منبع پایان نامه درمورد توانمند سازی، توانمندسازی، حمایت سازمانی، انگیزش شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

ها نشان ميدهد با اجراي فرآيند توانمند سازي و استمرار آموزش كاركنان ميتوان به آساني به اهداف سازمان دست يافت. از مزاياي توانمند سازي ميتوان به افزايش سود، كيفيت، رضايتمندي مشتري، احساس تعلق و مالكيت كاركنان نسبت به سازمان ، بهبود شرايط كار و كاهش هزينه ها، ضايعات، فشار عصبي، سوانح و نظارت مستقيم سرپرست اشاره كرد. به منظور توانمندسازي كاركنان در سازمان به بسترسازي اوليه و مناسب در محيط سازمان نياز است. در سازمان هايي كه عوامل تاثيرگذار در توانمندسازي به طور كامل و صحيح اجرا مي شود، مي‌توان اطمينان داشت كه بهترين استفاده از نيروي انساني و درنتيجه بيشترين بهره‌وري در سازمان وجود دارد.

فرضیه فرعی اول: بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشند.

با توجه به جدول شماره (4-5) می توان چنین استدلال نمود که بین انگیزش با توانمند سازی کارکنان در سطح معناداری رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. با توجه به جدول شماره (4-6) می توان چنین استدلال نمود که رگرسیون بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان تا دو گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که متغیر جو سازمانی نسبت به دیگر متغیر ها پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.
این بخش از یافته ها با نتایج تحقیقات لشلي ( 1999 ) ، سی گال و گاردنر(2000)، پژوهشی کِی و همکارانش (2001)، جعفری و همکاران، (1387) ،نعامی (1390) ،امیدی و همکاران (1391) هم سویی دارد.

افراد نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها دائما در تعیین رفتار آنان با هم رقابت میکنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه یکسان نیست. بعضی افراد اساسا به وسیله پول انگیزش پیدا میکنند و بعضی در درجه اول نیازهای معنوی دارند. از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران پالایشگاه شیراز را ناگریز می سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است. بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می گیرد. وظیفه مدیران در پالایشگاه شیراز ، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شد یا نیازهای ارضا نشده کاری قابل توصیف است. علاوه بر این تئوریهای برابری و انتظار، تواناییهای ویژه ای دارند. انگیزش فردی مستقیما، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به میسر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می کند، انگیزش مستقیما و بطور مثبت تحت تاثیر قرار می گیرد. محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، به رضایت وتوانمندی بالای کارکنان منجر می شود. در پالايشگاه شيراز مديران به جهت ايجاد انگيزه كار اقدامات قابل توجه اي را به كار گرفتهاند كه مي توان به پرداخت حق بهرهوري بر اساس نحوه كاركرد ماهيانه،استفاده از مزاياي تفريحي بر اساس نحوه كاركرد، تعيين رنكينگ ساليانه به شكل چهار گروه و برخورداري از مزاياي ريالي و ترفيع شغلي،واگذاري 5% سهام ترجيهي به كاركناناشاره کرد.
انگیزه کاری یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش توانمندی آنان در انجام وظایف شان گردد. ضمن آنکه در افزایش بهره وری سازمان نقش اساسی دارد . نکته اساسی در بحث انگیزه کاری مقوله ای موسوم به انگیزش است که فصل وسیع و گسترده ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است . انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد . اما آنچه که در تمام نظریات و تئوری های انگیزش مورد اتفاق نظر همگان است همانا نقش مدیر راهبر در ارتقاء انگیزه کاری کارکنان است و در این باب مفاهیمی چون باور مدیر ، پیش فرض های مدیر ، نگرش مدیریت ، شیوه مدیریت مدیر و نوع نگاه مدیریت به انسان و جایگاه وی در درون سازمان می تواند در ارتقاء سطح انگیزه های کاری کارکنان نقش اساسی داشته باشد.با اجراي فرایند توانمندسازي و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت. توانمندسازي دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازي آزاد کردن این قدرت است. توانمندي یک احساس است که ظرفیت هاي بالقوه را در اختیار می گذارد. توانمندسازي مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و بکارگیري ابزارهاي کار گروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداري از روابط اخلاقی دوجانبه در بین کارکنان و در یک کلمه مدیریت بر اساس صداقت است .در نهایت مدیران باید از کارکنان بیاموزند و به ایده هاي آنها به طور جدي توجه کنند و فضاي باز براي تبادل اطلاعات درباره سازمان، رقابت، و مشتریان را ایجاد و حفظ نمایند. مدیران سازمان ها می توانند الهام بخش و روحیه دهنده بوده، قادر به سپاسگزاري از دیگران باشند.

فرضیه فرعی سوم: حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

با توجه به جدول شماره (4-8) می توان چنین استدلال نمود متغیر حمایت سازمانی می تواند توانمند سازی کارکنان را پیشبینی نماید. و ضریب همبستگی (ضریب تعیین) محاسبه شده بر اساس این متغیر (12/0) است، یعنی این متغیر می تواند 12 درصد واریانس متغیر توانمند سازی کارکنان را پیش بینی کند.

این بخش از یافته ها با نتایج تحقیقات راندل و همکارانش ( 1999 ) ،چن،آیزنبرگ وجانسون ( 2009 )ريگگل و همكاران ( 2009 )، چیانگ وسیه ( 2012)، زکی(1385)، عرضی وگل پرور(1388)، طالقانی وهمکاران( 1388 )، رجب بيگي، فروزنده و وايزي ( 1388 ) ،براتی،عریضی،صادقیان(1390)، نصيري (1393) همسو
می باشد.
برداشت کارکنان از برخی فعالیتهای سازمان مانند افزایش حقوق و دستمزد، ارتقا، آموزش و این است که سازمان به آنها و رفاهشان توجه و از آنها حمایت میکند. در پاسخ به این احساس ادراک شده، اعتماد کارکنان و کیفیت رابطۀ آنها با سازمان بهبود مییابد. به عبارت دیگر برای آنکه از سازمان قدرانی کنند نگرشی مثبت به سازمان شکل میدهند و تعهد سازمانی خود را نسبت به سازمان افزایش میدهند که در نتیجه توانمندی کارکنان در سازمان بالا میرود. سازمانهایی که در پی بهبود و تقویت پیوند بین کارکنان و سازمان هستند باید بر راهکارهایی برای افزایش حمایت از آنها تمرکز کنند. پژوهشگران معتقدند سازمانهایی که می خواهند کارکنانشان از نظر عاطفی و ذهنی به آنها متعهد باشند، باید حمایت سازمانی و تعهد خود را به آن ها از طریق فراهم آوردن محیطی حمایت کننده اثبات کنند. سازمان براي نشان دادن حمایت خود به کارکنان میتواند شرایط شغلی مناسبی براي آنها فراهم کند با آنها رفتاري عادلانه داشته باشند پاداشهاي سازمانی را عادلانه توزیع کند، فرصت پیشرفت شغلی و ارتقا را براي کارکنان فراهم کند، به آنها اختیار کاري بدهد و امنیت شغلیشان را تضمین کنند.
کارکنانی که بیشتر حمایت میشوند، بر اساس یک ضرورت اخلاقی به سازمان متعهد می مانند. وقتی فرد احساس میکند سازمان از او حمایت میکند و بخشی از نیازهاي احساسی-اجتماعی اش را برآورده می سازد خود را به سازمان مدیون احساس میکند و در نتیجه به سازمان وفادار میماند. فرایند اجتماعی شدن و فرهنگ در القاي احساس ضرورت براي وفادار ماندن به سازمان نقش دارند. هرچه ارزشهاي فرهنگی وفاداري و ضرورت اخلاقی را تقویت کند، احتمالاً این رابطه قويتر خواهد بود.
حمايت سازماني در پالايشگاه شيراز بر اساس حمايتهاي مالي و معنوي مورد توجه بوده و كاركنان با برخورداري از حمايت سازماني و حضور در برنامههاي آموزشي حين و ضمن خدمت و دريافت حمايتهاي مادي به توانمند سازي خود در جهت نيل به اهداف سازمان اهميت ميدادند.
محدودیت های پژوهش
– عدم امکان تعمیم کامل نتایج و یافته های این پژوهش به سایر موسسات و سازمان های غیر دولتی
– محدود بودن زمان جمع آوری مطالب و اجرای آزمون ها ،چون زمان لازم است که افراد به پژوهشگر اعتماد کنند و به پرسش ها صادقانه پاسخ دهند.
– در این پرسشنامه این احتمال وجود دارد که افراد سعی کنند آنگونه که باید باشند، نه آنگونه که هستند را در پاسخگویی به سوالات مد نظر داشته باشند و این امر نتایج پژوهش را تحت تاثیر قرار می دهد.
– احساس عدم مسئولیت و انگیزه لازم ، در ارتباط با تکمیل پرسشنامه در بین کارکنان
پیشنهاد های پژوهش
پیشنهادهاي کاربردی
– طبق نتيجه فرضيه اصلي كه رابطه حمايت سازماني ادراك شده و انگیزش با توانمندسازی را مثبت ومعنادار نشان داد پيشنهاد مي شود تا مديران براى افزايش ميزان حمايت سازماني و جلب رضايت كاركنان به محيط كار و شغل، شفافيت بيشتري در امور كاركنان داشته باشند و ادراكات كاركنان در مورد صداقت، قابل اعتماد بودن، يكپارچگي رفتاري؛ يا به عبارت ديگر، همساني رفتار و گفتار مديران و نشان دادن دغدغه هاي خاطر نسبت به كاركنان را تعديل نمايند تا تمايل به ماندن درسازمان، افزايش و تمايل به ترك سازمان و يافتن جايگزين شغلي، كاهش يابد و موجب اثربخشي بيشتر شود.

– با توجه به نتايج پژوهش مبني بر توان پيش بيني توانمند سازی كاركنان از طريق ميزان حمايت سازماني، پيشنهاد مي شود تا مسئولان از نظرات و مشاركت منابع انساني شاغل در پالایشگاه شیراز جهت رفع مشكلات و بهبود امور، استفاده كنند
– مديران مي توانند جهت ارتقاي سطح كيفي نيروي انساني و توانمند سازی آنان، از طريق جذب نيروهاي متخصص و تحصيل كرده مرتبط با مشاغل مورد نياز پالایشگاه ، اقدام نمايند.
– از آنجا که توانمند سازی امری شخصی یا درونی است، بدین معنی که تا خود افراد نخواهند کسی نمی تواند آنان را توانمند سازد ، لذا مدیران باید نقش تسهیل کنندگی را ایفا کرده و یا استفاده از فنون و راهبرد های مدیریت شرایط را برای توانمند سازی کارکنان مهیا نمایند.

پیشنهادهاي پژوهشی
– انجام تحقیق مشابه در سایر سازمان ها و شرکت هایی که بهبود مستمر را به عنوان لازمه حیات خود قبول دارند
– در پژوهش های آتی از روشهای دیگری نظیر روش های آزمایشی استفاده شود.

– پیشنهاد می‌شود که در آینده پژوهشگرهای دیگر، در مقاطع زمانی مختلف و در رده‌های شغلی مختلف مشابه پژوهش را جهت مقایسه نتایج و تعمیم به جامعه‌های دیگر انجام دهند.

منابع و ماخذ فارسی

ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید .(1386). توانمندسازی کارکنان. کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
اتکینسون، ریتال و دیگران.( 1371 ).زمینه روان شناسى، ترجمه جمعى از مترجمان، تهران، رشد، چ ششم
اسپکتور،پل.(1387).روانشناسی صنعتی وسازمانی.ترجمه:شهناز محمدی.تهران : نشر ارسباران ، چاپ سوم.
اسکات، دی سینتیا، دنیس، تی ژاف .(1375). توانمندسازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری.
اسکندری، مجتبی (1381). طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران کاروان هاي، حج اوقاف، رساله دوره دکتری رشته مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران.
امیدی ،علیرضا ؛ صفری، سمیه ؛ مرادی،محمد رضا .(1392). بررسی رابطة بین انگیزش مشارکت، توانمندسازی روانشناختی و تعهد عاطفی کارکنان سازمان تربیت بدنی.نشریه مدیریت ورزشی. دوره 4، شماره 15، زمستان 1391، صفحه 69-85
امین شایان جهرمی،

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رگرسیون، حمایت سازمانی، انگیزش شغلی، توانمند سازی Next Entries دانلود مقاله با موضوع عملکرد تحصیلی، قضاوت اخلاقی، آموزش و پرورش، رگرسیون