منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

جموع مجذورات

35/0
37/0
61/0
000/0
207/19
945/3017
8
558/24143
رگرسیون

124/157
254
469/39909
باقیمانده

262
027/64053
کل

Sig
T
ضرایب استاندارد
ضرایب غیر استاندارد
متغیرهای
پیشبین

Beta
خطای معیار
B

000/0
333/6

203/5
949/32
مقدار ثابت

03/0
1/4
211/0
287/0
596/0
پرداخت منصفانه و کافی

000/0
0/5
239/0
249/0
328/1
توسعه قابلیتهای انسانی

000/0
325/5
330/0
256/0
687/1
فرصت رشد و امنیت مداوم

01/0
470/2
157/0
406/0
003/1
فضای کلی زندگی

01/0
609/2
188/0
277/0
723/0
وابستگی اجتماعی زندگی کاری

متغیرهای پیشبین: (مقدار ثابت)، پرداخت منصفانه و کافی، توسعه قابلیتهای انسانی، فرصت رشد و امنیت مداوم، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی
متغیر ملاک: تعهد سازمانی
براساس نتایج جدول 4-16؛ 61/0= R، 207/19= (254 و 8)F و 01/0 P نشان داد که زیرمقیاسهای مولفهی کیفیت زندگی کاری که شامل پرداخت منصفانه و کافی، توسعه قابلیتهای انسانی، فرصت رشد و امنیت مداوم، فضای کلی زندگی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری با اطمینان 95 درصد به گونهی معنیداری توان تبیین واریانس تعهد سازمانی را به میزان 37 درصد دارا هستند. سهم تمامی زیرمقیاسها به ترتیب فرصت رشد و امنیت مداوم (330/0= )، توسعه قابلیتهای انسانی (239/0= )، وابستگی اجتماعی زندگی کاری (188/0= )، فضای کلی زندگی (157/0= )، پرداخت منصفانه و کافی (211/0= ) در سطح اطمینان 95 درصد معنیدار است. بر اساس ضرایب استاندارد میتوان بین متغیر ملاک و متغیرهای پیشبین معادلهی زیر را در نظر گرفت:
(پرداخت منصفانه) 596/0 – (محیط) 179/0+ (توسعه قابلیت های انسانی) 328 /1+(فرصت) 687/1- (یکپارچگی) 550//0 + (قانونگرایی) 490/0 + (فضای کلی زندگی) 003/1+ (وابستگی اجتماعی زندگی کاری) 723/0 +949/32 = تعهد سازمانی

فصل پنجم:
نتيجه‌گيري و بحث

5- نتیجه گیری و بحث
5-1- مقدمه
در پژوهش حاضر به بررسی رابطهی کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی کارکنان شرکت گازسوزان نجف آباد در سال 1392 پرداخته شد. نمونهی پژوهش به تعداد 300 نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند و به پرسشنامههای تعهد سازمانی آلن و مایر (1993)، تعارض کار-خانواده نت مهیر (1996) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1975) پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل دادهها در سطح توصیفی با استفاده از شاخصهای آماری فراوانی، میانگین و انحراف معیار انجام شد و در سطح استنباطی از روش ضریب همبستگی پیرسون، روش تحلیل رگرسیون چندمتغیری و t تک نمونهای استفاده شد.
در این فصل پژوهشگر تلاش کرده است تا با بررسی نتایج حاصل از پژوهش و مقایسهی آن با پژوهشهای مشابه به علل حصول این نتایج دست یابد.
در پایان محدودیتهای پژوهش و پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی ارائه شده است.

5-2- بحث در مورد یافتههای پژوهش
5-2-1- سؤالات پژوهش
سوال اول پژوهش:
یافتههای پژوهش درباره وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان وضعیت پایین تر از متوسط را نشان میدهد و همچنین مولفههای کیفیت زندگی کاری از جمله پرداخت کافی و منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیتهای انسانی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، قانونگرایی، فضای کلی زندگی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری نیز از حد متوسط پایین تر بودند که با نتایج پژوهشهای جناآبادی (1392)، نصرتپناه، حسنی و ایزدی (1391)، تورانلو و همکاران (1388)، درگاهی و همکاران (1386)، سیفی (1385)، سوزوکی و دیگران (2004)، همخوانی داشت.

سوال دوم پژوهش:
طبق یافتههای پژوهش میزان تعارض کار-خانواده در بین کارکنان، پایینتر از میانگین میباشد که این نشاندهنده سطح پایین تعارض کار-خانواده در بین کارکنان است که این نتیجهی پژوهش با نتایج فاتحیزاده و همکاران (1389) همسو میباشد. در جامعهی پژوهش فاتحیزاده شیوع تعارض کار-خانواده در بین زنان شاغل کم بوده است.
سوال سوم پژوهش:
این پژوهش نشان داد میزان تعهد سازمانی کارکنان در حد متوسط میباشد و از بین مولفههای تعهد سازمانی، تعهد مستمر دارای نمره بالاتری میباشد که این یافتهها با نتایج پژوهش مصدقراد (1384)، روحی و همکاران (1390) همخوانی دارد. طالبپور و امامی (1385) نیز در مطالعه خود نشان دادند 5/8 درصد از افراد، دارای تعهد سازمانی کم و تنها 6/35 درصد دارای تعهد سازمانی زیاد و مابقی دارای تعهد سازمانی متوسط بودهاند.
سوال چهارم پژوهش:
یافتههای تحقیق دربارهی رابطهی بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در نمونهی مورد بررسی نشان داد که در پژوهش حاضر بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطهی معناداری وجود دارد که این نتایج با یافتههای جورتافت (1993)، نارانگریت و تانگسری176 (2001)، دوکل177 (2003)، نیرویی (1382)، کسایی (1383)، سلطان حسینی و همکاران (1388)، تورانلو و همکاران (1388)، فراهانی و همکاران (1388) حاتمی و همکاران (1390) همسو میباشد. برای تبیین رابطه بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی میتوان به دیدگاه بالفور و وکسلر (1996) اشاره کرد که یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری، همبستگی اجتماعی در محل کار میباشد که با تعهد پیوستگی در نظریه بالفور و کسلر ارتباط دارد. بدین معنا که هرچقدر فرد در سازمان موردنظر با همکارانش روابط اجتماعی و اهداف مشترکی داشته باشد دارای تعهد پیوستگی بیشتری است. همچنین پرداخت منصفانه علاوه بر اینکه یکی از مولفههای کیفیت زندگی کاری میباشد، مولفهی مهم تعهد مبادله ای در دیگاه بالفور و وکسلر میباشد، نظریه فوق بیان میکند که هرچقدر سازمان در مقابل تلاش کارکنان به آنها پاداشهای منصفانهای دهد، بیشتر احتمال دارد که کارکنان بر طبق اهداف سازمان عمل کنند و بنابراین تعهد سازمانی آنها افزایش مییابد.
سوال پنجم پژوهش:
طبق نتایج این پژوهش بین تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی رابطه معنادار و معکوسی وجود دارد بدین معنا که با کاهش تعارض کار-خانواده، تعهد سازمانی اعضا افزایش پیدا میکند. این نتایج با یافتههای کوهن و براور،2006؛ کونولی،(2000) همسو و همخوان است. بر اساس پژوهش هار178 (2006) نیز تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی ارتباط منفی دارد. در نظریه مودی و همکاران (1982) پیششرطهایی برای تعهد سازمانی بیان شده است که یکی از این پیش شرطها عوامل شخصی میباشد که شامل تأهل و وضعیت خانوادگی فرد میباشد که این نشان دهنده ارتباط حوزه خانوادگی با کار و سازمان در افراد میباشد و زمانی که تعادل بین کار و خانواده به هم میخورد، باعث ایجاد مشکلاتی در سازمان از جمله کاهش تعهد سازمانی کارکنان میشود.

سوال ششم پژوهش:
با توجه به نتایج پژوهش متغیر کیفیت زندگی کاری قادر به پیشبینی تعهد سازمانی کارکنان میباشد که این نتیجه با پژوهشهای نیرویی (1382)، سیفی (1385)، عسگری و پورتراب (1389) و پیتنی179 (2006) همسو میباشد. برای تبیین این مسأله میتوان به نظر یاوری (1386) اشاره کرد که کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد میشود پس با توجه به ارتباط این دو متغیر و پیشبین بودن متغیر کیفیت زندگی کاری، میتوان تعهد سازمانی اعضا را از طریق کیفیت زندگی کاری آنان پیشبینی کرد. هم چنین متغیر تعارض کار-خانواده به صورت معکوس قادر به پیشبینی تعهد سازمانی میباشد بدین معنا که هرچقدر تعارض کار-خانواده در بین کارکنان یک سازمان کمتر باشد، میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان بیشتر است. پس تعارض کار-خانواده به صورت معکوس پیشبین تعهد سازمانی کارکنان میباشد. رستگارخالد (1385) نیز معتقد است که تعارض کار-خانواده میتواند برای افراد، خانوادهها و سازمان آثار زیانباری داشته باشد
5-2-2- فرضیههای پژوهش
یافتههای فرضیه اول:
یافتههای تحقیق دربارهی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در نمونهی مورد بررسی نشان داد که در این نمونه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطهی معناداری وجود دارد که این نتایج با یافتههای کاشمن180 (1992)، نارانگریت و تانگسری181 (2001)، دوکل182 (2003)، نیرویی (1382)، کسایی (1383)، سلام پور (1387)، قنبری بناب (1387)، سلطان حسینی و همکاران (1388)، تورانلو و همکاران (1388)، فراهانی و همکاران (1388) و حاتمی و همکاران (1390)، فخرپور و همکاران (1390)، فرجاد و همکاران (1392)، کمال زاده و همکاران (1392) همسو میباشد. این نتایج بیانگر آن است که توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهبود آن، سبب تعهد سازمانی و افزایش بهرهوری کارکنان خواهد شد؛ و همچنین طبق نظر چانگ لی (2006) تعهد سازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری میباشد و برای تببین ارتباط این دو متغیر میتوان به نظرات بزاز جزایری و پرداختچی (2007) استناد کرد که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که سعی دارد عوامل سه گانهی انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را با هم تأمین کند پس طبیعی است که با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان، تعهد سازمانی آنها نیز افزایش پیدا کند و احساس وابستگی و علاقه آنها به سازمان بیشتر شود.
یافتههای فرضیه دوم:
بر اساس نتایج پژوهش میتوان گفت که بین تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی ارتباط معنادار و معکوس وجود دارد. نتایج پژوهش با تحقیق هار (2006) همخوانی دارد. همچنین پژوهش روجلبرگ (2007) نشان میدهد که تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی رابطهی منفی دارد. در تبیین یافتههای مربوط به ارتباط منفی تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی میتوان اینگونه برداشت کرد که وقتی تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا میکند و تعادل کار-خانواده به هم میخورد، به طور حتم بر تعهد سازمانی و اعتقاد وی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق وی برای تلاش در سازمان و تمایلش برای ماندن در سازمان کاهش پیدا میکند. بر طبق نظر کوهن و براور، ()2006؛ کونولی، (2000) تعارض کار-خانواده سبب کاهش تعهد سازمانی افراد میشود.
یافتههای فرضیه سوم:
با توجه به نتایج پژوهش میتوان گفت بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار خانواده با تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد. جان سورد (2002) در تحقیقات خود نشان داد، چنانچه کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یابد، احساس تمایل و علاقه و وابستگی آنها به سازمان نیز افزایش خواهد یافت و بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنا که با افزایش کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی اعضا افزایش پیدا میکند؛ و نتایج نشان میدهد که بین تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی ارتباط معنادار منفی وجود دارد و هرچقدر تعارض کار-خانواده کمتر باشد، تعهد سازمانی افزایش مییابد که این نتایج با پژوهشهای هار (2006) و روجلبرگ (2007) همخوان میباشد. برای تأیید یافته پژوهش حاضر میتوان به عوامل پیشبینی کننده تعهد سازمانی مدنی و زاهدی (1384) اشاره کرد که طبق نظریات آنها یکی از عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، عوامل شخصی میباشد که تعارض کار-خانواده در این دسته جای میگیرد و این بدین معنا میباشد که هرچقد سطح تعارض کار-خانواده کاهش پیدا کند، سطح تعهد سازمانی در سازمان افزایش پیدا میکند. پژوهشهای پیشین ارتباط بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده را به صورت همزمان بررسی نکرده اند و طبق نتایج پژوهش حاضر هر دو متغیر قادر به پیشبینی تعهد سازمانی کارکنان میباشند.
5-3- محدودیتها
-پژوهش بر کارکنان شهرک صنعتی گازسوزان نجفآباد، قابلیت تعمیم یافتهها را محدود به این جامعه آماری میکند.
-همکاری نکردن برخی پرسنل برای پرکرد

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries منبع پایان نامه درمورد کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی