منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، توانمندسازی، توانمند سازی

دانلود پایان نامه ارشد

» به این نتایج دست یافتند که کارکنانی که از سوي مافوق خود حمایت میشوند عملکرد درون نقشی و فرا نقشی بهتري دارند. مافوق هایی که از سوي سازمان احساس حمایت میکنند رفتار حامی بهتري براي زیردستان هستند.

سيبرت، سيلور و راندولف 180پژوهشی تحت عنوان« توانمندسازي تا حداكثر توان و كارآيي: مدل چندسطحي از توانمندسازي، عملكرد »انجام دادند . آنها به منظور ارزيابي تأثير جو توانمندي بر عملكرد واحد كاري و نيز رضايت مندي توانمندي روان شناختي براي دست يابي به رضايت شغلي و عملكرد فردي فرضيه هايي مبني بر وجود رابطه ي مثبت و معنا دار مطرح كردند كه در نهايت تمام اين فرضيه ها تأييد شد .
روشا(2008)دربررسی رابطه« حمایت سازمانی ادراک شده وعملکرد سازمانی درسازمانهای ورزشی:نقش واسطه ای تعهد سازمانی ورفتارشهروندی سازمانی»،دریافت که OCB نقش میانجی را ایفا می کندوسبب رسیدن به اهداف سازمانی می شود.
رو و چن (2009) در پژوهشی تحت عنوان «حمايت سازماني و نظام پاداش را بر درك كاركنان صنعت گردشگري از توانمندسازي» بررسي كردند. يافته ها تأثير اين دو متغير را بر توانمندسازي تأييد مي كنند. اين پژوهشگران دريافتند كه براي افزايش درك كاركنان از توانمندسازي، لازم است سازمان كاركنان مشتري مداري استخدام نمايد و مديريت سازمان با حمايت از آنها، برنامه هاي آموزشي، حمايت نظام پاداش به افزايش توانمندسازي كاركنان كمك كنند.
چن،آیزنبرگ وجانسون درسال 2009 طی تحقیقی باعنوان”حمایت سازمانی ادراک شده ورفتارهای فرانقشی:کدام یک باعث دیگری می شود؟”دریافتندکه حمایت سازمانی ادراک شده با تغییرات موقتی درعملکردهای فرانقشی همراه است. درمقابل ارتباط بین عملکرد فرانقشی وتغییر موقتی در حمایت سازمانی ادراک شده ازلحاظ آماری معنی دارنبود. این یافته ها شواهدی را دال بر این فراهم می آورد که حمایت سازمانی ادراک شده منجر به عملکرد فرا نقشی می شود.

چيانگ و تسونگ شنگ (2011) در مطالعات خود، «تأثير حمايت سازماني ادراك شده بر عملكرد شغلي» را بررسي كرده اند كه نتيجه به دست آمده نشان مي دهد.حمايت سازماني ادراك شده، به تنهايي نمي تواند چندان بر عملكرد شغلي مؤثر باشند.

چیانگ وسیه (2012) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر«حمایت سازمانی ادراک شده و توانمند سازی روانشناختی بر عملکرد شغلی» عنوان کردند که ضریب همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد شغلی مثبت و معنی دار است.
پژوهش های انجام شده در داخل کشور
زکی(1385)درتحقیقی باعنوان «بررسی وسنجش حمایت سازمانی درموسسات آموزشی» پرداخت.براین اساس نتایج تحقیق ازنوع پیمایشی ارائه می شودکه اطلاعات آن از بین مدیران ومعلمان دبیرستانهای آموزشی جمع آوری گردیده است. اگرچه میزان حمایت سازمانی بین مدیران ومعلمان وهمچنین بین مردان وزنان به طور مشابه ای درسطح متوسط ابراز شده است اماتفاوت معناداری درحمایت سازمانی به نفع مدیران وهمچنین به نفع زنان مشاهده می شود.رابطه معناداری بین سنوات شغلی وادراک حمایت سازمانی دیده شده است.
قلی پور و همکارانش(1387) در تحقیقی با عنوان “نقش تحصيلات رسمي و اشتغال سازماني در توانمندسازي زنانِ تهران” به این نتیجه رسیدند که تحصيلات با توانمندي روانشناختي زنان در شهر تهران رابطه معنی داری دارد.
اللهیاری(1388)درپایان نامه کارشناسی ارشد خودبا عنوان رابطه «حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتارشهروندی سازمانی درکارشناسان آکادمی ملی المپیک وپارالمپیک »رابطه مثبت ومعنی داری بین حمایت های سازمانی ادراک شده بارفتارشهروندی سازمانی وابعاد آن به جز بعدجوانمردی مشاهده کرد.
عرضی وگل پرور(1388) در تحقیقی با عنوان «الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی حرفه ای وسازمانی» پرداختند.295 نفر ازکارکنان یکی ازسازمانهای دولتی در تهران برای پاسخگویی به ابزارهای پژوهش به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج نشان ازآن بودکه بین حمایت سازمانی ادراک شده باترک خدمت وجایگزین های شغلی رابطه منفی ومعنا دار وبادیگر متغیرهای پژوهشی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد. نتایج تحلیل مسیر نیز نشان دادکه ازبین کلیه متغیرهای استفاده شده درپژوهش فقط مشارکت درتصمیم گیری ،رضایت ازپرداخت،فرصت ترفیع،انگیزش درونی،کیفیت سرپرستی واعتمادسازمانی با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه مستقیم معناد دار دارد.
رشید (1389)درتحقیقی باعنوان «رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده وعدالت سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس» به این نتیجه رسیدندکه بین حمایت سازمانی ادراک شده بارفتارشهروندی سازمانی و متغیرعدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود داردوبین حمایت سازمانی ادراک شده باعدالت سازمانی هم رابطه مثبت وجود دارد.نتایج نشان دادکه حمایت سازمانی ادراک شده وعدالت سازمانی قادرندرفتار شهروندی سازمانی راپیش بینی کنند.
نعامی (1390) در پژوهشی تحت عنوان« طراحی و برازش الگويی ساختاری از روابط علّی بين فرهنگ ‌سازمانی با اشتياق‌شغلی، انگيزش‌شغلی و رفتارهای نوآورانه با ميانجی‌گری توانمندسازی‌ روانشناختی» به این نتایج دست یافت که که فرهنگ سازمانی به‏صورت غيرمستقيم از طريق توانمندسازی‌ روانشناختی با انگيزش‌شغلی، اشتياق‌شغلی و رفتارهای‌نوآورانه رابطه مثبت معناداری دارند و اين بيانگر تأييد فرضيه‌های پژوهش است. نتيجه‌گيری: پيشنهاد می‌شود که مديران با فراهم‌آوردن فرهنگی که در آن، کارها به‏صورت تيمی، توزيع اطلاعات عادلانه، تصميم‌گيری مشارکتی، ارتباطات باز، پاداش‌های متناسب با عملکرد و جلسات اثربخش برگزار می‌شوند، زمينه را برای توانمندکردن کارکنان و به‏تبع آن افزايش انگيزش، اشتياق‌شغلی و نوآوری بوجود آورند.

رجب بيگي، فروزنده و وايزي ( 1388 ) با «بررسي عوامل مؤثر بر توانمندسازي دانشگران پژوهشگاه صنعت نفت» نشان دادند كه عوامل پنج گانه ي: حمايت مديريت، فرهنگ سازماني، ويژگي هاي شغل، ساختار 44 درصد از كل متغيرهاي مؤثر بر توانمندسازي كاركنان دانشگر را / سازماني و ماهيت شغل تبيين مي كند

براتی،عریضی،صادقیان(1390)درتحقیقی با عنوان «رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و حمایت سرپرستی ادراک شده دربین کارکنان شرکت پالایش و پخش ایران» پرداختند. 365 نفر از کارکنان به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. نتایج نشان دادکه حمایت سرپرستی ادراک شده در همان زمان وزمان دیگر تاثیر گذاراست.بنابراین سازمانهامی توانند باحمایت ازسرپرستان ادراک زیردستان ازحمایت سازمانی راتحت تاثیر قراردهندو ازپیامدهای مثبت آن بهره مندشوند.
امیدی و همکاران (1391) در پژوهشی تحت عنوان«رابطة بین انگیزش مشارکت، توانمندسازی روانشناختی و تعهد عاطفی کارکنان سازمان تربیت بدنی» به این نتایج دست یافتند که برای ایجاد تعهد عاطفی کارکنان نیاز است که مدیران سازمان تربیت بدنی با ایجاد فضای همکاری و مشارکت انگیزاننده و طرح شیوه‌های مناسب توانمندسازی کارکنان و درگیری مستقیم خود در این امور، تعهد عاطفی کارکنان را بهبود بخشند.

نصيري (1393) در پژوهشی به بررسی «رابطه بين حمايت سازماني ادراك شده مديريت شهري با مسئوليت پذيري اجتماعي و عملكرد شغلي كاركنان شهرداري همدان»پرداخت. جامعه آماري، شامل كليه كاركنان شهرداري همدان بود كه با استفاده از نمونه گيري تصادفي طبقه اي- نسبي، تعداد 140 نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. يافته ها نشان داد ميزان حمايت سازماني، مسئوليت پذيري اجتماعي و عملكرد شغلي كاركنان، بالاتر از حد متوسط بود و بين ميزان حمايت سازماني و مسئوليت پذيري اجتماعي و عملكرد شغلي در اداره كل شهرداري همدان، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ بر اين اساس حمايت سازماني، توان پيش بيني مسئوليت پذيري اجتماعي و عملكرد شغلي را دارا مي باشد.

جمع بندی:
این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمند سازی کارکنان رابطه معنادار دارد؟ در ادبيات تحقيق، برخي از مدل ها و ديده گاههاي مرتبط با متغیرهای پژوهش شرح داده شد. دراين فصل به بیان متغيرهاي حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی و سپس به بيان نظريه هاي مختلفي درباره هر يك از بين متغيرهاي پرداختيم تا بتوانيم ابراز مناسبي را براي سنجش فرضيات انتخاب كنيم. و اين امكان را براي خوانندگان فراهم آوريم تا آنها را مورد مطالعه و مقايسه قرار دهند و به بیان تعاریف و تشریح مولفه ها از نظر صاحب نظران پرداخته ایم و در نهایت به این نتیجه رسیدیم نوآفرینی سازمانها و گرایش آنان بسوی شرکتی شدن وتمرکز زدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی، جنبشی ایجاد کرده است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مر کز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتریان مورد تأیید جدی قرار گرفته است توانمند سازی روش جديد ارتقاء بهره وري است که از طريق افزايش تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد علاقه و استفاده مديران قرار گرفته است. توانمند سازی ابزاري است که مي تواند اهداف کارکنان و سازمان را همسو نمايد و کارکنان متقاعد مي شوند که رشد و پيشرفت سازمان منافعشان را نيزتأمين مي‌کند. توانمندسازی را مي توان يک راه کاملاً متفاوت کار کردن انسانها با يکديگر و آموزش و بهسازي منابع انساني دانست باعث افزايش مهارت- توانايي و عميق تر شدن بينش و بصيرت کارکنان مي شود در نتيجه دستيابي به اهداف سازمان آسانتر و توام با کارآيي و اثر بخشي بيشتر مي شود. آموزش در حقيقت خود اعمال مديريت است و بدون کارکنان آموزش ديده، پايه هاي مديريت لرزان مي‌شود. اگر قرار است به سمت توانمند سازی حرکت کنیم نتیجه آموزشها باید کسب مهارت های مورد نیاز شغل باشد.اگر بخواهیم کارکنان توانا و صاحب اختیار شوند باید نوع آموزش فرق کند. اگر دوره های آموزشی منجربه تحول نشود هرگز توانا سازی اتفاق نمی افتد. لذا مدیران و سرپرستان نقش مهمی در ایجاد شرایط آموزشی لازم و بهبود آن در سازمان بر عهده دارند.

فصل سوم
روش شناسی پژوهش

در این فصل روش پژوهش ،جامعه آماری نمونه و روش نمونه گیری ابزار سنجش، روایی و پایایی ابزار ، روش اجرا، روش تجزیه و تحلیل و فرضیه های پژوهش و ملاحظات اخلاقی آورده شده است .

روش پژوهش
پژوهش حاضر ، از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.
جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش 300 نفر شامل کلیه کارکنان رسمی ، پیمانی و قراردادی پالايشگاه شيراز می باشد که بر اساس قوانین و مقررات وزارت نفت استخدام گردیده اند .
نمونه و روش نمونه‌گیری
برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی- مورگان تعداد 169 نفر انتخاب شدند و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده مورد مطالعه قرار گرفته اند .بدین صورت که ابتدا لیستی از اسامی کلیه کارکنان پالایشگاه شیراز به تفکیک زن و مرد تهیه و مرتب شد.سپس به صورت تصادفی مورد استفاده قرار گرفتند.

– بررسی نمونه آماری بر اساس سن
جدول 3-1 : توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سن
سن (سال)
فراوانی
درصد
کمتر از 30
23
6/13
30 تا 40
105
1/62
40 تا 50
26
4/15
بیشتر از 50
12
1/7
مشخص نشده
3
8/1
کل
169
100

با توجه به جدول 3-1 از 169 نفر افراد نمونه، 23 نفر (6/13 درصد) سن کمتر از 30 سال، 105 نفر (1/62 درصد) 30 تا 40 سال، 26 نفر (4/15 درصد) 40 تا 50 سال و 12 نفر (1/7 درصد) بیشتر از 50 سال سن داشته اند. و 3 نفر نیز وضعیت سن خود را مشخص نکرده اند.

نمودار 3-1: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سن

– بررسی نمونه آماری بر اساس جنسیت
جدول 3-2: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس جنسیت
جنسیت
فراوانی
درصد
مرد
107
3/63
زن
46
2/27
مشخص نشده
16
5/9
کل
169
100

با توجه به جدول فوق از 3-2 نفر افراد نمونه، 107 نفر

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد توانمند سازی، رفتار شهروندی، انگیزش درونی، رفتار سازمانی Next Entries منبع پایان نامه درمورد رگرسیون، حمایت سازمانی، انگیزش شغلی، توانمند سازی