منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

جموع مجذورات

35/0
37/0
61/0
000/0
207/19
945/3017
8
558/24143
رگرسیون

124/157
254
469/39909
باقیمانده

262
027/64053
کل

Sig
T
ضرایب استاندارد
ضرایب غیر استاندارد
متغیرهای
پیشبین

Beta
خطای معیار
B

000/0
333/6
–
203/5
949/32
مقدار ثابت

03/0
1/4
211/0
287/0
596/0
پرداخت منصفانه و کافی

000/0
0/5
239/0
249/0
328/1
توسعه قابلیتهای انسانی

000/0
325/5
330/0
256/0
687/1
فرصت رشد و امنیت مداوم

01/0
470/2
157/0
406/0
003/1
فضای کلی زندگی

01/0
609/2
188/0
277/0
723/0
وابستگی اجتماعی زندگی کاری

متغیرهای پیشبین: (مقدار ثابت)، پرداخت منصفانه و کافی، توسعه قابلیتهای انسانی، فرصت رشد و امنیت مداوم، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی
متغیر ملاک: تعهد سازمانی
براساس نتایج جدول 4-16؛ 61/0= R، 207/19= (254 و 8)F و 01/0 P نشان داد که زیرمقیاسهای مولفهی کیفیت زندگی کاری که شامل پرداخت منصفانه و کافی، توسعه قابلیتهای انسانی، فرصت رشد و امنیت مداوم، فضای کلی زندگی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری با اطمینان 95 درصد به گونهی معنیداری توان تبیین واریانس تعهد سازمانی را به میزان 37 درصد دارا هستند. سهم تمامی زیرمقیاسها به ترتیب فرصت رشد و امنیت مداوم (330/0= )، توسعه قابلیتهای انسانی (239/0= )، وابستگی اجتماعی زندگی کاری (188/0= )، فضای کلی زندگی (157/0= )، پرداخت منصفانه و کافی (211/0= ) در سطح اطمینان 95 درصد معنیدار است. بر اساس ضرایب استاندارد میتوان بین متغیر ملاک و متغیرهای پیشبین معادلهی زیر را در نظر گرفت:
(پرداخت منصفانه) 596/0 – (محیط) 179/0+ (توسعه قابلیت های انسانی) 328 /1+(فرصت) 687/1- (یکپارچگی) 550//0 + (قانونگرایی) 490/0 + (فضای کلی زندگی) 003/1+ (وابستگی اجتماعی زندگی کاری) 723/0 +949/32 = تعهد سازمانی

فصل پنجم:
نتيجه‌گيري و بحث

5- نتیجه گیری و بحث
5-1- مقدمه
در پژوهش حاضر به بررسی رابطهی کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی کارکنان شرکت گازسوزان نجف آباد در سال 1392 پرداخته شد. نمونهی پژوهش به تعداد 300 نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند و به پرسشنامههای تعهد سازمانی آلن و مایر (1993)، تعارض کار-خانواده نت مهیر (1996) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1975) پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل دادهها در سطح توصیفی با استفاده از شاخصهای آماری فراوانی، میانگین و انحراف معیار انجام شد و در سطح استنباطی از روش ضریب همبستگی پیرسون، روش تحلیل رگرسیون چندمتغیری و t تک نمونهای استفاده شد.
در این فصل پژوهشگر تلاش کرده است تا با بررسی نتایج حاصل از پژوهش و مقایسهی آن با پژوهشهای مشابه به علل حصول این نتایج دست یابد.
در پایان محدودیتهای پژوهش و پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی ارائه شده است.

5-2- بحث در مورد یافتههای پژوهش
5-2-1- سؤالات پژوهش
سوال اول پژوهش:
یافتههای پژوهش درباره وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان وضعیت پایین تر از متوسط را نشان میدهد و همچنین مولفههای کیفیت زندگی کاری از جمله پرداخت کافی و منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیتهای انسانی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، قانونگرایی، فضای کلی زندگی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری نیز از حد متوسط پایین تر بودند که با نتایج پژوهشهای جناآبادی (1392)، نصرتپناه، حسنی و ایزدی (1391)، تورانلو و همکاران (1388)، درگاهی و همکاران (1386)، سیفی (1385)، سوزوکی و دیگران (2004)، همخوانی داشت.

سوال دوم پژوهش:
طبق یافتههای پژوهش میزان تعارض کار-خانواده در بین کارکنان، پایینتر از میانگین میباشد که این نشاندهنده سطح پایین تعارض کار-خانواده در بین کارکنان است که این نتیجهی پژوهش با نتایج فاتحیزاده و همکاران (1389) همسو میباشد. در جامعهی پژوهش فاتحیزاده شیوع تعارض کار-خانواده در بین زنان شاغل کم بوده است.
سوال سوم پژوهش:
این پژوهش نشان داد میزان تعهد سازمانی کارکنان در حد متوسط میباشد و از بین مولفههای تعهد سازمانی، تعهد مستمر دارای نمره بالاتری میباشد که این یافتهها با نتایج پژوهش مصدقراد (1384)، روحی و همکاران (1390) همخوانی دارد. طالبپور و امامی (1385) نیز در مطالعه خود نشان دادند 5/8 درصد از افراد، دارای تعهد سازمانی کم و تنها 6/35 درصد دارای تعهد سازمانی زیاد و مابقی دارای تعهد سازمانی متوسط بودهاند.
سوال چهارم پژوهش:
یافتههای تحقیق دربارهی رابطهی بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در نمونهی مورد بررسی نشان داد که در پژوهش حاضر بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطهی معناداری وجود دارد که این نتایج با یافتههای جورتافت (1993)، نارانگریت و تانگسری176 (2001)، دوکل177 (2003)، نیرویی (1382)، کسایی (1383)، سلطان حسینی و همکاران (1388)، تورانلو و همکاران (1388)، فراهانی و همکاران (1388) حاتمی و همکاران (1390) همسو میباشد. برای تبیین رابطه بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی میتوان به دیدگاه بالفور و وکسلر (1996) اشاره کرد که یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری، همبستگی اجتماعی در محل کار میباشد که با تعهد پیوستگی در نظریه بالفور و کسلر ارتباط دارد. بدین معنا که هرچقدر فرد در سازمان موردنظر با همکارانش روابط اجتماعی و اهداف مشترکی داشته باشد دارای تعهد پیوستگی بیشتری است. همچنین پرداخت منصفانه علاوه بر اینکه یکی از مولفههای کیفیت زندگی کاری میباشد، مولفهی مهم تعهد مبادله ای در دیگاه بالفور و وکسلر میباشد، نظریه فوق بیان میکند که هرچقدر سازمان در مقابل تلاش کارکنان به آنها پاداشهای منصفانهای دهد، بیشتر احتمال دارد که کارکنان بر طبق اهداف سازمان عمل کنند و بنابراین تعهد سازمانی آنها افزایش مییابد.
سوال پنجم پژوهش:
طبق نتایج این پژوهش بین تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی رابطه معنادار و معکوسی وجود دارد بدین معنا که با کاهش تعارض کار-خانواده، تعهد سازمانی اعضا افزایش پیدا میکند. این نتایج با یافتههای کوهن و براور،2006؛ کونولی،(2000) همسو و همخوان است. بر اساس پژوهش هار178 (2006) نیز تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی ارتباط منفی دارد. در نظریه مودی و همکاران (1982) پیششرطهایی برای تعهد سازمانی بیان شده است که یکی از این پیش شرطها عوامل شخصی میباشد که شامل تأهل و وضعیت خانوادگی فرد میباشد که این نشان دهنده ارتباط حوزه خانوادگی با کار و سازمان در افراد میباشد و زمانی که تعادل بین کار و خانواده به هم میخورد، باعث ایجاد مشکلاتی در سازمان از جمله کاهش تعهد سازمانی کارکنان میشود.

سوال ششم پژوهش:
با توجه به نتایج پژوهش متغیر کیفیت زندگی کاری قادر به پیشبینی تعهد سازمانی کارکنان میباشد که این نتیجه با پژوهشهای نیرویی (1382)، سیفی (1385)، عسگری و پورتراب (1389) و پیتنی179 (2006) همسو میباشد. برای تبیین این مسأله میتوان به نظر یاوری (1386) اشاره کرد که کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد میشود پس با توجه به ارتباط این دو متغیر و پیشبین بودن متغیر کیفیت زندگی کاری، میتوان تعهد سازمانی اعضا را از طریق کیفیت زندگی کاری آنان پیشبینی کرد. هم چنین متغیر تعارض کار-خانواده به صورت معکوس قادر به پیشبینی تعهد سازمانی میباشد بدین معنا که هرچقدر تعارض کار-خانواده در بین کارکنان یک سازمان کمتر باشد، میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان بیشتر است. پس تعارض کار-خانواده به صورت معکوس پیشبین تعهد سازمانی کارکنان میباشد. رستگارخالد (1385) نیز معتقد است که تعارض کار-خانواده میتواند برای افراد، خانوادهها و سازمان آثار زیانباری داشته باشد
5-2-2- فرضیههای پژوهش
یافتههای فرضیه اول:
یافتههای تحقیق دربارهی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در نمونهی مورد بررسی نشان داد که در این نمونه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطهی معناداری وجود دارد که این نتایج با یافتههای کاشمن180 (1992)، نارانگریت و تانگسری181 (2001)، دوکل182 (2003)، نیرویی (1382)، کسایی (1383)، سلام پور (1387)، قنبری بناب (1387)، سلطان حسینی و همکاران (1388)، تورانلو و همکاران (1388)، فراهانی و همکاران (1388) و حاتمی و همکاران (1390)، فخرپور و همکاران (1390)، فرجاد و همکاران (1392)، کمال زاده و همکاران (1392) همسو میباشد. این نتایج بیانگر آن است که توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهبود آن، سبب تعهد سازمانی و افزایش بهرهوری کارکنان خواهد شد؛ و همچنین طبق نظر چانگ لی (2006) تعهد سازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری میباشد و برای تببین ارتباط این دو متغیر میتوان به نظرات بزاز جزایری و پرداختچی (2007) استناد کرد که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که سعی دارد عوامل سه گانهی انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را با هم تأمین کند پس طبیعی است که با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان، تعهد سازمانی آنها نیز افزایش پیدا کند و احساس وابستگی و علاقه آنها به سازمان بیشتر شود.
یافتههای فرضیه دوم:
بر اساس نتایج پژوهش میتوان گفت که بین تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی ارتباط معنادار و معکوس وجود دارد. نتایج پژوهش با تحقیق هار (2006) همخوانی دارد. همچنین پژوهش روجلبرگ (2007) نشان میدهد که تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی رابطهی منفی دارد. در تبیین یافتههای مربوط به ارتباط منفی تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی میتوان اینگونه برداشت کرد که وقتی تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا میکند و تعادل کار-خانواده به هم میخورد، به طور حتم بر تعهد سازمانی و اعتقاد وی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق وی برای تلاش در سازمان و تمایلش برای ماندن در سازمان کاهش پیدا میکند. بر طبق نظر کوهن و براور، ()2006؛ کونولی، (2000) تعارض کار-خانواده سبب کاهش تعهد سازمانی افراد میشود.
یافتههای فرضیه سوم:
با توجه به نتایج پژوهش میتوان گفت بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار خانواده با تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد. جان سورد (2002) در تحقیقات خود نشان داد، چنانچه کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یابد، احساس تمایل و علاقه و وابستگی آنها به سازمان نیز افزایش خواهد یافت و بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنا که با افزایش کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی اعضا افزایش پیدا میکند؛ و نتایج نشان میدهد که بین تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی ارتباط معنادار منفی وجود دارد و هرچقدر تعارض کار-خانواده کمتر باشد، تعهد سازمانی افزایش مییابد که این نتایج با پژوهشهای هار (2006) و روجلبرگ (2007) همخوان میباشد. برای تأیید یافته پژوهش حاضر میتوان به عوامل پیشبینی کننده تعهد سازمانی مدنی و زاهدی (1384) اشاره کرد که طبق نظریات آنها یکی از عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، عوامل شخصی میباشد که تعارض کار-خانواده در این دسته جای میگیرد و این بدین معنا میباشد که هرچقد سطح تعارض کار-خانواده کاهش پیدا کند، سطح تعهد سازمانی در سازمان افزایش پیدا میکند. پژوهشهای پیشین ارتباط بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده را به صورت همزمان بررسی نکرده اند و طبق نتایج پژوهش حاضر هر دو متغیر قادر به پیشبینی تعهد سازمانی کارکنان میباشند.
5-3- محدودیتها
-پژوهش بر کارکنان شهرک صنعتی گازسوزان نجفآباد، قابلیت تعمیم یافتهها را محدود به این جامعه آماری میکند.
-همکاری نکردن برخی پرسنل برای پرکرد