منبع پایان نامه درمورد توانمندسازی، توانمند سازی، شایستگی ها، توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

مسئوليت باشد.
• توانايي خيال پردازي، نوآوري و آفرينندگي در گشودن دشواري هاي سازمان در همه انسانها به گونه اي گسترده و نه محدود پخش شده است.
• در زندگي صنعتي نوين، تنها از بخشي از توانايي هاي فكري انسان معمولي بهره گرفته مي شود.
با ارائه نظريه y توسط مك گريگور، توجه مديران به توانمندي هاي افراد در سازمان بيشتر شد و آنان به اين نتيجه رسيدند كه بايد توانمندي هاي كاركنان را در جهت بالندگي سازمان شكوفا كرد (مك گريگور، 1381).
توانمندسازي در نظام اداري ايران
در نظام اداري ايران (سازمان و ادارات دولتي) موضوع توانمندسازي كاركنان را مي توان در سايت ها و برنامه هاي توسعه و تحول اداري جستجو كرد. برنامه اول توسعه (1373-1368) طرح هايي را براي اصلاح تشكيلات و سازمان دهي، بهبود و ارتقاي وضعيت نيروي انساني، اصلاح و بازنگري نظام ها و روش ها ارائه داده است. در برنامه دوم توسعه (1378– 1373) سياست هايي در زمينه افزايش بهره وري و تربيت نيروي انساني بخش دولتي به تدوين رسيد (ياري، 1385).
در برنامه سوم توسعه (1383-1379) اقدامات متعددي براي اصلاح ساختار اداري و مديريت به منظور تصحيح بهسازي و اصلاح نظام اداري در ابعاد تشكيلات، سازمان دهي و ساختار اداره امور كشور، مديريت منابع انساني، پيش بيني گرديده و اجرا شده است.
برنامه چهارم توسعه (1388– 1383) ديدگاه كاملاً تازه اي در امر نوسازي و تحول بخش دولتي و ارتقاي اثر بخشي حاكميتي ارائه شد و بسياري از مواد قوانين در رابطه با موضوع توانمندسازي بود (یاري، 1385).
خلاصه اينكه برنامه هاي تحول اداري، تاكنون در چندين مرحله طرح شده اند كه وضعيت نيروي انساني را در نظام اداري دچار تغيير ساخته اند. البته از سال 1381، برنامه هاي منسجم تحول اداري در قالب هفت برنامه تدوين گرديد. برنامه ها شامل «كوچك و متخصص شدن دولت، اصلاح تشكيلات و واگذاري اختيارات، اصلاح نظام هاي استخدام و به كارگماري نيروها، آموزش و بهسازي نيروي انساني، اصلاح فرايندها و روش هاي كاري با تأكيد بر توسعه فناوري و ارتقاي كرامت مردم در نظام اداري است.
فقدان منابع علمي كافي و مناسب و نيز نبود الگوي قابل اعتماد در اجراي برنامه هاي توانمند سازي در سازمانها باعث شده است كه طرح هاي تحقيقاتي در اين زمينه كافي نباشد (یاري، 1385).

مفروضات توانمند سازی59
توانمندسازی، همانند اکثر موضوعات علمی، بر مفروضاتی مبتنی است که مهمترین آنها شامل موارد زیر است:
• هر فرد و تیمی در سازمان تا اندازه ای توانمندی دارد؛ چرا که اگر چنین نبود، هیچ کاری انجام نمی شد. هر فرد و تیمی نفوذ مبتنی بر صلاحیت را نیز تا حدودی اعمال می کند. این نشانه توانمند شدن است.
• توانمندسازی ابتکار علمی است که می تواند سازمان ها را به منظور حفظ و بهبود توانایی شان در رقابت و بقا کمک کند. توانمند سازی فقط شیوه هدایت کسب و کار و انجام دادن کار یا اداره کردن موسسات را ارائه نمی دهد، بلکه کار کردن در تیم ها را بهترین شیوه انجام دادن کار می داند.
• توانمندسازی بیش از دادن اجازه به کارکنان برای انجام دادن وظایفشان یا دادن اطمینان به افراد برای داشتن حداکثر کنترل بر کارشان است.
• توانمندسازی غالباً به این مفهوم نیست که تصمیمات بهتر نتیجه می دهند و به سهولت به راهبردهای معین منجر می شوند.
• توانمندسازی ممکن است همانند هر فعالیت دیگر انسانی بدون احساس مسئولیت باشد.
• توانمندسازی ممکن است به صورت واکنشی، پاسخی به تحولات جدید مانند کوچک کردن یا ساختاردهی مجدد سازمان ها باشد یا می تواند به طور فعال در استفاده کامل تر از صلاحیت کارکنان مطابق با ساختارهای سازمانی جاری به مرحله اجرا در آید.
• توانمندسازی ، هم ازطریق فرایند های رسمی و هم غیررسمی حاصل می شود . هر دو مورد نیازند و با هم تعامل دارند و یکدیگر را تقویت می کنند (کینلا، 1383).

الزامات توانمندسازی
برای اینکه بتوانیم توانمندسازی را در سازمان اجرا کنیم نیاز به رهبری مشارکتی داریم و نکاتی که باید مدنظر قرار دهیم تا کارکنان توانمند شوند و در اهداف سازمانی مشارکت کنند عبارتند از:

• ارزش ها60
ارزشها، اصول و اخلاقیاتی هستند که در وجود هر شخصی جای می گیرند و حتی زمانی که کسی توجهی به آنها ندارد، راهنمای اعمال و انتخاب های آنان می شوند. بیشتر تصمیم ها و کارها را نمی توان به دقت زیرنظر گرفت، ارزش ها از دور عمل می کنند ، همیشه حاضر و ناظرند که انسان ها با نظارت دیگران یا بدون آن، چگونه در برابر موقعیت ها واکنش نشان می دهند.
ارزشها دو نوع می باشند:
– ارزش های استبدادی61 : ارزشهایی هستند که رهبران قدرت طلب و پیروانشان، آن ارزشها را برای منافع شخصی خود به کار می گیرند.
– ارزش های مشارکتی62 : ارزشهایی هستند که برای کار مشارکتی موفقیت آمیز به کارگرفته می شوند مثل مشتری مداری.
• ساختارها63
ساختارها برای ارزشها و مناسبات چهارچوبی را به وجود می آورند که بیشتر شبیه دیوارها، درها و پنجره های یک خانه یا همانند گذرگاهی عمل می کند. ساختار، راههایی را برای جریان اطلاعات می آفریند و درباره اعمالی که سازمان راجع به آن اطلاعاتی دارد، افراد را راهنمایی می کند. برای اینکه بتوان توانمندسازی را در سازمان اجرا کرد، ساختارها یکی ازالزاماتی است که باید به آن توجه نمود (فارستر و راس64، 2000).
• رهبری65
مادامی که رهبری به شیوه آمرانه و استبدادی باشد، نمی توان به سمت توانمندسازی کارکنان حرکت کرد؛ زیرا در این شیوه رهبران به کارکنان اجازه دخالت درتصمیم گیری نمی دهند و کارکنان فقط دستورها را اجرا می کنند. سپس برای اینکه بتوانیم کارکنان توانمند داشته باشیم باید شیوه رهبری ، مشارکتی باشد تا کارکنان با شناختن نقاط قوت و ضعف یا فرصت ها و محدودیت ها بتوانند در تصمیم گیری های سازمانی حضور داشته باشند و به مدیران کمک کنند.
• فرایند ها66
برای توانمندسازی کارکنان در سازمان فرایند ها نیز باید تغییر کنند . اگر فرایندها استبدادی باشند ، نظام سازمان هم مستبدانه خواهد بود. اگر سازمان افراد را به صورت موثر در فرایندها مسئولیت و دخالت دهد ، سازمان مشارکتی خواهد بود (هامرو چمپی67، 1993).

• توزیع اطلاعات68
توزیع اطلاعات دربین کارکنان می تواند کارکنان را از مسائل و رخدادها آگاه سازد و آنان را به افرادی توانمند تبدیل کند. در این زمان ساختارهای کار به تناسب نیازها و تخصص ها شکل می گیرند (کوئین69، 2005).

• مناسبات70 و همکاری ها 71
اگر سازمان بخواهد مشتری مدار باشد ، لازم است که تمامی مناسباتش مشارکتی باشند ، زیرا مشتری مداری را تنها می توان از طریق مناسباتی مستقل و به هم وابسته به دست آورد که شالوده مشارکت را تشکیل می دهد (کاسیپرون72، 1999).
• پرورش شایستگی ها73
قطعاً همه افراد شایستگی هایی در درون خود دارند که برای توانمند کردن ایشان باید این شایستگی ها را پرورش داد مثل:
– تفکر انتقادی
– توانایی خود مدیریتی
– مهارت برقراری ارتباط
– قابلیت یادگیری دو جانبه
– تصمیم گیری انعطاف پذیر (هند74، 1994).
• نظارت ها 75
با وجود اینکه بسیاری از مدیران از نظارت می ترسند، ولی نظارت جنبه ای مهم از سازمان مشارکتی است. نظارت در عرصه مشارکت، قدرت و اطلاعات را به عده ای محدود نمی کند و توازن را بین ثبات و تغییر که سازمان را برای بقا و حرکت توانمند می کند، برقرار می سازد (دچارمز76، 1979).

• پاداش ها77
پاداش های فردی موجب باروری می گردد و تصمیمات مربوط به دستمزد باید محرمانه گرفته شوند و محرمانه هم باقی بمانند. مشارکت مستلزم آن نیست که به همه دستمزدی یکسان پرداخت شود (رضائیان، 1380).

دلایل توانمند سازی
توانمند سازی اساس توسعه در کسب و کار امروز است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال و پیشرفت همگام است (اسمیت، 2000). مهمترین محرک هایی که درسازمانها باعث افزایش توانمندسازی کارکنان می شوند عبارتند از:
• افزایش رقابت
فشارهایی که رقابت جهانی بر شرکت ها وارد و آنها را وادار به تغییر و دگرگونی می کند ، به این معناست که آنچه در نظم خارق العاده قبلي برجسته بوده چه بسا امسال عادی جلوه می کند. مانع پیوسته بالاتر می رود. اگر شرکت نتواند از روی مانع عبور کند، رقیبی دیگر جای آن را خواهد گرفت (بلانچارد، 1379). امروزه سازمانها نیازمند افراد توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنان دررقابت پیروز گردند (اسمیت، 2000).
• اثرات فناوري بر محيط كار
رشد سريع فناوري، تمامي جوانب سازمانها راتحت تأثير خود قرار داده است . تغيير فناوري باعث شده كه ماهيت كار تغيير كند. در اين ميان مشاغلي باقي مانده اند كه داراي كاركنان توانمند جهت رويارويي با اين تغييرات باشند (مکوبای78، 1999). نيز سازمانها نيازمند افراد توانمندي هستند تا نوآوري79 هايي را بيابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند (اسمیت،2000).

• موفقيت برنامه هاي مديريت كيفيت جامع (TQM )80
توماس و ولتهاوس81 توانمندي را يكي از اجزاي مهم مديريت كيفيت جامع مي دانند. نيز كاردي82 نشان داد كه برنامه هاي توانمندسازي كاركنان، با مديريت كيفيت در ايالات متحده امريكا ارتباط تنگاتنگي دارد و ممكن است عنصر حياتي در شكست و موفقيت سازمان باشد (بیستر83، 1999).

• نياز به كاركنان با مهارت بالا
امروزه سازمانها به افرادي نيازمندند كه مشكل گشا و مبتكر باشند و با به كارگيري توانايي هاي خود بتوانند موجبات بقاي سازمان درمحيط رقابتي را فراهم آورند. چارلز هندي84 بر اين نكته تأكيد مي كند كه دانش فني و توانايي به دست آوردن و به كار گرفتن دانش،‌ منبع جديدي از ثروت است و هدف توانمندسازي اين است كه مغزهاي افراد را نيز مانند بازوان آنان به كار اندازد ( هندي چارلز، 1376).
• ضرورت انعطاف پذيري سازمانها
به اعتقاد بسياري ازمديران عالي ، در محيطي كه شدت رقابت جهاني و فناوري هاي نوين از ويژگي هاي آن است ، دست برداشتن از كنترل متمركز شده باعث افزايش انعطاف پذيري سازمان ها خواهد شد و در اين ميان توانمندسازي كاركنان بهترين فلسفه عدم تمركز است (پلونکت85، 1997).

موانع توانمندسازي در سازمان
موانع موجود در توانمندسازي كاركنان را مي توان از سه بعد ساختاري86، محيطي87 و رفتاري88 (محتوا) بررسي كرد.
• موانع ساختاري توانمندسازي
موانع ساختاري در حقيقت عوامل غيرزنده سازمان هستند ، مانند قوانين دست و پاگير سازماني ، نظام حقوقي و دستمزد ناكارآمد ، تجهيزات و امكانات فرسوده ، ويژگي هاي ساختار سازماني و …. (اميري، 1382).
• موانع محيطي توانمندسازي
تغييرات فناوري، رقبا، فضاي دروني سازمان و محيط خانوادگي كاركنان از جمله عوامل محيطي محسوب مي شوند و پويا نبودن محيط، ثبات و ايستايي و نبود رابطه ي مؤثر بين محيط و سازمان از جمله، مهمترين موانع محيطي اند (اميري، 1382).

• موانع رفتاري توانمندسازي
در واقع اين شاخه ، عوامل زنده سازمان را در برمي گيرد، فرهنگ سازماني نامطلوب، توجه نكردن به جايگاه و اهميت نقش گروه، سبك مديريت نامناسب، فقدان جو مشاركت، نبود اثربخشي دوره هاي آموزش و… از جمله مهمترين موانع رفتاري توانمندسازي كاركنان محسوب مي شوند (اميري، 1382).
اهميت توانمند سازي در سازمان ها
از نظر هال89 (1994) امروزه تغييرات موجود در محيط كار، سازمان ها را مجبور كرده كه به منظور بقاي خود در نظام هاي مديريت خود بازنگري كنند و توانمندسازي كاركنان به منزله موضوع اصلي مربوط به عملكردهاي رهبري و مديريت، اين امكان را براي سازمان ها فراهم ساخته كه رقابتي تر شوند. سازمان ها براي رقابتي ماندن به خط مشي هاي انعطاف پذير نياز دارند تا خلاقيت و مسئوليت شخصي را در حالي كه به افراد اجازه مي دهند پاسخگوي شرايط گوناگون باشند، تشويق كنند.
خلاصه آنكه تغييرات وسيع محيطي در دنياي امروز، انعطاف پذيري سازمانها را براي تأمين بقايشان امري ضروري ساخته

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد بهبود مستمر، منابع سازمان Next Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی، رضایت شغل