منبع پایان نامه درمورد توانمند سازی، رفتار شهروندی، انگیزش درونی، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

انگیزد. هرچه فردي کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر میشود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر براي کاري که انجام می دهند دلسوزي کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر میشود و پول جایش را به قوه تشخیص براي نیل به هدف و آزادي عمل میدهد . به همان ا ندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر میشود. مشوقهاي مادي به تنهایی نمی توانند افراد درستکار را جذب کنند ورفتار سازمانی را بهبود ببخشد . براي کسانی که نگرانی مادي ندارند، حس رفاه مهمتر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیري مطالب جدید و درك استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می کند. مشوقهاي مثبتی هم که نیازهاي معنوي و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانندههاي منفی به شکل تهدیدها یا مجازات ها هستند .
سلامتی و نشاط از دیگر عوامل موثر بر ایجاد انگیزه هستند. هنگامی که شخص احساس تندرستی و شادابی کند به آسانی خسته نمیشود، کمتر بیمار می گردد، فعالیت و کار براي وي شوق انگیز و فرحبخش میشود و با انگیزه و شور وشوق مثبت به کار روي میآورد. طبق بررسیهاي به عمل آمده، هزینه تامین تندرستی و شادابی کارکنان به جهت افزایش توان کاري و در نهایت سود شرکت، از هزینه درمان بیماريها و عدم سود ناشی ازسستی و رخوت کارکنان بیشتر نخواهد بود.داشتن روحیه اي سالم ،عملکردسالم رفتار سازمان است.

یکی دیگر از مسائل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوههاي ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان میدهد ترفیعاتی که بر مبناي ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایجی نادرست می انجامد . برا ي کسانی که به ویژه در رده مدیریت هستند، مهم است که از تواناییهاي واقعی خودآگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن تواناییها سازگار باشند. این رازي است که اشتغال را دلپذیر و خشنودکننده میسازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش میدهد. به عنوان یک کارمند شرکت نیز کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست میآید. مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمنديها و شایستگیها به درستی اندازه گیري شده و راه هاي پیشرفت آنها بررسی و دنبال شود . در این راه باید قابلیت ها از طریق ارزیابی و نتیجه گیري ا فزایش پیدا کند .
آخرین محرك انگیزه در کارکنان سازمان فرآیند آموزش است. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت ها و تخصص هاي به خصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، براي نیل به اهداف، هر سازمانی باید کادري از نیروهاي لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادي که به استخدام سازمان در میآیند، علاوه بر برخورداري از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفهاي نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارتهاي لازم را براي انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند .از طریق آموزش صحیح است که کارکنان درك کاملی از رفتار سازمانی مورد نظر پیدا می کنند.
باتوجه به تمامی عوامل انگیزشی در سازمان ،هدف نهایی به سمت الگوهاي صحیح رفتاري سوق می یابد یعنی جدا از اینکه انگیزه بالاي سازمانی ،عملکرد بهتري در جهت اهداف سازمان می پیماید ،می تواند رفتار فردي را در سازمان به رفتار سازمانی فرد همراه با الگوهاي صحیح که مطلوب خود وسازمان باشد تبدیل کند .اهداف سازمانی در هر مسیري که طی طریق کنند نیاز به کارکنانی با انگیزه شغلی بالا، در این مسیر به طور جدي احساس وشاید بتوان گفت غیر ممکن است، که این خود ضرورت نیاز به به بحث انگیزه را دو چندان می کند و جایگاه آن را در رفتار سازمانی نشان میدهد ،گویی که رفتار سازمانی با انگیزش کارکنان گره خورده و جدایی ناپذیر است .

پیشینه پژوهش
پژوهش های انجام شده در خارج از کشور
توماس و ولتهوس (1990) در مقاله خویش با «عنوان عناصر شناختی توانمند سازی یک الگوی تفسیری از انگیزش درونی وظیفه» ، توانمند سازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کردند.و با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کانگو (1988) مفهوم توانمند سازی را فقط افزایش انگیزش نمیدانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه می دانند و انان تعریف کاملتری از توانمند سازی روانشناختی به عنوان مجموعه از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می دهند که علاوه بر شایستگی سه حوزه دیگر شناختی : حق انتخاب ( خود مختاری) ، معنی دار بودن و موثر بودن را شامل می شود.و نهایتا آنان در الگوی خود به فرایند های شناختی توجه دارند. (توماس و ولتهوس ،1990؛نقل از شهامت ،1389).
پارکر و پریس (1994) توانمند سازی را به عنوان کنترل فرد بر تصمیم گیری سازمانی تعریف کردند و در مطالعه ای از 692 کارگر و 141مدیر کارخانه توانمند سازی و سطح حمایت مدیران از کارکنان را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که احساسات توانمندی کارگران با ادراکاتشان از مدیرات به عنوان افراد توانمند در کنترل و افراد حامی رابطه مثبت دارد.وقتی کارگران احساس توانمندی بیشتری می کنند که درک نمایند مدیران آنان افرادی توانمند و حامی آنان هستند( پارکر و پریس،1994؛نقل از شهامت ،1389).

گاگن و همکاران (1997) در مطالعه ای با عنوان «ویژگی های شغل ،احساسات توانمند سازی و انگیزش درونی یک الگوی چند بعدی» دریافتند که ویژگی های متفاوت شغلی تاثیرات متفاوتی بر ابعاد توانمند سازی می گذارند. استقلال شغلی ارتباط معناداری با شایستگی دارد و شایستگی ارتباط معناداری با انگیزش درونی دارد .( گاگن و همکاران ،1997؛نقل از شهامت،1389)

لاد179(1997)درتحقیقی باعنوان «رابطه حمایت های سازمانی وتلاش های فطری آنان برای بروز رفتارهای شهروندی سازمان»:آیا دوشکل رفتار شهروندی سازمانی همبستگی های متفاوتی دارند؟دریافت که بین حمایت های سازمانی ادراک شده وابعاد سازمانی رفتار شهروندی برای افراد دارای ایدئولوژی تبادل سازمانی ،ارتباط معنی دار ومستقیمی وجود دارد ولی بین حمایت ادراک شده ازهمکاران وابعاد فردی رفتار شهروندی این ایدئولوژی میانجی گری نمی کرد.

در یک پژوهش آرملی و همکاران ( 1998 ) «رابطه بین حمایت ادراك شده و عملکرد افسران پلیس راهنمایی و رانندگی» را بررسی کردند. آنها بررسی میزان تأثیر نیازهاي عاطفی-اجتماعی افسران پلیس را بر این رابطه نیز مد نظر داشتند. این پژوهشگران براي سنجش حمایت ادراك شده از پرسشنامه 17 -سوالی آیزنبرگ و همکاران ( 1986 ) استفاده کردند و براي سنجش عملکرد کاري افسران پلیس متغیرهاي مختلفی را اندازه گیري کردند. این متغیرها عبارتند از اول، تعداد متخلفینی که در شرایط خاص و ممنوع رانندگی میکرده اند و افسران آنها را دستگیر کرده اند؛ دوم، تعداد گزارشهایی که این افسران از سرعت غیرمجاز داده اند. دادههاي مربوط به عملکرد افسران از خود آنها در طی دِوازده ماه جمع آوري شد. حمایت ادراك شده از سوي سازمان با استفاده از موارد منتخب از پرسشنامۀ نیازهاي عاطفی –اجتماعی، نیاز به احترام، نیاز به تعلق، نیاز به حمایت عاطفی و نیاز به تأیید اجتماعی افسران نیز با استفاده از یک پرسشنامۀ سنجیده شد. نتایج تحلیل دادهها نشان داد افسرانی که نیازهاي عاطفی-احساسیِ شدیدي دارند بین سطح حمایت ادراك شده از جانب سازمان و عملکردشان رابطۀ مثبتی وجود دارد . در مواردي که نیازهاي عاطفی- اجتماعیِ افسران زیاد باشد رابطۀ بین حمایت ادراك شده از جانب سازمان و عاملِ اول عملکرد (تعداد متخلفینی که افسر دستگیر کرده) زیادتر خواهد بود.

راندل و همکارانش ( 1999 ) در قسمتی از پژوهش خود در سه واحد صنعتی خصوصی، «رابطه حمایت ادراك شده از سوي سازمان و عملکرد» را بررسی کردند. در این پژوهش 128 نفر از کارکنان پرسشنامه 17 -سوالی آیزنبرگ و همکاران ( 1986 ) را در مورد خود تکمیل کردند، سرپرستان نیز عملکرد درون نقشی و دو بعد از رفتار شهروندي سازمانی این کارکنان را ارزیابی کردند. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد حمایت ادراكشده عملکرد درون نقشی و رفتار شهروندي سازمانی را پیش بینی میکند.

راندال(1999)درتحقیقی با عنوان «حمایت سازمانی به عنوان پیش بینی کننده خشنودی شغلی» رابطه بین این دو متغیررادریک نمونه 128 نفری بامیانگین سنی 35 سالگی از بین سه سازمان مورد بررسی قرارداده و به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی رابطه معنی داری باخشنودی شغلی دارد.
سی گال و گاردنر(2000) در پژوهشی تحت عنوان عوامل «زمینه ای توانمندسازی روان شناختی» به بررسی ارتباط بین عوامل سازمانی (رابطه با سرپرست، تشکیل گروه و پاداش مبتنی بر عملکرد)و توانمندسازی روانشناختی پرداختند. نتایج نشان می دهد که هر یک از عوامل ذکر شده به طور متفاوتی با ابعاد توانمندسازی روان شناختی ارتباط دارند.
دی و دیومر(2001) در مطالعه ای با عنوان «عوامل روانشناختی و ساختاری توانمند سازی معلمان» به بررسی ادراکات معلمان مدارس ابتدایی از توانمند سازی و ارتباط عوامل ساختاری – اجتماعی ( تشکیل تیم ، ارتباطات ، استقلال و آزادی عمل ) و روان شناختی ( تعهد سازمانی) با ابعاد توانمند سازی ( شایستگی ، خودمختاری ،موثر بودن و معنی دار بودن ) در نمونه 210 نفری از آموزگاران پرداختند. آنان برای اندازه گیری ابعاد توانمند سازی و عوامل مرتبط با آن پرسشنامه هایی طراحی کردند . ضریب پایایی پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی 75/0 و ضریب پایایی پرسشنامه توانا ساز 8/0 بود.نتایج حاکی از این بود که ارتباطات ، استقلال و و تشکیل تیم و تعهد سازی با توانمند سازی روانشناختی ارتباط دارند.( دی و دیومر،2001؛نقل از شهامت،1389)

شلتون(2002) در رساله دکتری خویش با «عنوان کارکنان، سرپرستان و توانمند سازی روانشناختی» به بررسی ابعاد توانمند سازی روان شناختی و ارتباط اعتماد کارمند به مدیر با توانمند سازی در سازمان های دولتی پرداخت.وی برای اندازه گیری ابعاد توانمند سازی از پرسشنامه توامند سازی روانشناختی اسپریتزر(1995) و برای ارزیابی اعتماد کارمند به مدیر از پرسشنامه نی اف و مورمن(1993) استفاده کرد که ضریب پایایی پرسشنامه ابعاد توانمند سازی 9/0 بود و ضریب پایایی پرسشنامه اعتماد 88/0 بوده است. وی با استفاده از روش های رگرسیون چند متغیره و تحلیل عاملی در یافتند که بین ادراکات کارکنان از توانمند سازی روانشناختی و اعتماد کارکنان به مدیران ارتباط قوی وجود دارد.پیشنهاد میکند که سازمان برای اجرای برنامه توانمند سازی کارکنان باید قبل از هرچیز اعتماد آنان را جلب نمایند.ضمنا وی پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی اسپرتیزر را نیز هنجاریابی کرد. .( شلتون، 2002،1997؛نقل از شهامت،1389)

کوگان(2004)درپژوهشی با عنوان «اثرات واسط تعهد عاطفی وحمایت سازمانی ادراک شده بر رابطه رفتار شهروندی سازمانی وعدالت رویه ای» دریافت که بین POS وابعاد رفتارمدنی وجوانمردی ارتباط معنی داری وجود دارد.
پیانلوپراسید درسال 2005 درتحقیقی باعنوان« اثرحمایت های سازمانی ادراک شده وتعهد سازمانی بررفتار شهروندی سازمانی» دریافت که بین تعهد عاطفی ورفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد ولی برخلاف تصور براساس یافته های او بین حمایت سازمانی ادراک شده ورفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده شد. این مطالعه که برروی 164 پرستار ومدیران آنها از18بخش یک بیمارستان عمومی درتایلند شمالی انجام شد تاییدمی کندکه وقتی افراد از لحاظ عاطفی به یک سازمان وابسته می شوندبه احتمال زیاد متعهد به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شودکه تصور می شوداین تعهد به کمک دررشد و حصول به اهداف وارزش های سازمانی منجر شوند.

شانوك و آیزنبرگ ( 2006 ) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی روابط بین حمایت ادراك شده از سوي مافوق، حمایت ادراك شده از سوي سازمان و عملکرد

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی Next Entries منبع پایان نامه درمورد انگیزش شغلی، حمایت سازمانی، توانمندسازی، توانمند سازی