منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری تحول آفرین

دانلود پایان نامه ارشد

و سابقه کاری معلمان رابطه دارد و طبق این گزارش مدارس جوان تر(بین 21 تا 25سال)با تجربه کاری(6تا 10 سال) رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ی از خود نشان دادند( به نقل از سبحانی نژاد و همکاران،1389).
پیلایی، شرشیم و ویلیامز(1999)، پیکولووکوکئیت(2006)، نونیاواسلیجرزودنسن(2006) وکوه، استیرزتزبورگ(1995)در تحقیقات خود دریافتند که رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مستقیمی ندارد(زین آبادی، 1379).
چن و لی فار (2001) در پژوهشی با عنوان «رفتار های رهبری تحول آفرین و مبادلهای در سازمان های چینی» نشان دادند بین رفتار های تحول آفرین رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین رفتارهای مبادلهای رهبر و رفتار شهروند سازمانی کارکنان رابطه معناداری مشاهده نشد.
كنت و چلادوراي155 (2001) در پژوهشي خود با عنوان رهبري تحول آفرين، تعهد سازماني و شهروندي سازماني در سازمان ورزش بين دانشگاهي آمريكا، دريافتند سبك رابطة تبادلي رهبر – پيرو با رفتار شهروندي . سازماني كاركنان ارتباط دارد، ليكن اين رابطه در مورد رهبري تحول آفرين مشاهده نشد.
پادساکوف وهمکاران(2000) در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار و مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد.
پادساکوف،مکنزی، مورمن وفتر(1990) در تحقیقی تاثیرسبک رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند، در این اثر از متغیر اعتماد به مدیر و رضایت شغلی به عنوان دو میانجی بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است .همچنین معتقدند که تاثیر مستقیم رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی، به این دلیل است. اسمیت، ارگان ونیر(1983)دریافته اند که ملاحظه فردی که یکی از ابعاد رهبری تحول آفرین، نقش زیادی در رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.
رن (2011) در پژوهشی روی نفر از کارکنان سازمان های چین به این نتیجه رسید که ارتباط بین درک حمایت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (فضیلت مدنی، وجدان، ادب و نزاکت، رفتارهای کمکی) معنی دار است.
کاراورد156(2014)در پژوهشی به بررسی رابطه میان توانمندسازي روانشناختی، حمایت سازمانی ادراك شده، رفتار شهروندي سازمانی و عملکرد شغلی پرداخت. بر اساس نتایج این پژوهش، توانمندسازي روانشناختی و حمایت سازمانی ادراك شده از طریق اثرگذاري بر رفتار شهروندي سازمانی کارکنان، تأثیر معناداري بر عملکرد شغلی آنها دارد.
جنیفر(2011) درپژوهش خوددریافت که بین حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان و رفتارهای شهروندی سازمانی (ارائۀ خدمات، وفاداری، مشارکت) آن ها رابطۀ معنی داری وجود دارد.
شن و همکاران (2010) با استفاده از تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان دادند حمایت سازمانی درک شده اثرات مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.
چین و همکاران (2009)نیز رابطه مثبت حمایت سازمانی و عملکرد را اثبات نمودند. یوون (2009) در پژوهش خود نشان داد سطوح بالای درک حمایت سازمانی به تعهد و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی (جوانمردی، فضیلت مدنی، نوعدوستی، وجدان، ادب و ملاحظه) بیشتر در کارکنان منجر می شود.
چن و چوی(2008) دریافتند رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تحت تأثیر حمایت سرپرستان قرار دارد. نتایج پژوهش آنه(2008) روی دانشجویان تربیت بدنی نشان داد درک حمایت معلم با انگیزۀ دانشجویان رابطۀ معنی داری دارد. دامون (2009) در پژوهش خود دریافت داوطلبان ورزشی هنگامی که سطح بالای حمایت سازمانی را درک کنند رضایت بیشتری از انجام وظایف خود دارند .
جونگ و همکاران (2005) در پژوهشی روی مربیان رشته های ورزشی مختلف دریافتند بین درک حمایت سازمانی مدیران ورزشی با رضایت شغلی مربیان رابطۀ معنی داری وجود دارد تأثیر مستقیم دارد. همچنین دادن بـازخورد از طرف مدیـران به مربیان موجب رضایت شغلی و پیدایش درک حمایت سازمانی از طرف مربیان می شود. مورمن (1998)اشاره کرد که درک حمایت سازمانی رابطه ای مثبت با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی دارد. بل و منگوک نیز به نقل از دعایی( 1389)در مطالعۀ خود روی شرکت های بیمه در آمریکا به وجود رابطۀ مثبت بین درک حمایت سازمانی و پنج نوع رفتار(وجدان، جوانمردی، ادب و مهربانی، نوعدوستی، رفتار مدنی) پی بردند.
پاک (2005 ) به بررسی حمایت سازمانی مدیران ورزشی پرداخت و نتایج نشان داد درک حمایت سازمانی با تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان رابطۀ مثبت و معنی داری دارد. نتایج مطالعات پیرسی و همکاران(2006) در سوئیس نشان داد هر چه حمایت سازمانی از کارکنان بیشتر باشد، آن ها نیز تمایل بیشتری به ارائۀ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (نوعدوستی، مشارکت سازمانی، جوانمردی و فضیلت مدنی) خواهند داشت.
2-7 جمع بندی ونتیجه گیری
پی بردن به متغیرهای پیش بین رفتار شهروندی سازمانی از اهمیت زیادی برخوردار است چرا که نتایج آن برای سازمان قابل چشم پوشی نیست، با توجه به پیشینه پژوهش اثر مستقیم و غیر مستقیم رفتار شهروندی براثر بخشی در تحقیقات گوناگون تائید شده است، تاثیر شگرف رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان، عمده ترین و مهم ترین و منطقی ترین توجیه درباره اهمیت آن به شمار می آید( اسمیت و همکاران،1983؛ ارگان،1988 ؛پادساکوف و همکاران،2000؛ دیپا ئولاوهوی،2005). بدیهی است این توجیه برای مدارس نیز سندیت و روایی دارد. به علاوه ازتعریف رفتارشهروندی سازمانی چنین استنباط می شود که این متغیر در نهایت اثربخش خواهد بود(ارگان ،1988).رابطه یا حمایت سازمانی ادراک شده نیز در سازمانهای مختلف پژهشهای صورت گرفته است که که حاکی از رابطه مثبت و معنی دار این متغیربا متغیرهای هم چون رفتارشهروندی سازمانی،عملکرد شغلی،تعهد سازمانی و….بوده است اما در آموزش و پرورش رابطه این متغیر با رفتار شهروندی سازمانی معلمان مورد بررسی قرار نگرفته است، که در این پژوهش به آن پرداخته می شود.
2-8 مدل مفهومی پژوهش:
رهبری تحول آفرین و مولفه های با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مستقیم ومعنی داری وجود دارد باس وریگیو(2006)، معتقدندکه رهبری تحول آفرین کسی است که زیردستان را بر می انگیزد تا پیش از آنکه از آنها انتظار می رود(عملکرد ورای انتظارات)تلاش کنند. تاثیر رهبری تحول آفرین بررفتار شهروندی سازمانی، به حدی است که بهره مندی از زیردستان بارفتار شهروندی بالا،یکی از مهمترین وجوه ممیزه این رهبران از سایر رهبران عنوان شده است(زین آبادی ،1390).
بولینو ترنلی(2003)،در توجیه تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی می گویند کارگران زمانی برای مدیران الهام بخش و حمایت کننده کار می کنند تمایل دارند دوندگی فوق العاده ای داشته باشند. به طور کلی زیردستان با رهبران تحول آفرین، افزون برنقش و فراتراز چارچوب های تعیین شده و مقررات سازمانی است(کریمی،1375؛زین آبادی وهمکاران،1388).به همین دلیل است این سبک از جمله سبکهای است
که تاثیر بسزایی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. علاوه برآن تعبیر (عملکرد ورای انتظارات)باس (1985)، در توصیف پیروان رهبران تحول آفرین دقیقا منطبق با تعاریفی است که از رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است..
کاپلن157 و همکاران( 2013 ) در پژوهشی به بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراك شده بر رفتار شهروندي سازمانی کارکنان پرداختند. بر اساس نتایج این پژوهش، حمایت سازمانی ادراك شده به طور مستقیم و معناداري تنها بر ابعاد وجدان کاري و آداب اجتماعی رفتار شهروندي سازمانی تأثیرگذار است.
چیانگ و هسیه( 2012 ) در پژوهشی به بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراك شده و توانمندسازي روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان پرداختند. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی ادراك شده و توانمندسازي روانشناختی به طور مستقیم و معناداري بر رفتار شهروندي سازمانی کارکنان تأثیرگذار است. بر اساس نتایج این پژوهش، حمایت سازمانی ادراك شده مستقیماً بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیرگذار نیست، بلکه حمایت سازمانی ادراك شده از طریق تأثیر بر رفتار شهروندي سازمانی موجب افزایش عملکرد شغلی می شود. به بیان دیگر، رفتار شهروندي سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان حمایت سازمانی ادراك شده و عملکرد شغلی عمل می کند.
کارمندان از رفتار عوامل و کارگزاران158سازمان (سرپرست، مدير، مسئول و…) نشانه ها ي مربوط به جهت گيري مناسب و مطلوب159 يا سوي گير يهاي نامطلوب و منفي سازمان را به خود استنباط مي کنند (اسلاس و ديگران،2008).
اكنون با توجه به توصيف متغير وابسته و متغيرهاي مستقل و تبيين رابطه آن ها و با عنايت به ديدگاه ها و نظراتي كه در بخش چارچوب نظري پژوهش(از جمله زکی(1385)،ایرجی تفندروحمیدی(1392) و آرهوواديس وآيزبرگر( 2002) پیشنهاد می شود و فرضیه های پژوهش با توجه به آن بیا ن شده و مورد بررسی قرار می گیرند. ارائه شد، الگوي زیر پیشنهاد شده است. درمدل زیر متغیر رهبری تحول آفرین با با شاخص های فرعی آن(ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، ملاحظات فردی، ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش ) ومتغیر حمایت سازمانی ادراک شده پیش بین هستند و متغیر رفتار شهروندی سازمانی ملاک در نظر گرفته شده است.

شکل2-1مدل مفهومی کلی تحقیق

فصل سوم

روش تحقیق

3-1-مقدمه :
دراین فصل به بررسی روش انجام پژوهش، انتخاب جامعه آماری، شیوه نمونه گیری، ویژگی های نمونه و همچنین ابزارهای گردآوری داده ها و ویژگی های آنها از نظر روایی و پایایی پرداخته می شود . همچنین در این فصل روش شناسی پژوهش تشریح شده، گروه های آزمودنی مورد بررسی قرار می گیرند. علاوه بر این این در این قسمت پایانی فصل، ابزار اندازه گیری داده ها باتمام ویژگی هایش مورد مطالعه قرار می گیرد.
3-2روش تحقیق:
به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان بر اساس دو ملاک تقسیم بندی کرد :
3-2-1- هدف تحقیق:
3-2-2- نحوه گردآوری داده ها:
پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است، چون هدف تحقیقات کاربردی،توسعه دانش در یک زمینه خاص است.به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربردعملی دانش هدایت می شود و نتایج این نوع تحقیقات می تواند به اتخاذ تصمیمات بهتر در جامعه مورد پژوهش کمک کند (سرمد، بازرگان وحجازی 1391). همچنین پژوهش کاربردی کاربرد یک نظریه را در یک موقعیت بررسی می کند. از آنجا که ما در این پژوهش به دنبال مطالعه و شناخت رهبری تحول آفرین وحمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی هستیم. لذا این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی می باشد، و یافته های آن قابلیت کاربرد در آموزش و پرورش را دارد.
این پژوهش توصیف شرایط و وضعیت متغیرهای مورد نظرپژوهش در مدارس است و محقق سعی می کند آنچه که هست بدون دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش کند، لذا از نظر شیوه ی گرد آوری داده ها توصیفی است و چون در آن قصد ارتباط بین متغیرها را با هم داریم از نوع همبستگی می باشد.
3-3 جامعه آماری:
جامع آماری این پژوهش معلمان شهرستان بهارستان بود. در واقع تعداد 1500معلم در سه مقطع (ابتدایی، متوسطه اول، متوسطه دوم)که در سال تحصیلی93-94مشغول به تدریس بودند جامعه مورد نظر را تشکیل دادند.

3-4 نمونه،حجم وروش نمونه گیری:
حجم نمونه مورد نظر با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد306نفر زن و مرد تعیین شد. در این پژوهش با توجه به خصوصیات جامعه مورد نظرکه از معلمان آقا و خانم در سه مقطع تحصیلی( ابتدایی ، متوسطه اول و متوسطه دوم) تشکیل شده است و تعداد معلمان در سه مقطع متفاوت است، روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی استفاده شده است. چون

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، مدیران مدارس، رضایت شغلی Next Entries منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری تحول آفرین، حمایت سازمانی