منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت رویه ای

دانلود پایان نامه ارشد

چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوندپیدامی کند.حمایت سازمانی ادراک شده همچنین ازطریق ساز و کارهای متعدد روانشناسی وفرایندهای اجتماعی با عملکرد درنقش وفراتر از نقش پیوند می یابد به باور گئورکی وبریف رفتارهای فرانقش به اشکال مختلف باعث مشارکت دراثربخشی وکارایی سازمان می شوند. این ایفای نقش زمانی که از طریق سازمان مورد توجه وقدردانی قرارمی گیرد باعث می شود تاسطح حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان بالابرود.
میل به ماندن ورفتارهای کناره گیرانه (نظیر غیبت،ترک خدمت وامثال آن)درپیشینه پژوهش های مطرح برای حمایت سازمانی از زمره متغیرهای دارای ارتباط قابل توجه با این متغیر معرفی شده اند.آکینو وگریفث درپی بررسی های به عمل آورده بین حمایت سازمانی با ترک خدمت رابطه منفی گزارش نموده اند. سازمان ها می توانند از طریق مداخله هایی برحمایت سازمانی کارکنان خویش تاثیر بگذارند و ازاین طریق تفسیرکارکنان را از انگیزش سازمانی که زیربنای این مداخله می باشند نیز تغییر دهند به عبارت دیگر توافق درمیزان حمایت سازمانی که کارکنان ازسازمان انتظار دارند درمجموعه ای متنوع ازموقعیت ها ایجادمی شود.برای مثال واکنش سازمان به بیماری احتمالی کارکنان درآینده ویاخطاهای انجام شده درکارآنها ونیز عملکرد فوق العاده آنها می تواند برکارکنان تاثیر گذاشته ودرآنها احساسی ازحمایت یاعدم حمایت سازمانی را ایجادکند. به همین دلیل کارکنانی که حمایت سازمانی بالایی دارند ممکن است دارای این انتظار باشند که دربرابر تلاش بیشتر آنها برای نیل به اهداف سازمان با پاداش های بیش تری روبه رو شوند.بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده رامی توان پاسخی به نیازهای تصویب ، تایید و تحسین شده دیگران دید که به تبع رفع این نیازایجادحس عضویت سازمانی درکارکنان وپیوند مثبت هیجانی بین آنها وسازمان را قطعی خواهد بود.
پژوهش های زیادی نشان داده است کارکنانی که براین باورندکه سازمان به آنها ارج می نهند وبه سلامتی و بهزیستی روانی آنها توجه دارد سطح عملکرد مطلوبتر وانضباط بیشتری در کارهادارند. این کارکنان به نوبه خوددرنیل به اهداف سازمان کوشا بوده وتلاش بیشتری انجام می دهند. حمایت سازمانی با ایدئولوژی مبادله ای درتحقیقات روانشناسی ارتباط دارد.افرادی که درسطح بالایی ازایدئولوژی مبادله ای هستند باید در برابر تلاشی که به خرج می دهند.چیزی به دست آورند حمایت سازماني درافرادی با این ایدئولوژی بسیارمهم است درصورتی که حمایت سازمانی ادراک شده درافرادی که ایدئولوژی مبادله ای درآنهاضعیف است تاثیر اندکی دارد(عریضی وگل پرور،1389).

پیش بینی کننده های حمایت سازمانی146
در بررسی تحلیلی70 مطالعه مربوط به POS ،رواد و آیزنبرگ(2002)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش بینی کننده مهمPOS معرفی نمودند. به هرحال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم گیری وفرصت های رشد) توجه داشته اند که به سرمایه- گذاری سازمان برای کارکنان وشناسایی سهم ونقش کارکنان اشاره دارند. پیش بینی کننده های حمایت سازمانی عمدتا براساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می دهد (واین و همکاران،1996). پیش بینی کننده های بحث شده در بخش های بعدی شامل موارد ذیل می باشند:
1 ) مشارکت در تصمیم گیری، 2) حمایت سرپرست، 3) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه- ای و تعاملی ) و 4) فرصت رشد

مشارکت در تصمیم گیری
تحقیقات درمورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری147 (PDM) برای سالها درصدر تحقیقات رفتار سازمانی بوده است( پک،2005). با وجود این تمرکز مداوم بر PDM ،محققان PDM را به شیوه های مختلفی تعریف نموده اند و تعریف واحدی در مورد آن وجود ندارد. برای مثال یوکل PDM را به عنوان درگیری کارکنان در تصمیم گیری یک مدیر تعریف نموده است . ورووم و جاگو (1988) بیان نموده اند که میزان مشارکت فرد در تصمیمات صورت گرفته توسط یک گروه یا سازمان بوسیله میزان تاثیر فرد بر طرح ها یا تصمیمات اتخاذ شده، تعیین می شود. اختیار وقدرت دادن به کارکنان ازطریق PDM، به عنوان یک عنصر مهم دررسیدن به نتایج بهینه سازمانی تلقی می شود. محیطی که برای آن PDM ممکن است مفید باشد عمدتا به مکانیسم های انگیزشی وشناختی آن بستگی دارد.(لوک و همکاران ،1986)
بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم گیری، رابطه بین PDM و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی بسیار مهم می باشد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما بوسیله PDM تقویت می شود و درنهایت منجر به OCB می گردد (گلی،1995)

حمایت سرپرست148
حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (1965)، دراین خصوص می باشد که کارکنان ارزیابی های مثبت یا منفی مدیران وسرپرستان را به عنوان نشانه ای از حمایت های سازمانی تلقی می نمایند. آیزنبرگ و همکاران 2002 دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست بوسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل میشود. به عبارت دیگر تصور میشود ارزیابی های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت های سازمانی ادراک شده میگذارد. بنابراین برطبق یافته های آیزنبرگ و همکاران وی و دیگر تحقیقات که برخی از آنها در بالا ذکر شد، حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش بینی کننده های POS میباشد که ارتباط مثبتی با آن دارد (آیزنبرگ و همکاران،2002).

عدالت سازمانی
متخصصین علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان پی برده اند. عدالت سازمانی149 اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد. بخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه بندی می شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه ای، ج) عدالت تعاملی( پک،2005). در ادامه هر مورد به تفصیل بررسی می شود.
عدالت توزیعی150 : عدالت توزيعي با انصاف ادراك شده از پيامدها سر و كار دارد و به منزله يك عامل بالقوه با كاربردهاي مهم در زمينه‌هاي سازماني، در نظر گرفته مي‌شود (کاراش،2006). ميزان زيادي از تحقيقات در مورد عدالت در زمينه‌هاي سازماني بر توزيع پرداخت ها و يا پاداش‌هاي مرتبط با كار تمركز مي‌نمايد كه از تئوري برابري منتج شده است. هنگامي كه کارکنان سازمان در مورد ميزان تناسب، درست و اخلاقي بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت مي‌كنند در واقع ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان را مورد داوري قرار ميدهند. به دليل فقدان استانداردهاي عيني، تصميم‌گيري در مورد ميزان رعايت عدالت توزيعي، دشوارتر از آن چيزي است كه ممكن است در وهله اول به نظر آيد و به همين دليل براي قضاوت در اين مورد، افراد بايد يك الگو يا چارچوب مرجع را در نظر بگيرند(فولگر،1977). بايد توجه داشت كه عدالت توزيعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمي گردد بلكه مجموعه گسترده‌اي از پيامدهاي سازماني از قبيل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبيه‌ها، برنامه‌هاي كاري، مزاياو ارزيابي هاي عملكرد را در بر مي‌گيرد. عدالت توزيعي در اصل بر مبناي اصل مبادله قرار مي‌گيرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده‌اند به منزله مبادله‌اي در قبال آنچه دريافت كرده‌اند، مي‌نگرند(لامبرت،2003). به عقيده ارگان عدالت در سازمان بسيار مهم است زيرا از جمله عوامل كليدي ايجاد كننده‌ رفتارهاي شهروندي سازماني است (ارگان،1997).
عدالت رویه ای151: پيش از اين، ميزان رعايت عدالت در توزيع عواید تنها تعيين كننده عدالت سازماني در نظر گرفته مي‌شد؛ اما به موجب تغييرات ايجاد شده، عدالت ادراك شده از فرایندهايي كه به موجب آن ها ستاده ها تخصيص مي‌يابند نيز مهم ارزيابي گرديد و در بسياري از موارد به مثابه مهمترين عامل تعيين كننده ادراك عدالت سازماني در نظر گرفته شد. ليند و تيلور152 عدالت رويه‌اي را به منزله رعايت عدالت در فرایندهايي كه توسط آن ها، پيامد ها تخصيص مي‌يابند، تعريف مي‌كنند (کاراش،2006).
شواهد نشان مي‏دهد كه در سازمان‏هايي كه كاركنان اعتقاد دارند فراگردهاي تصميم‏گيري، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به كارفرمايانشان تعهد كمتري نشان داده، كم كاري بيشتري نموده، قصد و نيت آنها براي ترك خدمت افزايش مي‏يابد، عملكرد كاهش يافته و رفتارهاي تبعي سازماني به ميزان كمتري مشاهده می شود (عباسپور ،1385).
اين ادراك از غير منصفانه بودن رويه‏ها، حتي مي‏تواند بيشتر از پيامدهاي غير عادلانه منجر به رنجش و خشم كاركنان گردد. در حالي كه رويه‏هاي منصفانه باعث مي‏شود كه افراد هنگام مواجهه با پيامدهاي نامطلوب، احساس رضايت بيشتري نمايند (لامبرت،2003)
محققان دريافته‏اند كه رعايت عدالت رويه‏اي مي‏تواند به منزله يك منبع رضايت و ارزيابي‏هاي مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعايت عدالت رويه‏اي در سازمان، افراد تمايل بيشتري خواهند داشت تا منافع فردي كوتاه مدت خود را تابع منافع گروه يا سازمان نمايند(عباسپور ،1385).
عدالت تعاملی153: عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانیکه کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد(لامبرت،2003).
تحقیقات مکررا دریافتند که بین سه بعد عدالت سازمانی و رفتار ها و پیامدهای شغلی ارتباط وجود دارد . یکی از بیشترین هبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، ارتباط بین این متغیر با رفتار شهروندی سازمانی و ابعادش (رفتار مدنی، روحیه جوانمردی، از خودگذشتگی، وظیفه شناسی و احترام و تواضع) است که در آنها عدالت رویه ای و تعاملی ادراک شده به عنوان پیش بینی کننده- های اصلی رفتار شهروندی سازمانی تایید شده است(کلکوئیت154،2001)
فرصت رشد155
ماهیت پویای سازمانها سبب می شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند. برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمانها به طور فزاینده ای برای کارکنان فرصتهایی را فراهم می آورند تا مهارتهای مورد نیاز و ضروری را کسب کنند. منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربیگری و آموزش است که باعث میشود کارکنان احساس کنند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می دهد به منظور ارتقاء به سطوح بالاتر ، مهارتهایشان را توسعه دهند (عباسپور ،1385).
تا زمانیکه فرصتهای رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت ها فراهم میشوند، کارکنان میتوانند توجه و کمک هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آنها منجر می شود. فرصتهای رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابر این به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه های فردی تلقی میشوند ( پک،2005).

پیامد های حمایت سازمانی156
از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکس العمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقش شان ارزش قائل است آنها نیز این احساسات را منعکس می کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده اند

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد توانمندسازی، حمایت سازمانی، نیازهای اجتماعی، تعهد سازمانی Next Entries منبع پایان نامه درمورد روابط انسانی، حقوق و دستمزد، منابع انسانی، سلسله مراتب