منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، انگیزش شغلی، توانمندسازی، توانمند سازی

دانلود پایان نامه ارشد

ن تبادل اجتماعی اي در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهاي کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازاي این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگ، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس، 2001 ). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاري انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتري به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند (آیزنبرگ، هانتینگتون و هاچیسون، 1997 ). علاوه بر این سازمان منبع ارضاي برخی از نیازهاي اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان براي حفظ منبع ارضاي این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگ، فاسولو و دیویس لاماسترو، 1990)
ضرورت و اهميت توانمندسازي نيروي انساني این است که كه توانمندسازي زيردستان بخش مهمي از اثربخشي سازماني و مديريتي است. تجزيه و تحليل قدرت و كنترل در سازمانها حاكي از اين است كه سهيم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشي سازماني را افزايش مي دهد.و راهبردهاي توانمندسازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شيراز دارد این است كه توانمند كردن افراد موجب مي شود تا مديران و سازمان سريع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازي موجب مي شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازي، نه مديران و نه سازمان نمي توانند در درازمدت كامياب باشند. مدير سازمان، مهمترين عامل در تواناسازي كاركنان مي باشد. زيرا مدير بطور مستقيم و غيرمستقيم، تمام عوامل محيط سازماني را تحت تاثير قرار مي دهد. مدير با تفويض اختيار و قدرت بيشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادي عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشاركتي، ايجاد فرهنگ كار گروهي و با حذف شرايطي كه موجب بي قدرتي كاركنان شده است، بستر لازم را براي توانمندي افراد فراهم مي كند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز به منظور در توانمند سازی کارکنان مهم و ضروری می باشد.

اهداف پژوهش
هدف کلی
بررسی رابطه انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.
اهداف جزئی
بررسی رابطه ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .
پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی
پیش بینی توانمند سازی از طریق حمایت سازمانی.
پیش بینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی .
فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی
بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.
حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.
انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
تعاریف مفهومی:
توانمندسازی:
توانمندسازي به منزله ابزار مدیریتی شناخته می شود که بر اساس برخی فعالیت هاي مدیریتی انجام می شود. به تازگی توانمندسازي تحت عنوان تعبیر انگیزشی و شناختی شناخته شده و تعریف شده است.بنا به گفته ي اسپریتزر اگر توانمندسازي بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد ازلحاظ شناختی و درونی احساس توانمندي کند. از نظر او جاي گزینی رو يکرد روانشناختی به توانمندسازي به جاي رویکردي ساختاري، به این مهم کمک می نماید(اسپریتزر،1992)
احساس معني دار بودن شغل: افراد توانمند احساس معني دار بودن مي كنند. آنان براي مقاصد، اهداف يا فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هايشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس ديده مي شوند، فعاليت در نظام ارزشي شان مهم تلقي مي شود و درباره آنچه توليد مي كنند دقت مي كنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).

احساس شايستگي :شایستگی در حقيقت احساس افراد در توانايي انجام وظايفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون12، 2000) وقتي افراد توانمند مي شوند، احساس خود – اثربخشي مي كنند يا اينكه احساس مي كنند قابليت و تبحر لازم را براي انجام دادن موفقيت آميز يك كار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شايستگي بلكه احساس اطمينان مي كنند كه مي توانند كار را با شايستگي انجام دهند. آنان احساس برتري شخصي مي كنند و معتقدند كه مي توانند براي رويارويي با چالش هاي تازه بياموزند و رشد بيابند (بنيس و نانوس13، 1985؛ كانگرو كاننگو، 1988؛ باندورا14 ،1988؛ زيمرمن15، 1990).
احساس مؤثر بودن : افراد توانمند احساس كنترل شخصي بر نتايج دارند . آنان بر اين باورند كه مي توانند با تحت تأثير قرار دادن محيطي كه در آن كار مي كنند يا نتايجي كه حاصل مي شوند ، تغيير ايجاد كنند . گرين برگر معتقد است كه احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در يك مقطع مشخص از زمان در مورد تواني اش براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).

احساس داشتن حق انتخاب: اين افراد به جاي اينكه احساس كنند فعاليت هايشان از پيش تعيين شده است، از بيرون كنترل مي شوند و خود را به منزله كانون كنترل مي بينند. افرادي كه احساس توانمند بودن مي كنند به احتمال بسيار زياد كانون كنترل دروني دارند، يعني احساس مي كنند بر آنچه اتفاق مي افتد، كنترل دارند (هنسر و جورج16، 2003).

انگیزش شغلی
انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،1387)
انگيزش شغلي : اوضاع ، احوال وشرايطي است كه باعث انگيختن افراد از درون ، هدايت وادامه رفتارهاي مرتبط با موقعيتهاي شغلي آنان مي شود (ساعتچي ، 1384)
حمایت سازمانی
منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهاي تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاري و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( ایزنبرگ و همکاران,1986)

تعاریف عملیاتی متغیرها:
توانمندسازی:
در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه 12 سؤالی استاندارد اسپریتزر (1995) به دست می آید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب می باشد.
توانمند سازی
نمره اي است كه فرد از پرسشنامه توانمندسازي اسپريتزر(1995)به دست مي آورد.اين پرسشنامه داراي 20 سؤال و 5 بعد مي باشد.
احساس معناداری شغل: نمره اي كه فرد از در گويه هاي 11-6-1به دست مي آورد.
احساس شایستگی: نمره اي كه فرد از در گويه هاي 7-5-2به دست مي آورد.
احساس مؤثر بودن : نمره اي كه فرد از در گويه هاي 12-9-4 به دست مي آورد.
احساس داشتن حق انتخاب : نمره اي كه فرد از در گويه هاي 10-8-3 به دست مي آورد.
انگیزش شغلی
نمره ای است که فرد از پرسشنامه انگیزش شغلی حبیبی (1377) کسب می کند .و شامل ابعاد زیر است.
ویژگیهای فردی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 1و4و7و10و13و16و19و22 کسب می کند.
ماهیت شغلی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 2و5و8و11و14و17و20و23 کسب می کند
جو سازمانی:نمره‌ای است که فرد از گویه های 3و6و9و12و15و18و21و24 کسب می کند.
حمایت سازمانی
نمره ای است که فرد از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگ و همکاران (1986) به دست می آورد.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر های پژوهش با اولویت متغیر وابسته و سپس متغیرهای مستقل پرداخته شده ، همچنین تحقیقات انجام شده در خارج و داخل از کشور به همراه جمع بندی آورده شده است.

مباني نظري توانمندسازي
واژه انگليسي توانمندسازی در فرهنگ فشرده آكسفورد « قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشيدن و توانا شدن» معنا شده است. اين واژه در اصطلاح، دربرگيرنده قدرت و آزادي عمل بخشيدن براي اداره خود است و در مفهوم سازماني به معناي تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني است؛ به بيان ديگر ، توانمندسازي به معناي طراحي ساختار سازمان است، به نحوي كه در آن افراد ضمن كنترل خود، آمادگي پذيرش مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند. توانمندسازي در كاركنان شرايطي را ايجاد مي كند كه آنان زندگي كاري خود را در پرتو آن كنترل مي كنند و به رشد كافي براي پذيرش مسئوليت هاي بيشتر در آينده دست مي يابند (لاولر17، 1994).
توانمندسازي18 به فرآيندي اطلاق مي شود كه طي آن مدير به كاركنان كمك مي كند تا توانايي لازم براي تصميم گيري مستقل را به دست آورند. اين فرآيند نه تنها در عملكرد افراد بلكه در شخصيت آنان نيز مؤثر است. مهم ترين مفهوم توانمندسازي، تفويض اختيار به پائين ترين سطوح سازمان است. فرآيند تصميم گيري بايد از درجه بالاي عدم تمركز برخوردار باشد و افراد يا گروههاي كاري نيز بايد مسئول يك قسمت كامل از فرآيندهاي كاري باشند ( ابطحي، 1386 ).
بلانچارد19 مي نويسد بسياري از مديران به توانمندسازي از اين ديدگاه مي نگرند كه به افراد قدرت تصميم گيري مي دهد. بسياري از كاركنان نيز منظور از توانمندسازي را كسب آزادي بي قيد و شرط براي اجراي هر كار مي دانند. همچنين توانمندسازي آزاد كردن نيروي دروني افراد براي كسب دستاوردهاي شگفت انگيزست. توانمندسازي به معناي قدرت بخشيدن است و اين يعني به افراد كمك كنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتواني20 يا درماندگي21 خود چيره شوند و در افراد شور و شوق فعاليت ايجاد انگيزه هاي دروني آنان را براي انجام دادن وظيفه بسيج كنيم (بلانچارد، 2003).
افراد توانمند نه فقط از امكانات انجام دادن برخي كارها برخوردار مي شوند، بلكه انديشه آنان درباره خود نيز با آنچه پيش از توانمند شدن داشته اند ، متفاوت مي گردد. توانمندسازي فقط قدرت بخشيدن به افراد نيست، افراد ممكن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگر چه كسي مي تواند به كس ديگري قدرت ببخشد، اما فرد بايد خود توانمند شدن خود را احساس كند. كسب قدرت بر عوامل شخصي متعدد و برخي ويژگي شغلي مبتني است و در هر حالتي ، نياز است كه ديگران قدرت شما را به رسميت بشناسند، از رهبري شما پيروي كنند و در برابر نفوذتان تسليم شوند ، به بيان ديگر، منبع اصلي قدرت شما ديگران هستند؛ اما در مورد توانمندسازي، فرد مي تواند حتي اگر هيچ كس ويژگي هاي شخصي، شغلي و شخصيتي او را به رسميت نشناسد، توانمند باشد و علت اين امر آن است كه منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن22 و كمرون23، 1381)
به زعم باروچ24 توانمندسازي فقط كلامي جديد نيست، بلكه مقدمه تصوري از تمايلات جاري علم مديريت اخيراست كه حكايتي از كار با مردم و تغيير جهت سبك مديريت از بالا به پائين است كه امروزه با مطرح شدن بحث هاي جديدي نظير مهندسي مجدد و تغيير ساختار بر اهميت آن افزوده شده است (باروچ، 1998).
برخي از صاحب نظران، مفهوم توانمندسازي را گسترش مي دهند و به هر وضعيتي اطلاق مي كنند كه حس لياقت و

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، توانمندسازی، انگیزش شغلی، توانمند سازی Next Entries منبع پایان نامه درمورد بهبود مستمر، منابع سازمان