منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

می سازد و در واقع منجربه آن می شود تا کارکنان این حمایت ها را در شکل گیری هویت اجتماعی شان سهیم بدانند. بعلاوه، POS می تواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامدهای مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایت مندی ازشغل وخلق وخوی مثبت) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) بدنبال دارد (روادز و همکاران، 2001).

تئوری حمایت سازمانی
نگرانی روز افزونی دررابطه بافاکتورهایی تاثیر گذار برمیزان وتمرکز کارکنان به سازمانشان به وجودآمده است. درراستای این افکار وعقاید محققان مختلف براستخدام به عنوان تبادل تلاش و وفاداری درازای پاداش های مالی واجتماعی تاکید دارند.تئوری حمایت سازمانی شامل شکل گیری باورهای کلی کارکنان درارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاه شان علاقمند و براي نقش آنها ارزش قائل است می باشند. آیزنبرگ وهمکاران(1986)تئوری حمایت سازمانی رابراساس تئوری تبادل اجتماعی بلاور (1964)ونظریه گولدز(1960)درزمینه قاعده مقابله به مثل پایه گذاری نموده اند. تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهدمی نمایندتابااعمالی که توسط سازمان درجهت حمایت ازآنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند.به علاوه حمایت سازمانی در ارتباط با تبادلی می باشد که درآن کارکنان زمانی که امیدوارباشند سازمان به آنها پاداش خواهدداد متقابلا به صورت مطلوبی رفتارخواهد نمود.گرچه تئوری تبادل اجتماعی برلزوم شناسایی انگیزه های کارکنان ورابطه انگیزه هایشان بادستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد ولی با این حال قاعده مقابله به مثل تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال ورفتارهای دیگران یا اعمال مشابه می باشد(اللهیاری ،1388).
روادز وهمکاران(2001)شواهد ومدارکی را نشان داده اند که حمایت سازمانی نقش مهمی درتوجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می تواند برتعهد ،حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارد ایفا می کند.براساس نحوه رفتار سازمان باکارکنان آنهاباید درمورداینکه درارتباط به سازمان متعهد باشند یا نه تصمیم بگیرند وبه دستیابی به اهداف سازمانی کمک نمایند.حمایت سازمانی میزان تعهدی که سازمان درقبال کارکنان دارد رادرمقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند می سنجد . براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر(1960)حمایت سازمانی با ایجاد تعهد درکارکنان ،در جهت توجه به رفاه سازمانی وکمک به سازمان برای رسیدن به اهدافش عمل می نماید.این تعهدعاطفی نسبت به سازمان ازطریق افزایش اعتماد واعتقاد به اتکابه سازمان درزمان نیاز شکل می گیرد. توجه تایید واحترام آمیخته درحمایت سازمانی نیازهای اجتماعی و عاطفی کارکنان رابرآورده می سازد و در واقع منجر به آن می شود تا کارکنان این حمایت ها را در شکل گیری هویت اجتماعی شان سهیم بدانند . به علاوه حمایت سازمانی می تواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش وقدردانی سازمان ازعملکرد مثبت تقویت نماید(هاشمی،1390).
الگوی نظری حمایت سازمانی
لوینسون (1965)استدلال نمودکه حمایت سازمانی برای کارکنان اساسا می تواندنقش بسیار موثری درعملکرد سازمانی ایجادنماید وی مطرح نمودکه عوامل مساوات وعدالت حمایت از سوی نمایندگان سازمان وپاداش های سازمانی وزمینه های مطلوب شغلی مهم ترین عوامل درک حمایت سازمانی می باشند.او درتئوری خودمطرح کرد که کارکنان نسبت به خصوصیات و شخصیت سازمان هایی که درآن استخدام می شوندبه دنبال حمایت های لازم عاطفی ومالی می باشند.وی مطرح کرد سه عامل دردرک حمایت سازمان موثر است که عبارتند از:
1- قوانین سازمان
2- سنت ها وهنجارهای اخلاقی سازمان
3- سیاست های مالی سازمان (فریمن ،2000).

نظریه مبادله اجتماعی بلاو
اساسا کاردرزمینه حمایت سازمانی براساس چارچوب مبادله اجتماعی انجام شده است. ازجمله نظریه هایی که دراین زمینه مطرح شده نظریه مبادله اجتماعی بلاو می باشد که درذیل مختصری از شرح آن آمده است.
بلاو(1964)بیان می کندکه اساس هررابطه مبادله ای می تواندبرحسب اصول اقتصادی یا اجتماعی شان تبیین شود. مبادلاتی که ماهیتی دارنداساسا اطمینانی رافراهم می کنندکه به خوش بینی درباره انجام عمل متقابل درآینده دربرابر بعضی نکات اشاره کند. منافع ویژه مبادله شده ممکن است به صورت خاص و ویژه ای ارزشمند باشندزیراآنها نمونه ای ازروابط کیفیت بالاهستنداین مبادله حمایتی دوطرفه است بدین معناکه به بخش هایی که درمبادله درگیر هستندتوجه می کنند(کردونی،1390).
بلو(1964)عنوان می کندکه افراد تلاش می کنندتااز طریق رفتارمربوط به کار،کمک هاوحمایت های دریافت شده راجبران کنند به عبارت دیگر آن ادراکاتی که احساس تکلیف راایجادمی کنندباعث افزایش رفتارهای موردنظر می شوند(کردونی ،1390).
الگوی موثر برحمایت سازمانی
سیری درادبیات و مطالعات مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده نشان می دهد که 8 عامل مجموع عوامل اثرگذار برحمایت سازمانی ادراک شده می باشند. این عوامل عبارتنداز :
1- میزان سازگاری نظام ارزشها واهداف فرد و سازمان
2- توجه سازمان به رفاه،اهداف وارزش های کارکنان
3- رضایت کارکنان وعملکرد آنهاوهمچنین عکس العمل دربرابر عملکرد
4- تحسین وتشویق کارکنان وایجادشرایط برای کارکنان
5- توجه به حقوق ومزایا موقعیت شغلی و غنی سازی شغل کارکنان
6- امکان مشارکت وتاثیرگذاری برسیاست های کل سازمان
7- عکس العمل سازمان دربرابر مشکلات،اشتباهات،شکایات وبیماری کارکنان
8- رابطه مبادله اجتماعی میان افراد وسازمان وهمچنین رعایت عدالت(کردونی،1390)

اثرات وپیامدهای هفت گانه حمایت سازمانی
1- هرچه کارکنان احساس کنند موردحمایت سازمان قرارمی گیرند به همان نسبت برمیزان پایبندی آنها به سازمان افزوده می شود.
2- برخی اثرات حمایت سازمانی ، مرتبط باحوزه های شغل هم چون رضایت شغلی است.منظور از رضایت شغلی نگرش هاو واکنش های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است .به همان نسبت که کارکنان احساس کنند موردحمایت سازمان هستندبرمیزان رضایت وخشنودی شغلی آنها افزوده می شود.حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آنهامی گردد.
3- حمایت سازمانی درافزایش الزام ودرگیری شغلی تاثیر دارد. منظور از آن درگیری باعلایق مرتبط با کاراست.هرچه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شودمیزان الزام آنان باشغل و کارشان افزایش می یابد. چهاراثر نهایی حمایت سازمانی ازاین قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان ازیک سو موجب افزایش عملکرد وتمایل به ماندن کارکنان درسازمان می شود واز سوی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای بازخوردی می گردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتر داشته باشندبرعملکرد شان تاثیر می گذارد وموجب افزایش کارایی آنها می شودعلاوه برآن تمایل به ماندن آنها افزوده می شود. احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده وتمایل به ترک خدمت کاسته می گردد(زکی ،1385).
متغیرهای همبسته باحمایت سازمانی
پژوهش های متنوع ومتعددی تاکنون به بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با متغیرهای فردی ، حرفه ای وسازمانی پرداخته اند.

متغیرهای معطوف به نحوه ی عمل هر رفتارسازمان باکارکنان
براساس شواهد پژوهش کنونی،متغیرهای انصاف،عدالت،حمایت سرپرست وپاداش های سازمانی ازگروه متغیرهایی محسوب می شوندکه به عنوان چگونگی رفتار وعمل سازمان باکارکنان باحمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند.درحوزه عدالت وانصاف درمحیط های کار ابعاد چندگانه ای نظیر عدالت توزیعی ، رویه ای وتعاملی مطرح هستند. علی رغم این که هریک از این ابعاد عدالت به اشکال مختلفی بایکی ازابعاد رفتاری درمحیط های کارمربوط می شوند با این حال رویه های تصمیم گیری واجرای منصفانه وعادلانه تصمیم هادرمحیط های کارقادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور بهزیستی وتلاش کارکنان درسازمان است باعث تقویت حمایت سازماني کارکنان شود. درکنارعدالت وانصاف حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار می گیردکه ازطریق ایجادجو و بستر اعتماد واطمینان درفضای سازمان می تواندباعث تقویت حمایت سازمانی شود . دلیل نظری این که حمایت ورفتار سرپرست می تواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود این است که سرپرستان ومدیران شاغل به عنوان شاخص ونماینده کل سازمان مشاهده می شوند.بنابراین درصورتی که سرپرستان ازکارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و درآنها اعتماد به خودراپدید آورند دراین صورت ازطریق همانندسازی کارکنان نیزاحساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان راتجربه می کنند.درنهایت براساس نظریه حمایت سازمانی فرصت های مطلوب ومناسب برای دریافت پاداش وترفیع برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور وتلاش آنها خواهد بود. این ارزشمندی از نظرادراکی خودرادرعرصه حمایت سازمانی نزد کارکنان نشان می دهد (عریضی وگل پرور ،1389).

شرایط و ویژگی های شغل
درکنار عوامل مربوط به نحوه عمل ورفتارسازمان،کارکنان،ویژگی ها وشرایط شغل نظیر امنیت شغلی،خودمختاری،فشارآورهای نقش وآموزش شغلی هم ازهمبسته های سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی معرفی شده اند. دردرجه اول اطمینان ازاین موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خودی برای آینده است برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمانی ادراک شده نخواهد بود.
وقتی کارکنان احساس کنند که برشرایط کاروشغل خودکنترل لازم وکافی رادارند یعنی وقتی کارکنان اختیار وآزادی این امر را دارندکه برای کارهاوامور شغلی خودبرنامه ریزی کنندرویه های انجام کارها و امور شغلی شان راخودشان انتخاب کنند و درصورت لزوم تنوع در امور و کارها رابه وجودآورندسطح اعتماد سازمان به کارکنان درآنها بالاتر می رود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان دریک فرایند زنجیره ای روبه جلو باعث تقویت حمایت سازمانی نزد کارکنان می شود.
ازلحاظ نظری به خوبی قابل تشخیص است که دریک محیط کاری وشغلی پرفشار،افراددچار احساس بی پناهی وعدم حمایت می شوند.بالاخره باآموزش شغلی کارکنان باتوجه به این امر که سازمان برای حال وآینده آنها درسازمان برنامه ریزی های معطوف به رشد وترقی رادرنظر گرفته است باعث تقویت حمایت سازمانی می شود(عریضی وگل پرور،1389).
ویژگی های کارکنان
درحوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی های شخصی کارکنان درحمایت سازمانی پژوهش های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده درفراتحلیل روادز و آیزنبرگ نشان می دهد که از ویژگی های فردی کارکنان با بیش ترین مطالعات برویژگی های شخصیتی وجمعیت شناختی متمرکزشده است. باور اکینو وگریفث براین است که ویژگی ها وتمایلات شخصیتی افراد رابه اشکال مختلف به ویژه درمحیط های کارتحت تاثیر قراردهند.این تاثیربدون تردید می تواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی افراد شود. امامتغیرهای جمعیت شناختی نظیر سن،سابقه شغلی ،تحصیلات وجنسیت دراغلب پژوهش های گزارش شده درحوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشده اندبلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است.

متغیرهای رفتاری ونگرشی
ازمهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که باحمایت سازمانی درپژوهش های گذشته مرتبط گزارش شده اند تعهد سازمانی ، عواطف وابسته به شغل وسازمان ، دلبستگی شغلی ، عملکرد درنقش،فراتراز نقش،میل به ماندن ورفتارهای کناره گیرانه هستند.براساس هنجار مقابله به مثل تعهد سازمانی به شکل مختلف باحمایت سازمانی ارتباط پیدامی کند.اما در حوزه عواطف وابسته به شغل که رضایت شغلی درابعاد مختلف آن مطرح است حمایت سازمانی باروش های مختلف زمینه رابرای رفع نیازهای روانی وشغلی افراد فراهم می کند و با این شیوه زمینه رابرای افزایش سطح رضایت افراد ازکار،سرپرست وهمکاران فراهم می کند.(عریضی وگل پرور،1389).
دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشاره ای است به همانندسازی وعلاقه به جنبه های خاص شغل که فرددرکارروزانه خودآنهارا انجام می دهد.ازاین منظر زمانی که فرد به وظایف وامورشغلی خودعلاقه ودلبستگی داشته باشد به طور طبیعی

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد عزت نفس، صاحب نظران، اعتماد متقابل، سابقه خدمت Next Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت رویه ای