منبع پایان نامه درمورد تعهدسازمانی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، تعارض کار

دانلود پایان نامه ارشد

1385).

2-12-3- مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی
2-12-3-1- مدل فشار انتظارات نقشهای کاری و خانوادگی
مدل فشار انتظارات نقشهای کاری و خانوادگی بر ایجاد تنش و فشار بررسی میشود و چنین فرض شده است که تقاضاهای ناشی از نقشهای شغلی و خانوادگی به دو شیوه به فشار روانی (نارضایتی شغلی و نارضایتی از زندگی) و فشار فیزیکی منجر میشوند. اول اینکه اگر نقش تسلط بر زمان آزاد فرد باشد تعارض بین نقش ایجاد میشود و دوم اینکه ایفای نقشهای دوگانه منجر به افزایش بار اضافه نقش در حوزه کار و زندگی میشود (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-12-3-2- مدل فشار نقش شغلی کاراسک151
مدل کاراسک یک مدل دوبعدی از فشار نقش شغلی جهت درک سازوکار تنشهای شغلی است. مرد بر شرایط عینی ایجاد تعارض در کار تأکید دارد. او تعارض و تنش را در کار نتیجه قطعی ترکیبی از کنترل پایین و تقاضاهای سنگین نقش میداند. شغلی که تقاضاهای آن زیاد است زمانی تعارض ایجاد میکند که حق اثر فرد برای تطابق با آن تقاضاها تحت فشار قرار بگیرد. از طرفی میزان تعارض کار-خانواده که افراد تجربه میکنند نتیجه مستقیم میزان تقاضاهای نقشهای شغلی و خانوادگی و نیز میزان کنترلی است که افراد به این تقاضاها دارند. هرچه فرد کنترل بیشتری بر تقاضاهای دو نقش داشته باشد، تعارض کار-خانواده کمتری تجربه خواهد کرد (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-12-3-3- مدل تقاضاهای زمانی فعالیتهای شغلی-غیرشغلی، تعارض بین نقشی و تجربههای عاطفی در کار
نظر ادرسیکول152، ایلگن و هیلدریچ153 تعارض بین نقشهای شغلی و غیرشغلی از دو منبع متفاوت به وجود میآید. الف) وجود انتظارات و تقاضاهای رفتاری مغایر هم در نقشهای متفاوت ب) تعارض زمانی (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-13- پیشینه پژوهش:
در این قسمت به اختصار پیشینه پژوهشی هریک از متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد.
2-13-1- پژوهشهای داخلی:
در مطالعات انجام گرفته توسط نیرویی (1382) نتایج به دست آمده بیان شده که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطهی مثبت معنیداری وجود دارد.
-مدنی (1383) و مدنی و زاهدی (1384)، در پژوهشی بر روی کارکنان شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند متوجه شدند که ادراک حمایت سازمانی با تأثیرپذیری از سایر متغیرهای الگوی تحلیل مسیر، به ویژه مشارکت سازمانی و احساس عدالت سازمانی، بیشتریت میزان اثر مستقیم و مثبت را تعهدعاطفی و هنجاری دارد. همچنین احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی و فرصتهای ارتقای شغلی با میانجیگری ادراک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیرمستقیم و مثبت را بر تعهدعاطفی و هنجاری دارد. احساس امنیت شغلی نیز دارای اثر مثبت بر روی تعهد هنجاری است. یافتهها نشان داد که تعهدمستمر به صورت معکوسی تحت تأثیر جایگزینهای شغلی است. همچنین آنها متوجه شدند که روش اقماری روی سطح تعهد، دارای اثری منفی است. درحالی که افزایش سابقه، تعهدسازمانی را افزایش میدهد.
عریضی و گلپرور (1385) به پیشبینی تعهدسازمانی و مؤلفههای آن (تعهد همانندسازی، تعهد مبادلهای و تعهد پیوستگی) بر اساس متغیرهای فردی و سازمانی، در یک نمونهی 319 نفری از کارکنان یک سازمان دولتی پرداختند. متغیرهایی که آنها را به عنوان پیشایندها و پسایندهای تعهدسازمانی موردبررسی قرار دادند، شامل مشارکت در تصمیمگیری، خدمت به عموم، چشمانداز شغلی، اعتماد به سرپرست، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، انگیزش درونی، کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، ترک خدمت، ادراک جایگزینهای شغلی، رفتارهای فرانقشی، اعتمادسازمانی، دلبستگی شغلی، دلبستگی به کار، رضایت از سرپرست و رضایت از همکاران بود. نتایج آنها نشان داد که دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیمگیری، رضایت از پرداخت، چشمانداز شغلی، فرصت ترفیع و ترک خدمت قادر به تبیین 45 درصد از واریانس تعهد همانندسازی است. کیفیت سرپرستی، چشمانداز شغلی، دلبستگی شغلی، رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران و میل به ماندن 43 درصد از واریانس تعهد مبادلهای را پیشبینی میکند. برای تعهد پیوستگی، متغیرهای کیفیت سرپرستی، فرصت ترفیع، مشارکت در تصمیمگیری، رضایت از پرداخت، میل به ماندن و رضایت از همکاران به عنوان متغیرهای پیشبین شناسایی شده و بیان کردن که این متغیرها، 55 درصد واریانس تعهدپیوستگی را تبیین میکنند. همچنین متغیرهای کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، فرصت ترفیع، رضایت از همکاران، مشارکت در تصمیمگیری، دلبستگی شغلی 67 درصد واریانس تعهدسازمانی را تبیین کرد.
-عریضی و گلپرور (1388) در پژوهشی به فراتحلیل رابطه بین ابعاد تعهدسازمانی (تعهدهمانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای) با مشارکت در تصمیمگیری، رفتارشهروندی-سازمانی و رفتارهای فرانقشی پرداختند. نمونه موردمطالعات مورداستفاده شامل 15 مطالعه انجام شده در سرتاسر ایران و در بردارندهی 4129 نفر بود. دادههای حاصل از این 15 مطالعه، مورد فراتحلیل قرار گرفت. با استفاده از این روش، میانگین اندازه اثر برای روابط بین سه بعد تعهدسازمانی (به اضافه تعهدسازمانی کلی که حاصل جمع سه بعد مذکور است) با مشارکت در تصمیمگیری خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی محاسبه شد. یافتههای فراتحلیل انجامشده حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیمگیری نسبت به خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی، دارای بالاترین میانگین اندازه اثر بر تعهد سازمانی کلی (برابر با 54% نسبت به 37% و 19%) است. همچنین یافتهها حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیمگیری به ترتیب با تعهد همانندسازی، تعهدمبادله ای و تعهد پیوستگی دارای میانگین اندازه اثر 37%، 32% و 67% و خدمت به عموم به ترتیب با سه بعد تعهد سازمانی، دارای میانگین اندازه اثر 33%، 33% و 25% است. رفتارهای فرانقشی نیز با سه بعد تعهدسازمانی میانگین اندازه اثر 19%، 21% و 85% داشت.
-سلطان حسینی و همکاران (1388) به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان پرداختند. یافتهها نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی کارکنان تربیت بدنی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. روش این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان (285 نفر) بود. حجم نمونه پس از برآورد آماری برابر با 152 نفر بود که با استفاده از روش نمونمگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعهی آماری پژوهش انتخاب شدند. در این پژوهش از دو پرسشنامه تعهد سازمانی مایر (1990) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1973) استفاده شد، تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آماری آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون گام به گام استفاده شد. بنابر نتایج حاصله میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری بر تعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان تأثیر میگذارد، در حالی که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر همبستگی معناداری مشاهده نشد.
-در پژوهشی به بررسی ارتباط بین عوامل تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری دبیران تربیت بدنی آذربایجان شرقی توسط فراهانی و همکاران (1388) پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دو بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و تعهد هنجاری) و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطهی معناداری وجود دارد اما در بعهد تعهد عقلایی و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطهی معناداری وجود ندارد. جامعهی آماری این پژوهش را دبیران تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی تشکیل میدهند که در سال 1388 تعداد آنها 991 نفر بوده است. نمونهگیری بر اساس جدول مورگان و به صورت تصادفی خوشهای انجام شده و تعداد نمونهها 276 نفر است. برای انجام پژوهش، از پرسشنامه تعهد سازمانی مییر و آلن و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده گردید.
-تورانلو و همکاران (1388) در پژوهشی مبتنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمودند که بین این دو مؤلفه رابطه معناداری وجود دارد. جامعهی آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستان یزد تشکیل میدهد. برای تعیین تعداد نمونه آماری، با استفاده از دستور برآورد حجم نمونه، شمار آماری 120 نفر به دست آمد. همچنین نتایج تحقیق نشان میدهد بین سابقه خدمت و تعهدسازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بر همین اساس میتوان گفت در صورتی که سازمانها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیتهای خود را داشتهباشند، آنگاه میتوان شاهد افزایش تعهد سازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.
-در پژوهشی که توسط صلاحیان و همکاران (1388) انجام شد، برخی عوامل سازمانی موثر بر تعارض کار-خانواده مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که متغیرهای عدالت بین فردی، خشنودی شغلی و گرانباری شغلی با استفاده از روش رگرسیون گام به گام به صورت معناداری متغیرملاک را پیشبینی میکنند. در این پژوهش جامعه آماری شامل 352 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بوده که 100 نفر از کارکنان شرکت به روش نمونهگیری تصادفی به پرسشنامههای خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده، عدالت بین فردی و گرانباری شغلی پاسخ دادند که ضرایب پایایی آلفای کرونباخ آنها به ترتیب 86%، 83% 81% و 79% بودند.
-پژوهش ملکیها و همکاران (1388) با هدف بررسی تأثیر آموزش مدیریت تعارض کار-خانواده بر کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده کار زنان شاغل دانشگاه اصفهان صورت گرفته است و نتایج بیانگر تفاوت معنادار دو گروه، در زمینهی تعارض کار-خانواده و خانواده-کار بود و نشان داد که برنامهی آموزشی مدیریت تعارض، در کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده-کار مؤثر بوده است. این پژوهش از نوع نیمه تجربی و همراه با گروه آزمایش و کنترل بود. نمونهی مورد پژوهش را 62 نفر از زنان شاغل در دانشگاه اصفهان تشکیل میدهند که به گونهای تصادفی، انتخاب و به گونهای تصادفی، میان گروه آزمایش و کنترل (هریک 31 نفر) تقسیم شدند. دادهها با استفاده از پرسشنامهی تعارض کار-خانواده و خانواده-کار نت مایر مورد سنجش قرار گرفت.
-دعائی و همکاران (1389) به بررسی تعارض کار-خانواده و تمایل ترک شغل و سازمان در پرستاران بیمارستان شهر قائم پرداختند. دادههای تحقیق از طرفی روابط معنادار و مثبتی بین تعارض کار-خانواده با متغیرهای تعارض نقش، ابهام نقش و تمایل به ترک شغل را تأیید کرد و از طرف دیگر وجود چنین رابطهای را بین تمایل به ترک شغل با متغیرهای ذکر شده نشان داد. البته وجود رابطه معنادار بین رضایت از میزان پرداخت با سایر متغیرها تأیید نشد. در مطالعه پیمایشی-توصیفی حاضر 100 نفر از پرستاران بیمارستان قائم مشهد در سال 1389 بر اساس نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها شامل پرسشنامه ای در 5 بخش تعارض کار-خانواده کارلسون، کاکمار و ویلیامز (2000)، رضایت از پرداخت اسپکتور (1997)، شناسایی تمایل به ترک شغل میچل (1981)، ساختار تعارض نقش و ابهام نقش ریزو، هاوس و لیتزمن (1970) و جمعیت شناختی میباشد. با توجه به ضریب پیرسون متغیرها مشخص گردید که تعارض کار-خانواده با همه متغیرها یعنی تعارض نقش، ابهام نقش و تمایل به ترک شغل به جز رضایت از پرداخت ارتباط معنادار و مثبتی دارد. (340/0، 514/0 r=، 293/0)
-حسینی و مهدی زاده اشرفی (1389)، به بررسی عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه پرداختند. آنها تأثیر گروه شغلی، وجود فرصتهای شغلی جایگزین، تأهل، سابقهی کار، حقوق و دستمزد، استنباط کارکنان از عدم تمرکز، استقلال کاری، تکرارپذیری کار، رضایت از سرپرست، جنسیت و سن را بر تعهدسازمانی سنجیدند. نتایج نشان داد که متغیرهای تکراری بودن کار، رضایت از سرپرست، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطهی معناداری با تعهد سازمانی است.
– پژوهش حاتمی و همکاران (1390) نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهرهوری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم همبستگی

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد تعارض کار، حمایت اجتماعی، ایفای نقش، نقش خانوادگی Next Entries منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری