منبع پایان نامه درمورد تعهدسازمانی، تعارض کار، کیفیت زندگی، زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

جامعهی امروز را جامعهای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدهی وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفهی وجودی هرسازمان به نیرویانسانی آن وابستهاست (مهدیزاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسیترین عامل قلمداد کردهاند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد (لوتانس1،1998)
یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که میتواند به تلاش بیشتر و تمایل قویتر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس2 و گرین3، 2002).
تعهدسازمانی4 شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن5، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).
ماتیو و زاجاک6 (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کردهاند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کردهاند که به شرح زیر میباشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.
آنچه تحتتأثیر ابعاد کیفیتزندگیکاری7 بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهدداشت، متغیر تعهدسازمانی است. آنچنان که در پژوهشهای خارجی و داخلی همچون گینودو8 (1981)، لینکین9 (1991)، هاولو10 (1991)، جورتافت11 (1993)، آلن12 (1996)، جان سور13 (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمیزاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشاندادهشد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگیکاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهدشد.
عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دههی 1970 طراحی شده، نشأت گرفتهاست با استفاده از مناسبترین روابط بین تکنولوژی و سازمانهای اجتماعی به تضمین استقلالدرکار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمکمیکند (ادهیکاری14 و گاتمن15،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب میآید، در این مفهوم فرض میشود که عملکرد بهینهی سیستم و سازماندهی فنی صحیح با شرایط شغلیای تطابقدارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین میگردد. کیفیتزندگیکاری بهتر منجربه برآوردهکردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمانهای ما میگردد (میرکمالی و نارنجی ثانی16،2011).
در ابتدا، کیفیت زندگیکاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوقهای مالی و غیرمالی میشود که آنها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار17، 2010). کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بهوجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعهی آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
از طرفیدیگر یکی از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده18 است. تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا میکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن19،2008). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق میافتد که افراد در شرایطی قرار میگیرند که باید نقشهای چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آنها با یکدیگر تداخل پیدا میکند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت20،2007).
طبق تعریف گرین هاوس (1985 نقل از رستگار خالد،1385) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بیننقشی میباشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز میباشد. بدین معنا که مشارکت در نقشکاری یا خانوادگی دشوار میگردد.
تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهرهوری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار میشود (کوهن و براور،2006؛ کونولی،2000).
تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهندهی حالتی است که در آن خواستههای شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کنندهی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد را مختل میکند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بیرمقی میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کنندهی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادهی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل مینمایند (اتزیون21،1987؛ گرین هاوس و دیوتل22،1985).

1-2- ضرورت و اهمیت مسأله
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر23، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون24، ۲۰۰0). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر25 ۱۹۸4)، حضور (ماتیو و زاجاک26، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن،27 ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی28، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان میمانند و کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظکرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،2006) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمانها در بسیاری پژوهشها مورد تایید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آنها از کار بیشتر است (آلن و مایر، 2002).
تعهد سازماني به عنوان يك نگرش و طرز تلقي همانطور كه كخ و اسيرز (1998) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفيدي جهت برنامهريزي، سازماندهي، حفظ و نگهداري نيروي انساني، غيبت و تأخير و همچنين افزايش كارايي و عملكرد در اختيار مديران قراردهد.
اهمیت تعهدسازمانی در آن حد است که در متون تحقیقی اخیر، تعهدسازمانی به مثابه عامل مهمی برای درک و فهم علائق افراد و پیشبینیکننده خوبی برای ارزیابی تمایل آنها به باقیماندن در شغل خود، تلقیشده است (اسماعیلی،1380) و همچنین اندازه گیری و شناخت تعهد سازمانی، اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و سازماندهی در اختیارمدیران قرار میدهد (نقل از برهانی،1381) و به هماهنگی و تلفیق منافع فرد و سازمان کمک میکند (رابینسون29 و همکاران،1992).
بنابراین شناخت روشهایی مناسب جهت افزایش تعهدسازمانی و نهایتأ بهبود عملکرد کارکنان و بهرهوری سازمان امری حیاتی است (دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).
از عوامل موثر بر تعهدسازمانی میتوان دسته بندی زیر را ارائه کرد:
1-عوامل شخصی که شامل سن، جنسیت، نژاد، سطح آموزش و … میشود.
2-عوامل سازمانی میباشد که شامل حیطه ی شغل، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی، درگیری و مشارکت شغلی میباشد.
کیفیت زندگی کاری که بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است، در این طبقه جای میگیرد. کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهدمتقابل را بین افراد و سازمان به وجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد (یاوری و همکاران،1388).
3-عامل سوم فرصتهای شغلی و مسئولیت های خانوادگی کارکنان است.
که نشان دهنده تاثیر تعارض کار-خانواده بر تعهدسازمانی کارکنان میباشد.
تعارض کار-خانواده با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتارهای مدنی-سازمانی و عملکردشغلی رابطهی منفی داشته و رابطهی آن با استرس شغلی، افسردگی، اعتیاد، تمایل به ترک شغل و ترک شغل واقعی، مثبت است. هم چنین تعارض کار-خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطهی منفی دارد (روجلبرگ،2007).
تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدامیکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند، اشاره دارد (رانتانن، کینون، فدلت و پوکینن30،2008).
همچنین لاولر، جان هانگ ویلیی31 (2007) درپژوهشی مشخص کردند که تعادل کار و زندگی، محیط کار ایمن و بهداشی، پرداخت منصفانه و کافی و امنیت مداوم تأثیر مثبتی بر تعهدسازمانی دارد.
مطالب پیشین ضرورت و اهمیت بررسی متغیر تعهدسازمانی را در بین کارکنان موردبررسی قراردادهاست و به پیامدهای مثبت توجه به تعهدسازمانی که افزایش بهره وری و… بود اشاره شد و هم چنین از اثرات منفی عدم توجه نظیر غیبت و تمایل به ترک شغل و… نیز بحث شد.
از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی کیفیت زندگیکاری نام برده شد که تحقیقات پیشین همبستگی مثبت و معنادار تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری را تایید کردهاند و همچنین پژوهشها ثابت کردهاند بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی رابطهی معکوس معنی داری وجود دارد.

1-3- اهداف پژوهش
اهداف کلی:
1- تعیین وضعیت زندگی کاری، تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی کارکنان
2- تعیین سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیش بینی تعهدسازمانی
3- بررسی رابطهی کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی کارکنان
اهداف جزئی:
1- تعیین وضعیت کیفیتزندگیکاری کارکنان
2- تعیین وضعیت تعارض کار-خانواده کارکنان
3- تعیین وضعیت تعهدسازمانی کارکنان
4- تعیین سهم کیفیت زندگیکاری و تعارض کار-خانواده در پیشبینی تعهدسازمانی کارکنان
5- تعیین رابطه بین کیفیت زندگیکاری و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان
6- تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان

1-4- سوالات اصلی پژوهش
1- وضعیت کیفیت زندگیکاری کارکنان چگونه است؟
2- وضعیت تعارض کار-خانواده چگونه است؟
3- وضعیت تعهدسازمانی کارکنان چگونه است؟
4- ابعاد کیفیتزندگیکاری با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
5- ابعاد تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
6- سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیشبینی تعهدسازمانی چقدر است؟

1-5- فرضیات پژوهش
1- بین کیفیت زندگیکاری با تعهدسازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.
2- بین تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.
3- بین کیفیتزندگیکاری و تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعریف نظری تعهدسازمانی:
تعهدسازمانی عبارت است ازنگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد (گاتمن32،2004) و نشان دهنده احساس وابستگی افراد به سازمان (یانیس33 و دیگران،2008) وتمایل به گذاشتن انرژی وفاداری (کیم34، لیئونگ35 و لی،2005) خویش به نظام اجتماعی است (مایر،2002) که بر اساس آن خود را با سازمان تعیین هویت میکند.
یکی از معتبرترین الگوها برای بررسی تعهد سازمانی الگوی سه مولفهای مایر و آلن3

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی Next Entries منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، تعارض کار، کیفیت زندگی، زندگی کاری