منبع پایان نامه درمورد بهبود مستمر، منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

در كنترل داشتن امور را به افراد بدهند، نيروي لازم براي ابتكار عمل فراهم آورند و آنان را در كارهاي معنادار ثابت قدم سازند. از اين منظر، توانمند سازي نيروي انگيزشي كاملاً فردي و چندوجهي است كه مي تواند از درون فرد يا به واسطه همكاران يا مدير برانگيخته شود ( کافی25، 1994).
در سال 1998 كانگر و كاننگو26 اولين تعريف عملياتي از توانمندسازي را بيان كردند. به زعم آن دو براي آن كه بتوان مفهوم توانمندسازي را در متون مديريت مورد تجزيه و تحليل قرارداد، در ابتدا بايد سازه هاي قدرت و كنترل را كه اين اصطلاح از آن ناشي شده است مورد بررسي قرارداد. از ديدگاه اين محقق از آنجايي كه قدرت و كنترل در متون مديريت به دو شيوه مختلف به كار گرفته شدند، توانمندسازي بايد به دو شيوه متفاوت بررسي شود. اين نويسندگان توانمندسازي را به منزله يك سازه انگيزشي و ارتباطي مورد بررسي قرار مي دهند.
كينلا (1995) تعريف نسبتاً كاملي از توانمندسازي ارائه داده است. او معتقد است توانمندسازي يعني فرايند نيل به بهبود مستمر در عملكرد سازمان از طريق توسعه و گسترش نفوذ مبتني و صلاحيت افراد و گروهها به روي حوزه ها و وظائف كه عملكرد آنها در عملكرد كلي سازمان اثر مي گذارد (دنيس كينلا، 1995).
توانمندسازي به مثابه يك عنصر ارتباطي
در متون مديريت، نفوذ اجتماعي قدرت، عمدتاً يك مفهوم ارتباطي است كه براي توصيف قدرت يا كنترلي كه يك فرد يا واحد سازماني بر ديگران دارد، به كار گرفته مي شود. توانمندسازي به مثابه يك رويكرد ارتباطي فرايندي است كه طي آن مدير قدرتش را با زيردستان خود تقسيم مي كند. در اين مفهوم، قدرت به معناي دارا بودن اقتدار و كنترل رسمي بر منابع سازماني تعبير مي شود. باروچ معتقد است توانمندسازي به مفهوم تفويض اختيار است (ابطحي،1386 ).

توانمندسازي به مثابه يك مفهوم انگيزشي
در منابع علمي روانشناختي، از توانمندسازي به منزله يك حالت دروني انگيزشي در افراد ياد مي شود. به زعم مك كللند27 توانمندسازي ايجاد شرايط لازم براي ارتقاي انگيزش افراد در انجام دادن وظايفشان از طريق پرورش احساس كفايت نفس است. كانگر و كاننگو معتقدند توانمندسازي عبارت است از فرايند افزايش كفايت نفس افراد سازمان از راه شناسايي و معرفي شرايطي كه باعث احساس برخوردار نبودن از قدرت در آنان مي شود. همچنين تلاش در جهت برطرف كردن آنها با فعاليت هاي سازماني رسمي و فنون و شيوه هاي غيررسمي و فراهم كردن اطلاعات اثربخش است (کانگر و کاننگو28، 1998). توانمندسازي فقط دادن اختيار به كاركنان نيست، بلكه موجب مي شود كاركنان با فراگيري دانش، مهارت و انگيزه بتوانند عملكردشان را بهبود بخشند. توانمندسازي فرايند ارزشي است كه از مديريت عالي سازمان تا پائين ترين رده امتداد مي يابد (اسكات و ژاف29، 1375). توانمندسازي، يعني اينكه كاركنان بتوانند به خوبي وظايفشان را درك كنند، پيش از آنكه به آنان بگوييد چكار كنند (ساوری و لاک30، 2001). توانمندسازي، تقويت عقايد افراد و ايجاد اعتماد به نفس در آنان در مورد خودشان و تلاش در جهت اثربخشي فعاليت هاي سازمان است (گوردون31، 1993). توانمندسازي، از راه چالش هاي داخلي و خارجي سازمان به دست مي آيد. چالش هاي32 خارجي، شامل افزايش شتاب تغييرات، محيط رقابتي، انتظارات جديد مشتريان و شرايط جديد بازاركار است و چالش هاي داخلي بيشتر بر حفظ و نگهداري نيروي انساني موجود، افزايش سطح انگيزش، رشد و شكوفايي استعدادها و مهارت هاي كاركنان تأكيد دارد (سیگال33، 2000).
عملكرد كاركنان توانمند، اصل مهمي در سازمان و مديريت اثربخش است كه مي تواند با دادن قدرت و نيز كنترل بيشتر بر زيردستان سبب افزايش بهره وري در سازمان گردد. همچنين توانمندسازي با رفتارهاي نوآور، مديريت و رهبري اثربخش در ارتباط است (موریس34، 1997). توانمند سازي، فرايند نيل به بهبود مستمر در عملكرد سازماني است كه از طريق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تيم هاي شايسته و با صلاحيت، در بيشتر جنبه ها و وظايفشان محقق مي شود و اين به نوبه خود در عملكرد فردي و در عملكرد كل سازمان اثرگذار است (بلانچارد35، 1378).
توانمند سازي، فرايند افزايش قدرت فرد ، قدرت بين افراد و قدرت سياسي است؛ به طوري كه افراد، خانواده ها و اجتماعات بتوانند براي اصلاح امور شان اقدام نمايند (کاتیر36، 1992).
در سطح فردي، توانمند سازي به احساس تسلط ، رقابت و قدرت فردي مربوط مي گردد. در سطح بين فردي بر روي توانايي نفوذ بر افرادي تأكيد مي شود كه فرد با آنان در ارتباط است و در سطح سياسي، بر روي قدرت اجتماعي يا دسترسي به منابع و فرصت، براي شكل دادن به آنها تأكيد مي گردد (کویترز37، 1995). توانمند سازي، به معناي تزريق نيرو در كاركنان است. سازمان بايد احساس نيروي شخصي كارمند را تقويت كند (گیسلر38، 2005). توانمند سازي به معناي داشتن حس قدرت شخصي و آزادي با محدوديت هاي خاص براي استفاده از آن قدرت است. افراد غيرتوانمند، هم داراي حس قدرت شخصي نيستند، و هم اين احساس را دارند كه مجاز به استفاده از اين قدرت نيستند (ون اندرسون و توماس39، 1995).
توانمند سازي، فرايند تقسيم مقدار ثابتي از قدرت نيست، بلكه فرايندي است كه قدرت نسبي هر فرد به واسطه آن مي يابد و قدرت جديدي براي سازمان ايجاد مي شود. توانمند سازي، نفوذ مبتني بر صلاحيت است كه بايد ايجاد شود.
اين قدرت بسيار فراتر از تصور قدرتي است كه تقسيم يا تسهيم مي شود، قدرتي نشأت گرفته از اين انديشه كه قدرت مي تواند و بايد از راه ارتقاي مداوم شايستگي و كاربرد آن ايجاد شود (چمبرلین40، 1997).
توماس و ولتهوس (1990) معتقدند كه توانمند سازي روان شناختي عبارتست از فرايند افزايش انگيزش دروني براي انجام وظايف محوله به كاركنان كه شامل چهار حوزه شناختي: مؤثر بودن، شايستگي، معني دار بودن و حق انتخاب مي باشد (توماس و ولتهوس41، 1990)
هاردي و ليبا . او . سوليوان بر اين اعتقادند كه اگر چه قدرت و توانمند سازي به شكل بسيار پيچيده اي به هم مرتبط اند ، اما تلاش هاي كمي از سوي نظريه پردازان توانمند سازي در زمينه قدرت انجام گرفته است. براي رفع اين نقيصه، آنان به تشريح قدرت به مثابه يك مفهوم پيچيده و چند بُعدي پرداخته و با مبنا قراردادن مدل سه بعدي لاك، بعد چهارمي به آن افزوده اند كه عمدتاً به منابع علمي مديريت و اقدامات توانمندسازي سازمان ها مربوط مي شود. بر طبق اين مدل قدرت در بُعد اول از طريق استفاده از منابع مختلف براي نفوذ بر پيامدهاي فرايند تصميم گيري در بُعد دوم از طريق دسترسي به آن فرايندها و در بُعد سوم از طريق فرايند استيلا اعمال مي گردد. همچنين بُعد چهارم نيز محدوده قدرت را در كانون توجه خود قرار مي دهد (هاردی، لبائو و سالیوان42، 1998).
توانمندسازي مجموعه اي از فنون انگيزشي است كه از طريق افزايش سطوح مشاركت و خود تصميم گيري براي بهبود عملكرد كاركنان طراحي شده است (وكيو43، 1995).
تعريف سلبي توانمند سازي ازتعريف اثباتي آن راحت تر است. در نبود آن افراد دچار از خود بيگانگي و احساس بي قدرتي مي شوند و احساس نياز به كمك پيدا مي كنند. اما از آنجا كه درباره افراد مختلف و در شرايط مختلف، اشكال مختلفي مي گيرد تعريف اثباتي آن دشوار است (زيمرمن44، 1990).
وقتي كه كاركنان صاحب مشاغلشان باشند، در موفقيت بخشي و سازماندهي خود تأثير داشته باشند و تا در به ارزيابي و اثرگذاري بر موفقيت شخصي خودشان باشند، توانمند هستند (كادرن45، 1995).
توجه به عامل ذهني و رواني افراد، تعريف توانمندسازي را غني تر مي كند. توانمندي چنانچه محصول وضعيت مناسب، سياست ها و تمرينات خاص است يك وضعيت ذهني است. در احساس توانمندي ما احساس مي كنيم كه حياتمان در اختيار خودمان است و داراي اهداف زيربنايي هستيم كه متعهد به انجام آن مي باشيم (بلاك46، 1998).
«اتور»47 معتقد است توانمندسازي عبارتست از دادن اختيار تام به كاركنان جهت تصميم گيري و عمل كردن به عنوان يك شريك براي سازمان (اتور، 1997).

«ريگز»48 مي گويد توانمندسازي فقط تفويض اختيار براي تصميم گيري نيست بلكه هدف گزاري و اجازه به كاركنان جهت مشاركت است (ريگز، 1995).

پيش از آنكه توانمندسازي در مديريت رايج گردد، اين اصطلاح در رشته هاي علوم سياسي، علوم اجتماعي، نظريه فمينيستي و همچنين در كمك هاي اعطايي به كشورهاي جهان سوم مورد استفاده قرار مي گرفت. نويسندگان اين رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا مي كردند، به گونه اي كه براي آنان قابل رؤيت باشد و آنان بتوانند از آنها در جهت مصالح خود استفاده كنند (نیگل49، 1995). در مديريت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموكراسي صنعتي و دخالت دادن كاركنان در تصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين مختلف تيم سازي، مشاركت و مديريت كيفيت جامع برمي گردد و آخرين تغييراتي كه بر روي اين موضوع انجام شد، «توانمندسازي كاركنان»50 به خود نام گرفت (هاردی، لیبائو و سالیوان51، 1998).

توانمندسازي ، يكي از اجزاء اصلي مديريت و كانون تجزيه و تحليل است و تلاش مي كند كنترل مديريت را با كيفيت برتر و دموكراسي بيشتر افزايش دهد . توانمند سازي وقتي رخ مي دهد كه كارگران با مفهوم قدرت آشنا شوند . توانمندسازي نه تنها باعث از بين رفتن يا كاهش دادن نيروي مديريتي نمي شود ، بلكه نقش اساسي در آسان سازي ، بازسازي و پيشرفت سازمان نيز ايفا مي كند . توانمندسازي اساساً محدود به بازسازي فيزيكي سازمان ها نيست بلكه برنامه هاي آغازين توانمندسازي تغییر ساختار كنترل است . همچنين در جهت كاهش كنترل هاي مديريتي هم نيست ، بلكه سعي مي كند اين كنترل ها را ازطريق دستكاري كردن در هنجارها و معيارها آسان سازد و مداومت بخشد (کولینز52، 1996).
توانمندسازي ،‌مفهوم تازه اي نيست . اين مفهوم به صورت هاي مختلف در سرتاسر منابع علمي جديد مديريت آمده است، براي مثال در سالهاي دهه 1950، منابع علمي مديريت آكنده از اين تجويزها بود كه مديران بايد در قبال كاركنان شان رفتار دوستانه اي داشته باشند (روابط انساني)53. در سالهاي دهه 1960، مديران مي بايست در قبال نيازها و انگيزه هاي كاركنان حساس مي بودند (آموزش حساسيت)54. درسالهاي دهه 1970، مي بايست از كاركنان كمك مي طلبيدند (درگير كردن كاركنان) ودر سالهاي دهه 1980، مي بايست تشكيل گروه مي دادند و جلسه ها را برگزار مي كردند (حلقه هاي كيفيت)55 ( اورعي يزدانی، 1381).
در دهه 1930، مديريت در معرض فشارهاي سخت قرار گرفت. موج مخالفت هاي همگاني، جنگ آشكار براي اتحاديه هاي كارگري در صنايع توليد انبوه و واكنش همگاني در برابر خودكامگي، زنگ ها را به صدا در آوردند. شماري از جنبش ها از شيوه سخت گيرانه56 مديريت دوري مي كردند و به مديريت نرم خو57 نزديك مي شوند. در همين دوران، مك گريگور58 نظريه y را ارائه داد. نظريه y مي گفت مديريتي كه بر جنبه هاي رسمي سازمان تكيه دارد، نمي تواند به توسعه سازمان يا بهبود مديريت اقدام كند؛ چراكه در اين شيوه ها جايي براي بهره گيري از توانمندي هاي نيروي انساني و ايجاد زمينه مناسب براي بالندگي انسان وجود ندارد. پس براي آنكه بتوانيم از توانمندي هاي نيروي انساني در سازمان استفاده نماييم، بايد به تفكرات افراد در سازمان اهميت دهيم. از اين رو مك گريگور براي نظريه y شش پيش فرض اساسي را مطرح كرد:
• كوشش بدني و فكري در كار، مانند كوششي كه در بازي انجام مي شود ، طبيعي است. انسان معمولاً به گونه ذاتي از كار بيزار نيست.
• نظارت هاي بيروني و ترساندن از تنبيه تنها ابزار همسو كردن كوشش هاي انسان با هدف هاي سازمان نيست. انسان براي دستيابي به اهدافش خود فرمان است.
• دستيابي به اهداف مورد نظر، تابع پاداش دستيابي به آنهاست. برجسته ترين اين پاداش هاي يعني برآوردن نيازهاي خودجويي و خودشكفتگي را مي توان با كوشش در راه تحقق هدف هاي سازماني به دست آورد.
• انسان معمولي در شرايط مناسب، مي آموزد كه نه تنها مسئوليت بپذيرد بلكه به دنبال

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد حمایت سازمانی، انگیزش شغلی، توانمندسازی، توانمند سازی Next Entries منبع پایان نامه درمورد عزت نفس، صاحب نظران، اعتماد متقابل، سابقه خدمت