منبع پایان نامه درمورد توانمندسازی، حمایت سازمانی، نیازهای اجتماعی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

تحقيقات خود به وجود يك رابطه مشخص بين احساس توانمندي افراد و دسترسي به منابع اشاره مي كند (اسپرتیزر130، 1999).
4 دسترسي به اطلاعات
5 حمايت اجتماعي– سياسي
6 ساختار سازماني
7 فرهنگ سازماني
8 آموزش
9 پاداش

مدل هاي توانمندسازي
مدل توانمندسازي دينس كينلا131
از ديدگاه كينلا (1984) توانمندسازي فرايند بهبود مستمر در عملكرد سازماني است كه از طريق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تيم هاي شايسته و با صلاحيت به وجود مي آيد كه اين امر خود نيز بر عملكرد افراد و سازمان اثر مي گذارد. نمودار زير بيانگر مدل توانمندسازي كينلا است.

اهداف توانمندسازی آثار و تغییرات معنای توانمندسازی
بهبود مستمر

راهبردهای توانمندسازی کنترل در توانمندسازی نقش ها و کارکردها
نمودار2-1 :مدل توانمندسازي كينلا
مدل توانمندسازي توماس و ولتهاوس132
توماس و ولتهاوس (1990 ) روش كلي اي را كه كانگر و كانتگو در سال 1981 ارائه كرده بودند بسط و گسترش دادند اين « پژوهشگر در مدل مفهومي خود از توانمندسازي كاركنان به تحليل ابعاد چهارگانه توانمندسازي يعني تأثير5 ، انتخاب ، شايستگي6و معنادار بودن7 پرداخته اند .

نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

مدل توانمندسازي اسپريتزر133
به اعتقاد اسپرتيزر (1995) برخلاف گرايش روزافزون منابع علمي مديريت به توانمندسازي، عدم فقدان توانمندسازي روانشناختي در يك محيط كاري جلوي تحقيقات بيشتر را در محيط كاري مي گيرد. به نظر وي توانمندسازي يك متغير مستمر و پيوسته است كه در آن كارمندان ممكن است درجات مختلفي از آن را تجربه كنند (هنکین134، 2006). در مدل توانمندسازي اسپريتزر فرض بر اين گذاشته شده كه توانمندسازي واسطه اي بين روابط ساختار اجتماعي و نتايج رفتاري است . به نظر وي توانمندسازي همانند تغيير بنيادي يا راديكالي ساختار سلسله مراتبي سنتي به ساختار چالش برانگيز اصلي و كليدي سازمانهاي معاصر است و از بعد روان شناسي فرايندي است متقابل كه در آن افراد مي توانند بر زندگي خودشان كنترل داشته باشند و تغيير ساختار اجتماعي در سازمان يك شرط لازم – و نه كافي – براي تغيير رفتار فردي است (اسپرتیزر، 1995).
اسپریتزر (1995) در مطالعات خود در دانشگاه ايالتي كاليفرنيا بر بررسي ابعاد و چگونگي سنجش توانمندسازي روانشناختي در محيط كاري پرداخت . وي در تحقيق خود مدلي را ارائه كرد كه در آن به تبيين عوامل مؤثر بر توانمندسازي روان شناختي و پيامدهاي آن پرداخت

نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر

مدل توانمندسازي كانگر -كاننگو
از ديدگاه كانگروكاننگو (1988) گرايش روزافزوني به مفهوم توانمندسازي در بين نظريه هاي سازماني و شاغلان به وجود آمده است. اين دو صاحب نظر براي تجزيه و تحليل فرايند توانمندسازي از روش نظريه فرايندي انگيزش كه با نظريه انتظار لاور و نظريه كفايت نفس باندورا مرتبط است، استفاده كرده اند. با توجه به اين موضوع يك فرايند 5 مرحله اي را كه شامل مراحل توانمندسازي با توجه به شرايط و نتايج رفتاري است، ارائه كردند (کانگر و کاننگو، 1988).

مرحله پنجم
مرحله چهارم
مرحله سوم
مرحله دوم
مرحله اول
ایجاد اثرات رفتاری
نتایج فعالیت های توانمند شده کارکنان
فرآهم آوردن خود اثربخشی اطلاعات از طریق 3 منبع
استفاده از تکنیک ها و استراتژی های مدیریتی
شرایطی که منجر به حالت ناتوانی کارکنان می گردد

نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو

مدل توانمندسازي فاكس135 (مدل كارآموزي136 فاكس)
فاكس در مدل پيشنهادي خود معتقد است تا زماني كه كاركنان دانش و مهارت خود را در هنگام كارآموزي در طي انجام دادن يك وظيفه توسعه نداده اند،‌ بايد به منزله يك شاگرد نگريسته شوند و سپس زماني كه دانش و مهارت خود را ارتقا دادند به عنوان كارگر متخصص به رشد خود ادامه دهند و سرانجام در كار خود استاد حرفه اي گردند (فاکس، 1998).

نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس

مدل توانمندسازي باروچ137
باروچ (1998) در مدل دوبعدي توانمندسازي خويش فرض مي كند كه ارزشها، اعتقادات، نگرش ها و ادراكات مديريت عالي سازمان را محدوديت هايي توصيف مي كنند كه خود به دو موضوع اعتقاد و انصاف تقسيم مي شوند (حسن زاده، 1383).

نمودار شماره 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ
مدل توانمندسازي آرمسترانگ138
آرمسترانگ (2001) شكل گيري گروههاي كاري و خود– مديريتي را يكي از راههاي عبور از شرايط بحراني مي داند و بر اين اعتقاد است كه كاهش نيروي انساني تنها راهبرد برخورد در شرايط پر تلاطم سازماني نيست. به نظر وي كاركنان در صورت واگذاري كنترل بخشي از كار خود ، سخت تر كار كرده ، اشتياق بيشتري نشان خواهند داد ، تعهد بيشتري نيز خواهند داشت ( نيك نژاد ، 1384 ) .

نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ

مبانی نظری حمایت سازمانی
مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی
نگرانی روز افزونی دررابطه با فاکتورهایی تاثیر گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمان شان بوجود آمده است. در راستای این افکار و عقاید، محققان مختلف بر استخدام به عنوان تبادل تلاش و وفاداری در ازای پاداش های مادی و اجتماعی تاکید دارند (بلاو ،1964). تئوری حمایت سازمانی شامل شکل گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاه شان علاقمند و برای سهم ونقش آنها ارزش قائل است، می باشد. آیزنبرگ و همکاران (1986)، تئوری حمایت سازمانی را براساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو139 (1964) و نظریه گولدنر140 (1960) در زمینه قاعده مقابله به مثل141 پایه گذاری نموده اند. تئوری تبادل اجتماعی مبين اين است که چرا کارکنان احساس تعهد می نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت ازآنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوهPOS در ارتباط با تبادلی می باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آنها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه های کارکنان و رابطه انگیزه هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال ورفتارهای دیگران با اعمال مشابه می باشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه ای از باورها و عقاید، درمورد اینکه آیا سازمان شان به رفاه شان توجه دارد وبرای نقش و سهم شان ارزش قائل است یا نه، شکل می گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده (POS) نامیده میشوند و درارتباط با تبادلی می- باشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آنها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ می دهند. درنتیجه، این حمایت ها، برداشت ها واستنباط های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان وبرآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی شان تعیین می نماید(آیزنبرگ و همکاران،1986). مطابق با تئوری حمایت سازمانی142 (OST)، آیزنبرگ و همکاران (1986) معتقدند که POS تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می نماید. لوینسون143 (1965) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی وتصورمی شوند و نه به عنوان انگیزه های شخصی این عوامل سازمانی . همانطوری که قبلا ذکر شد،OST معتقداست که POS توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آنها اهمیت قائل است و به رفاه شان توجه دارد، شکل می گیرد. بنابراین POS میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می نماید. اشکال عمومی واكنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا نقشی می باشند. به علاوه،POS زمانی افزایش می یابد که کارکنان تعریف وتمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجید های سازمانی دارند(پک،2005).
بلاو(1964) اهمیت زیادی برای برداشت واستنباط کارکنان از ماهیت این تعریف وتمجید قائل است ومعتقد است دراین زمینه، تعریف و تمجید های ظاهری وساختگی ممکن است عملا POS را کاهش دهد (بلاو ،1964). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم وتحسین نیز توسط POS برآورده می شوند هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش زا و کاهش عزت نفس محفوظ می مانند (پک،2005).
درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرارنماید که درآن حس توجه وعلاقه مندی وجود داشته باشد، این رابطه درواقع نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت. این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتار ها ایجاد می نماید. دریک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، ارملی144 و همکاران (1998) دریافتند که POS مجموعه ای از نیازهای اجتماعی – عاطفی را برآورده نموده است . به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری شان به POS ، به طور متقابل پاسخ داده اند. در صورتیکه افسرانی با نیازهای اجتماعی – عاطفی ضعیف یا کم و حمایت های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده اند (بارنارد ،1938). علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی – عاطفی ،POS نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند (آرملی،1998). به هرحال روادز145، ایزنبرگ و ارملی (2001) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده اند زیرا کارکنان نسبت به درک واستنباط شان درمورد سطح تعهدی که سازمان برای آنها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می دهند. روادز و همکاران (2001) نیز شواهد ومدارکی را در این زمینه نشان داده اند که POS نقش مهمی در توجيه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می کند. براساس نحوه رفتار سازمان با کارکنان، آنها باید درمورد اینکه در ارتباط با توجه به سازمان متعهد باشند یا نه، تصمیم بگیرند و به دستیابی به اهداف سازمانی کمک نمایند.گرچه به نظر می رسدPOS مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه، POS میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را درمقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمان شان دارند، می سنجد(روادز و همکاران، 2001) . همچنین، آیزنبرگ (1986) شواهد و مدارکی را برای استدلال دراین زمینه که POS مقدمه ای بر تعهد سازمانی می باشد، یافته است. اگرچه محققان کمی علیه توانایی OST برای سنجش POS ادعا نموده اند ولی با این حال اختلاف نظرهایی درمورد رابطه علت و معلولی بین پیش بینی کننده ها وپیامد های POS وجود دارد. با این وجود، POS مرتبط ولی متمایز از پیش بینی کننده ها ونتایج مختلف کاری می باشد . در مجموع، OST به پیامدهای روانی POS می پردازد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر (1960)، POS با ایجاد تعهد در کارکنان، در جهت توجه به رفاه سازمانی و کمک به سازمان برای رسیدن به اهدافش عمل می نماید. این تعهد عاطفی نسبت به سازمان ازطریق افزایش اعتماد و اعتقاد به اتکا بر سازمان درزمان نیاز، شکل می گیرد . توجه، تایید و احترام آمیخته در POS، نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد عزت نفس، صاحب نظران، اعتماد متقابل، سابقه خدمت Next Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت رویه ای