که در این زمینه به دست آمده نوید بخش است. برای مثال، یک تحقیق نشان داد، آن دسته از رهبرانی که در این الگو قرار میگرفتند، کارکنان و زیردستانشان(در مقایسه با رهبرانی که توافق چندان زیادی با این الگو نداشتند)، دارای بازدهی و رضایت شغلی بیشتری بودند. مسأله پیچیده بودن الگو نیز باعث میشود که در این مورد بیشتر احتیار کنیم و منتظر نتیجه تحقیقاتی باشیم که در راستای تأیید الگوی مزبور انجام خواهد گرفت. با توجه به اینکه در الگوی مزبور پنج شیوة رهبری و دوازده متغیر اقتضایی وجود دارد، نمیتوان به سادگی در امور مزبور از آن استفاده کرد. گذشته از این، میتوان انتظار داشت که یک مدیر در زیر فشار کارهای روزانه، فرآیند معقول و آگاهانهای را که در خور الگوی مزبور است در پیش گیرد. بدیهی است که از دیدگاه تشریحی و توصیفی که ما در پیش گرفتهایم، در این خصوص میگوییم که: «اهمیتی ندارد»؛ چیزی که برای ما اهمیت دارد این است که اگر رهبرانی این الگو را به کار میگیرند باید انتظار داشته باشیم که کارکنان و اعضای سازمان آنها دارای بازدهی زیاد و رضایت شغلی باشن (C.Margarison & Glube ,1979, p45) .
سرانجام، الگوی مسیر- هدف چارچوبی را ارائه میکند که میتوان بدان وسیله موفقیت رهبری را که دارای پایگاهی مستحکم و تجربی است پیشبینی نمود. براساس الگوی مزبور، موفقیت رهبر بستگی به این دارد که شیوه یا سبک رهبری خود را متناسب با محیط نماید و به ویژگیهای پیروان توجه کند. در یک فضای محدود، تئوری مسیر- هدف میتواند متغیرهای اقتضایی موجود در سایر تئوریهای رهبری را تأیید کند. برای مثال، تأکیدی که در این تئوری بر روی ساختار کار میشود، با دیدگاه الگوی فیدلر و الگوی مشارکت رهبری سازگار است. همچنین در تئوری مسیر- هدف به ویژگیهای فردی توجه میشود و این همان چیزی است که در تئوری رهبری موقعیتی، تجربه و توانایی پیروان مورد تأیید قرار میگیرد.
2-1-10 آخرین دیدگاهها درباه‌ی رهبری
در بررسی تئوریهای رهبری، سه دیدگاه جدید دربارة رهبری ارائه میکنیم. آنها عبارتاند از: تئوری اسنادی رهبری، رهبری فرهمند و رهبران عملگرا (در مقایسه با رهبرانی که موجب تحول میشوند). وجه مشترک تئوریهای مزبور این است که همگی پیچیدهاند و تنها ما به همین امر اکتفا میکنیم که از دیدگاه یک عضو ساده سازمان به آنها نگاه کنیم.
2-1-10-1 تئوری اسنادی رهبری37
همانگونه که میدانیم تئوری اسنادی به کسانی مربوط میشود که میکوشند روابط علت و معلولی را درک کنند. هنگامی که چیزی اتفاق میافتد، آنها میخواهند آن را به چیز دیگری نسبت دهند. از دیدگاه رهبری، تئوری اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت میدهند (McElory,1987, p91) . پژوهشگران با استفاده از چارچوب اسنادی متوجه شدهاندکه افراد بافراست، بارز، ساعی، کوشا، پرخاشگر، دارای درک قوی و انگیزة جاهطلبی شایستة رهبری هستند (Lord , DeVader & Alliger,1998) . به همین شیوه رهبرانی که از نظر «ابتکار عمل» و «رعایت حال دیگران را کردن» نمرات بالایی میگیرند، دارای ویژگیهایی هستند که معرف یک رهبر خوب است؛ یعنی صرفنظر از موقعیت، کسی که در این دو مورد در سطح بالایی قرار گیرند، به عنوان بهترین رهبر به حساب میآید(Powell & Butterfield , 1984, p50 ) . به عبارت دیگر، صرفنظر از موقعیت، کسی که در شیوة رهبری (از هر بُعد) نمره بالایی بگیرد، بهترین رهبر خواهد بود. در سطح سازمان، در کاربرد تئوری اسنادی در رهبری به شرایطی توجه میشود که افراد برای توجیه نتیجة کار سازمان آنها را درنظر نمیگیرند. در مورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کنندهاند. هنگامی که عملکرد سازمان در یک از دو انتهای طیف (بسیار مثبت یا بسیار منفی) قرار گیرد، مردم آن را به حساب رهبری میگذراند، یا آن را به او نسبت میدهند (Meindel , Ehrlich & Dukerich, 1985 , p78) . بر همین اساس بحرانهای مالی و البته موفقیتهای سازمان را نیز در این میان به حساب مدیرعامل میگذارند، و دیگر مهم نیست که آیا در واقع چه کسی یا چه عاملی باعث آن شده است!
یکی از نکات جالب موجود در مقولة رهبری و تئوری اسنادی این پنداشت است که معمولاً رهبران اثربخش در تصمیمات خود قاطع هستند و دچار تزلزل نمیشوند (Pfeffer, Manajinj ,1992, p194) . مدارک و شواهد نشان میدهد که یک قهرمان دست به کارهای بزرگ میزند و با سرسختی و پشتکار آنها را به انجام میرساند (House ,1977, p189 ) .
2-1-10-2 تئوری رهبری فرهمند
تئوری رهبری فرهمند38 در دامنه تئوری اسنادی قرار میگیرد. تئوری مزبور بیانگر این مطلب است که اگر پیروان رفتارهای خاصی را از رهبر ببینند، تواناییهای خارقالعاده یا قهرمانانهای به وی نسبت میدهند. در بیشتر تحقیقاتی که روی موضوع «رهبری فرهمند» انجام شده، سعی شده است تا این گونه رفتارهای آن رهبران را از رفتار رهبرانی که از چنین موهبتی برخوردار نیستند، تفکیک کنند.
تاکنون چندین نویسنده کوشیدهاند تا ویژگیهای شخصی یک رهبر فرهمند را شناسایی کنند. رابرت هاوس سه ویژگی شخصیتی اینگونه رهبران را شناسایی کرده است. این ویژگیها عبارتاند از اعتماد به نفس، تسلط بر خویش و اعتقاد راسخ به باورها و عقاید شخصی. پژوهشگر دیگری به نام وان بنیس39 پس از مطالعه بر روی 90 رهبر بسیار موفق (در آمریکا) به این نتیجه رسید که این دسته از رهبران، چهار ویژگی مشخص دارند: 1- در هدف قاطعیت دارند و در عزم خود راسخ هستند. 2- آنها میتوانند دیدگاه یا هدف موردنظر را به پیروان خود تفهیم کنند؛ یعنی سیستم ارتباطی بسیار قوی دارند. 3- در مسیر خود هیچگاه دچار لغزش نمیشوند و در راه هدفهای خود ثابت قدماند.

جدول 2-3 ویژگی‌های رهبران فرهمند Conger & Kanungo, 1981: p91))
1- اعتماد به نفس: آنان نسبت به توانایی و قضاوت خود اعتماد کامل دارند.
2- دیدگاه: این یک هدف آرمانگرایانه است که آینده را بهتر از وضع موجود متجلی میسازد. هرقدر بین هدف آرمانی و وضع موجود بیشتر اختلاف باشد، احتمال آن زیادتر است که پیروان آن را به دیدگاه خارقالعادة رهبر نسبت دهند.
3- قدرت بیان: آنان میتوانند دیدگاه خود را به گونهای که قابل فهم پیروان باشد ابراز نمایند.

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رهبری خدمتگزار، انتقال دانش، رهبری معنوی، مدیریت دانش Next Entries منبع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، نهاد اجتماعی، دانش آشکار، خلاقیت و نوآوری