منبع پایان نامه درمورد تعهدسازمانی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری

دانلود پایان نامه ارشد

افراد فکرکنند که فرصت محدودی برای پیشرفت در سازمان وجود دارد، تنها راه ممکن برای تغییر زندگی کاری را در ترک سازمان جستجو کرده و قصد ترک خدمت در آنها افزایش مییابد. نفوذ سیاسی اثر قابلتوجهی را در کاهش هر سه بعد نشان داد. سیاستهای موجود در رویههای مدیریت و تصمیمگیریهای فردی باعث میشود کارکنان احساس کنند که عدالت در سازمان به درستی اجرا نمیشود و امکان خدمت به عموم و رسیدن به اهداف کاهش یافتهاست.
در مورد متغیر کیفیت سرپرستی باید بیان کرد که نقش سرپرست، ایچاد یک محیط حمایتی و بهره ور است. هنگامی که کارکنان اعتقاد دارند سرپرستشان نگران آنهاست و به آنها اعتماد دارد، به احتمال بیشتری به سازمان متعهد شده و در نتیجهی آن میل به ماندن در سازمان در آنها افزایش مییابد. همچنین یافتههای آنها نشان داد که رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر انگیزش درونی، جایگاه و موقعیت کارکنان، خدمت مستقیم به عموم و تعهد همانندسازی قرار دارد. یادگیری و رضایت از پرداخت نیز به عنوان پیشایندهای تعهدمبادلهای معرفی شدهاند. در مورد میل به ماندن، نتایج نشان دارد که هر سه بعد تعهدسازمانی، تحصیلات و جایگزینهای شغلی پیشایند میل به ماندن است.
نکتهی قابل توجه در یافتهها این است که تعهد مبادلهای به عنوان یک بعد مهم از تعهد سازمانی معرفی شده است که این مسئله با نقش بعد تعهد فرمانبرداری در مقیاس اریلی و چاتمن مغایرت دارد، زیرا در مقیاس آنها تعهد فرمانبرداری، مفهومی منفی بوده و با دیگر متغیرها رابطه ی منفی نشان داده است (بالفور و دیگران، 1990؛ واندنبرگ و مک کولین95، 1989) و در نهایت باید بیان کرد که میل به ماندن و سابقهی خدمت به عنوان پیشایند قصد ترک خدمت گزارش شدهاند. نتایج حاصل از این پژوهش در شکل 2-2 ارائه شده است.

الگوی به دستآمده بالفور و وکسلر برای ارتباطات متغیرهای پیشایند و پسایند تعهد سازمانی (بالفور و وکسلر، 1996)
2-3-9- الگوی مودی96 و همکاران
مودی و همکاران (1982) (به نقل از خاکی، 1379) به طور کلی با دو رویکرد به تعهدسازمانی موافقند:
الف-دیدگاه نگرشی: این دیدگاه، تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی میداند و معتقد است که همسویی تداوم کار افراد با تحقق اهداف سازمان، بخاطر هویتیابی آنها از طریق سازمان است. این دیدگاه، نوعأ با مقیاس پورتر، عملیاتی و قابل محاسبه شدهاست. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزشها و اهداف سازمان و سازگاری با آنهاست.
ب-دیدگاه رفتاری: این دیدگاه، رویکرد کاملأ متفاوتی به تعهدسازمانی دارد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر میگیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بکر (1960) است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقای شغلی به سازمان دلبسته میشوند نه به علت داشتن احساسات و عواطف نسبت به آن.
تمایز بین دیدگاههای نگرشی و رفتاری، در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته است، به خوبی مشهود است در دیدگاه نگرشی، تحقیقات به طور عمده در جهت شناسایی عوامل ایجاد کنندهی تعهد و نیز پیامدها و نتایج حاصل از آن، انجام میشود، حال آنکه در دیدگاه رفتاری، پژوهشها ابتدا در جهت شناسایی شرایط ایجادکنندهی رفتار و تکرار آن و نیز شناخت اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد متمرکز است (جوبین، 1992). همچنین مودی و همکاران تمایز این دو دیدگاه را این گونه بیان کردند که دیدگاه نگرشی بر فرایندهایی که افراد برای تفکر دربارهی رابطهشان با سازمان با خود میآورند، تمرکز دارد در حالی که تعهد رفتاری به فرایندهایی که افراد را در یک سازمان حفظ میکند و اینکه چگونه با این مسئله برخورد میکنند، تمرکز دارد (به نقل از امیری، 1388).
2-3-10- الگوی سه جزئی آلن و مایر
آلن و مایر در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که تعهد به عنوان یک حالت روانشناختی دارای سه بعد است و در سال 1990 نظر خود را با طراحی مقیاس سه بعدی آزمون کردند. آنها بر دو بعد قبلی یعنی تعهد عاطفی و مستمر، بعد دیگری به نام تعهد هنجاری اضافه کردند. بعد هنجاری تعهد سازمانی بر پایه مطالعات واینر در سال 1982 بود که ادعا کرد یکی از دلایل تعهد افراد به سازمان وجود نوعی الزام در آنهاست. آنها این سه نوع تعهد را در چندکلمه خلاصه کردند: افراد به سازمان علاقمند و وابسته میشوند و در سازمان میمانند زیرا آنها میخواهند (تعهدعاطفی)، آنها الزام دارند (تعهد هنجاری) و آنها نیاز دارند (تعهدمستمر)(آلن و مایر، 1990).
تعهد عاطفی: نوعی علاقه و وابستگی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان است. افراد دارای تعهد عاطفی تلاش بیشتری در جهت اهداف سازمان انجام میدهند.
تعهدمستمر: تعهد مستمر ناشی از ادراک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است. افراد دارای این نوع تعهد به دو دلیل سازمان را ترک نمیکنند: اول، هرچه افراد مدت بیشتری در یک سازمان کارکنند احساس میکنند که سرمایهگذاری آنها در سازمان افزایش یافته و در صورت ترک سازمان این سرمایهگذاری و مزایای جانبی ناشی از کار در سازمان از بین خواهد رفت. دوم، تصور عدم امکان انجام کار دیگر یا پیداکردن کار دیگر خارج از سازمان است.
تعهد هنجاری: این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. افراد در سازمان میمانند زیرا آن را نوعی التزام میدانند (آلن و مایر، 1990).
آلن و مایر (1990) (به نقل از اسلامیوقار، 1388) معتقدند که نقطه اشتراک ابعاد سهگانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.
براساس الگوی سه جزئی، تعهد یک کارکن فقط برحسب یکی از سه جزء مشخص نمیشود، بلکه این متغیر نگرشی، از هر سه جزء نتیجه میشود. علاوه براین، این الگو مطرح میکند که این اجزاء، اثرات کنش و واکنشی بر رفتار کارکن دارند. اگرچه انتظار میرود که تعهدسازمانی، بر طبق اصول عوامل شخصی و عوامل تجربهی کاری، رشد کند، اما عوامل تجربهی کاری نقش مهمتری را ایفا میکنند. برخی متغیرهای شخصی (مانند سن، جایگاه مهار)، با تعهد سازمانی رابطهی معناداری دارند، اما این همان چیزی است که افراد در کار تجربه میکنند و به نظر میرسد اثر بیشتری روی تعهدسازمانی داشته باشد (آلن و مایر، 1991). بازنگریهای کمی یا فراتحلیلی، چند تجربهی کاری را که به نظر مهم تر میرسند بیان میکند. با توجه به این بازنگریها تعهد عاطفی میان کارکنانی که احساس می کنند توسط سازمانش حمایت شدهاند و کسانی که عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی را در محیط کار تجربه کردهاند، قوی تر است. همچنین، تعهد عاطفی در میان کارکنانی که ابهام نقش و تعارض نقش در کار را کمتر تجربه میکنند و رهبرانی دارند که سبکهای رویهای رهبری تبدیلی را اتخاذ میکنند، قویتر است. الگوی سه جزئی تعهدسازمانی مطرح میکند که تعهدهنجاری، بر طبق اصولی هم از تجربهی فرهنگی و هم تجربهی سازمانی رشد میکند که تجاربی برجسته از اجبار متقابل بین کارکنان و سازمان هستند. این عقاید و باورها، نسبتأ ارزیابیهای تجربی کمتری را دریافت کردهاند. نتایج فراتحلیل نشان میدهد که برخی متغیرها (مانند حمایت سازمانی، ابهام نقش و عدالت) که به نظر میرسد بر تعهد عاطفی اثر بگذارند، به تعهد هنجاری مرتبط میشوند، اما روابط خیلی ضعیفتر هستند. همچنین، برخی شواهد و مدارک وجود دارد که نشان میدهد اثر تجارب کاری بر تعهد هنجاری، بستگی به ارزشهای فرهنگی کارکنان، همچون فردگرایی در مقابل جمعگرایی، دارد (آلن، 2007). همساز با الگوی سه جزئی، تعهد مستمر نسبت به دو جزء دیگر با دو گروه از متغیرها رابطهی قوی دارد: آگاهی از وجود فرصتهای شغلی دیگر و سرمایهگذاری های صورت گرفته. به خصوص، تعهد مستمر در میان کارکنانی که معتقدند سرمایهگذاری بیشتری را برای رشد، مهارتهایشان و کسب تحصیلات و آموزشهایشان و کسب تحصیلات و آموزشهایی که به آسانی قابل کاربرد برای سازمانهای دیگر نیست، کردهاند، در مقایسه با کارکنانی که به آسانی مهارتهای قابل تبدیل و قابل کاربردی دارند نیز، قویتر است، چون اگر این کارکنان سازمان را ترک کنند، هزینههای بیشتری متحمل میشوند (آلن، 2007، به نقل از امیری، 1388).
2-4- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی:
2-4-1- اریلی و چاتمن97
اریلی و چاتمن (1986) (به نقل از الله دادی، 1382) در مطالعات خود، سه مرحله برای ایجاد تعهدسازمانی بیان نمودهاند:
1-پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را میپذیرد؛ چراکه میخواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد.
2- تعیین هویت: در این مرحله: شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطهی مناسب و رضایت بخش میپذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است؛ زیرا این ارتباط جذاب است.
3- درونی شدن: مرحلهی سوم و پایانی، درونی شدن است؛ در این مرحله، شخص ارزشهای سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزشهای خویش میداند؛ به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزشهای سازمان و فرد سازگار هستند.
2-4-2- مارتین و نیکولز98
مارتین و نیکولز (1999) (به نقل از کرمانی، 1389) سه رکن ایجاد تعهد را به شرح زیر بیان نمودهاند:
1- وجود احساس و تعلق خاطر نسبت به سازمان. برای ایجاد چنین تعلقی بایستی وضعیتی را برای کارمندان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند، باور کنند که برای امری مقدس و با ارزش کار می کنند؛ در نتیجه از رسالت سازمان، ارزشهایش و هنجارهایش حمایت کنند.
2- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل. این احساس به وسیله متمرکز شدن بر عوامل برانگیزاننده ذاتی کار و کاربرد این اصول و به هنگام طراحی شغل، ایجاد میشود. همچنین کیفیت رهبری و تمایل مدیران و سرپرستان به شناخت و تشخیص اینکه آنان اگر توجه مداومی را به شیوه تفویض اختیار و مسئولیت به کارمندانشان داشته باشند، انگیزش و تعهد در سازمان افزایش مییابد.
3- وجود اعتماد در مدیریت. وقتی که سازمان موفق است و سعی دارد این موفقیت را حفظ کند، اطمینان در مدیریت بیشتر ایجاد میگردد. این مدیریت است که میداند سازمان به کدام سو میرود و به مقصد موردنظر چگونه میرسد. آگاه ساختن هر فرد ذیربط از موفقیتهای سازمان ضروری است و در لحظات سخت و بحرانی این مدیریت است که روشی برای فائق آمدن بر مشکلات تعیین مینماید.
2-5- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:
بخشهای مختلف تعهدسازمانی میتواند نتایج مطلوب و نامطلوبی را برای فرد و سازمان درپی داشته باشد. تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدسازمانی بر عملکردشغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر کارکنان انجام شده است که نتایج آنها بیشتر مستقیم و ارتباط تعهد سازمانی با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس است. تحقیق در زمینه پیامدهای تعهدسازمانی نشان میدهد که تعهد عاطفی مستحکمترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهدهنجاری هم عامل پیشبینیکنندهای به شمار میآید. از طرف دیگر تحقیقات آلن و مایر و همکاران نشان میدهد که تعهد مستمر رابطه معکوس با شاخصهای سلامت روانی مانند استرس دارد. این امر مایر و همکاران را به سمت این فرض رهنمون کرد که تعهد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد درحالی که تعهدمستمر در این زمینه هزینههایی را بر دوش آنان میگذارد؛ به عبارت دیگر داشتن احساس گیرافتادن» در درون سازمان برای کارکنان، هم استرسزاست و هم منبعی است برای تعارض درون خانوادههای آنان. در یک مطالعه موری و پورتر، پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی را در سه سطح (فرد، گروه و سازمان) تحلیل و مطرح کردهاند که در جدول 2-3 مشاهده میشوند (کرمانی، 1389).
جدول 2-3: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه و سازمان
سطح تحلیل
نتایج و پیامدهای مطلوب تعهدسازمانی
نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهدسازمانی
فرد
-احساس تعلق و

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، تعارض کار، کیفیت زندگی، زندگی کاری Next Entries منبع پایان نامه درمورد کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، تعهدسازمانی