منبع پایان نامه درمورد برنامه آموزشی، تغییر رفتار، پیش آزمون، سطح مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

واکنش‌، خلق شرکت‌کنندگان را درهنگام ترک آموزش نشان می‌دهد. هدف از ارزشیابی سطح واکنش اندازه‌گیری ادراک شرکت‌کنندگان نسبت به تجارب یادگیری مربوط به دوره، محتوا، مربی و مرتبط بودن دوره آموزشی با شغل فرد به منظور پیشرفت مداوم تجارب آموزشی است. در اینجا باید به سه نکته توجه نمود:
سؤالات تهیه شده برای ارزشیابی سطح واکنش باید دوره، محتوا‌، مربی و ارتباط دوره آموزشی با شغل فرد را بسنجد. این چهار حوزه برای یک برنامه آموزشی موفق ضروری است.
فرم ارزشیابی سطح اول باید بین کیفیت، بهبود کیفیت، بهبود فرایند وعمل ارتباط برقرار کند. شرکت‌کنندگان باید احساس کنند پاسخ فردی آنها در بهبود فرایند یک عامل مهم است.
برنامه ارزشیابی باید با هدف تشخیص نقاط ضعف و بدون سوگیری و تعصبات سیاسی آغاز شود و اگر نتایج نشان دهنده کیفیت پایین باشد بايد فعالیتهاي اصلاحی صورت گیرد.
ارزشیابی سطح واکنش می‌تواند در تشخیص اولیه زود هنگام حوزه‌هایي که نیاز به بهبود دارند کمک‌کننده باشد. بنابراین می‌توان گفت ارزشیابی سطح اول به دودلیل اهمیت دارد:
اولاً: شرکت کنندگان مشتریان سازمان هستند و باید دانست که آنها درباره برنامه‌ای که در آن شرکت کرده‌اند یا به صورت آن‌لاین دوره آموزشی را فرا گرفته‌اند چه احساسی نسبت به برنامه آموزشی و مؤلفه‌های آن دارند.
دومین دلیل احساسی است که ممکن است در صورتی که احساس فراگیرندگان نسبت به برنامه آموزشی پرسیده نشود در آنها به وجود آید. این احساس ممکن است تا حدودی نشان‌دهندة این باشد که متخصصان آموزشی خود می‌دانند آنها چه احساسی را دارند یا اصلاً اهمیتی به احساس شرکت کنندگان نمی‌دهند.
رضایت‌مند بودن الزماً به این معنا نیست که کارآموزان چیزی آموخته‌اند، ممکن است احساس آنها بر پایه لذت آنها از دوره باشد. در برنامه‌ها و کارگاه‌های آموزشی اغلب از شرکت کنندگان شنیده مي‌شود که می‌گویند واقعاً از برنامه لذت می‌برم.
در هر برنامه آموزشی سه هدف وجود دارد:
به دست آوردن دانش مربوط به شغل برای شرکت‌کنندگان
یادگیری مهارتها ویا افزایش مهارتهای فعلی شرکت‌کنندگان
تغییر نگرش‌های شرکت‌کنندگان( کرک پاتریک2007،نقل ازاسدی‌،ص 59 و 60)
2- سطح یادگیری
کرک پاتریک یادگیری را: «اندازه‌ای که شرکت‌کنندگان نگرش‌های خود را تغییر داده‌اند، دانش خود را بهبود بخشیده‌اند و مهارتهایشان را به عنوان نتایج حضور در برنامه‌ها افرایش داده‌اند» تعریف می‌کند.
به طور کلی یادگیری به عنوان اصول‌، واقعیت‌ها و فنون یادگرفته شده و درونی شده توسط فراگیرندگان تعریف شده است.( مارتینز،2003، نقل از اسدی‌،62)
سنجش یادگیری به دلیل این که نمی‌توان هیچ تغییری را در رفتار انتظار داشت مگر اینکه یک یا چند مورد از اهداف یادگیری برآورده شود اهمیت دارد. به علاوه اگر تغییر رفتار اندازه‌گیری شود (سطح سوم) و اگر هیچ تغییری در رفتار دیده نشود می‌توان نتیجه گرفت که هیچ یادگیری صورت نگرفته است که ممکن است این نتیجه‌گیری بسیار اشتباه باشد، چرا که ممکن است یادگیری صورت گرفته باشد ولی یادگیرنده برای تغییر رفتار خود مضطرب باشد. به عبارت دیگر، تحقق اهداف سطح دوم ممکن است ناشی از عدم شرایط مناسب باشد و در چنین شرایطی ممکن است یادگیری صورت گیرد ولی نتواند یادگیری را در عمل نشان دهد.
اندازه‌گیری یادگیری وقت‌گیرتر و دشوارتر از اندازه‌گیری واکنش است. این نکات راهنما در سنجش یادگیری می‌تواند مفید باشد:
استفاده از گروه کنترل در صورتی که عملی باشد؛
ارزشیابی دانش و مهارت‌ها یا ارزش‌ها قبل و بعد از برنامه؛
استفاده از آزمون مداد و کاغذی و یا آن‌لاین برای اندازه‌گیری تغییرات در دانش و نگرش؛
استفاده از آزمون و عملکرد برای اندازه‌گیری افزایش در مهارتها؛
استفاده از نتایج ارزشیابی برای عملکرد مقتضی.
به دو دلیل ارزشیابی یادگیری اهمیت دارد: اولاً؛ اندازه‌گیری افزایش در نمرات کلی نشان می‌دهد چقدر مربی در دستیابی به اهداف جلسه موفق بوده است. سرزنش یادگیرندگان برای یادنگرفتن بنا به دلایل مختلف کار ساده‌ای است اما اگر هدف، آموزش مفاهیم، اصول و تکنیک‌های خاصی باشد، مربی باید از خود بپرسد چرا آنها یاد نگرفته‌اند؟ و چه عملی جهت بهبود یادگیری فراگیرندگان باید انجام دهد؟ اطلاعاتی که از ارزشیابی یادگیری فراهم مي‌شود نیز اهمیت دارند. مدرس با توجه به پاسخ فراگیرندگان در پاسخ به سؤالات می‌تواند موارد موفقیت و شکست شرکت‌کنندگان را در دستیابی به اهداف مورد توجه قرار دهد. اگر برنامه‌ای تکراری است مربی می‌تواند تکنیک‌ها و روش‌های دیگری را برنامه‌ریزی کند تا شانس یادگیری را در مواردی که تغییری در جلسات قبل صورت نگرفته افزایش دهد.
در صورتی که هدف برنامه افزایش مهارت‌های شرکت‌کنندگان باشد به آزمون عملکرد نیاز است، به عنوان مثال: هدف برخی ازبرنامه‌ها بهبود مهارت سخنرانی است. در چنین شرایطی یک مربی آموزش‌دیده می‌تواند سطح مهارت را ارزشیابی کند. برای پیش آزمون هر فرد می‌تواند قبل از آموزش کمی صحبت کند. مربی می‌تواند این صحبت‌ها را بررسی کند و نمراتی به هر بعد پاسخ افراد اختصاص دهد. مربی در طول هر برنامه اول تکنیک‌ها را بر گفتگوی کارآمد تهیه می‌کند، افزایش مهارت را می توان با هر پاسخ درست از طرف شرکت‌کنندگان با مقایسه نمرات پیش‌آزمون و پس‌آزمون اندازه‌گیری کرد. همین روش را می‌توان برای اندازه‌گیری مهارت هایی مثل: نوشتن‌، اجرای گردهمایی‌ها، اجرای مصاحبه‌های ارزشیابی، استفاده از کامپیوتر و‌… به کاربرد. ارزشیابی مهارت پس از آموزش یادگیری صورت گرفته را اندازه می‌گیرد. در صورتی که اطلاعات جدید هستند و شرکت‌کنندگان با آن آشنایی ندارند، نباید پیش آزمون اجرا کرد. (پاتریک،2007،نقل از بهمنی،34)
داده های سطح دوم را می‌توان از طریق پیش آزمون و پس آزمون اندازه گیری کرد. شیوه دیگر ارزشیابی یادگیری این است که از شرکت کنندگان احساشان را درباره آنچه یادگرفته‌اند پرسید. گاهی این روش به رویکرد داستان‌گویی اشاره دارد. با اینکه این روش بسیار ذهنی است و قابل کمی شدن نیست ولی می‌تواند کمک کننده باشد.
ارزشیابی یادگیری با توجه به اهداف زیر صورت می‌گیرد:
دانش مورد نظر حاصل شده است؟
مهارتها یادگرفته یا افزایش یافته است؟
نگرش‌ها تغییر یافته است؟
نتایج ارزشیابی سطح دوم چه از طریق آزمون و چه از طریق مشاهده عملکرد افراد بیانگر این است که دوره آموزشي تا چه اندازه کارآمد بوده است؟ تجزیه و تحلیل نتایج ارزشیابی حاصل ازسطح دوم نشان می‌دهد که برنامه آموزشی در چه جاهایی موفق و در چه جاهایی ناموفق بوده است و اینکه چه تغییراتي باید در آینده در برنامه صورت گیرد، از قبیل مربی ، تجهیزات و امکانات، صرف زمان بیشتر برای موضوعات خاص و‌….(پاتریک 2007)
3-سطح مهارت (و یا ارزیابی رفتار)
منظور از سطح مهارت از دید «بالدوین» و «فورد» (1998) و «هالتون» وهمکاران، کاربردآموخته‌های آموزش در شغل می‌باشد. یعنی کاربرد چیزهایی که آموزش‌گیرندگان یادگرفته‌اند در شغل خودشان باشند(پارک57،جاکوبز58،2008). اکثر متخصصان آموزش توجه خود را بر سطح یک و دو متـمرکز می‌کنـند و از سطـح سه (رفتار) غافلند و بر این باورند که کار آنـها زمانی که برنامه آموزشـی تمام مي‌شود پایان یافته است. به طور کلی اکثر سازمانها ارزشـیابی سـطح سه را در میـزان کلی انجام می‌دهند و اعتقادشان بر این است که بسیار دشوارتر و پرهزینه است و منابع انجام آن را ندارند. سه دلیل جهت ارزشیابی سطح سه وجود دارد:
اولاً؛ کسب دانش و مهارت (سطح دوم) به خودی خود فاقد ارزش است مگر اینکه تبدیل به رفتارهای جدید شود. شکست در اجرای ارزشیابی سطح سوم احتمال اینکه این تغییر صورت بگیرد را کاهش می‌دهد و علاوه بر این ارزشیابی مؤثر سطح سه به عنوان تقویت کننده رفتار‌های جدید عمل می‌کند.
ثانیاً؛ ارزشیابی سطح سوم تنها شیوه‌ای است که می‌تواند به ما بگوید که آیا عدم موفقیت در سطح چهار به علت آموزش ناکارآمد است یا عدم پیگیری مناسب و مؤثر. اکثریت بر این اعتقادند که اغلب نتایج آموزشی ضعیف به علت فقدان پیگیری است تا برنامه آموزشی ضعیف یا ارائه نامناسب دوره آموزشی. به همین دلیل به ارزیابان توصیه مي‌شود هنگام اجرای ارزشیابی سطح سوم از شرکت‌کنندگان در دوره آموزش این مطلب را مورد پرسش قرار دهند که آیا شکست درکاربرد مؤثر آنچه آموخته شده به علت آموزش نامناسب و ناکارآمد بوده است یا جو غیرحمایتگرايانة کاری؟
ثالثاً؛ به منظور ارزشیابی مؤثر از برنامه آموزشی نیاز به اطلاعات و داده‌ها از همه سطوح است. به طور کلی می‌توان گفت که رضایت شرکت‌کنندگان از دوره آموزشی منجر به افزایش دانش (سطح دوم) و با حمایت رهبران منجر به تغییرات مهمی در رفتار سطح سوم مي‌شود که همه این موارد نهایتاً در تحقق نتایج سازمان نقش مهمی را دارند.
ابزارهای مورد نیاز جهت سنجش سطح سوم (مهارت)
پرسشنامه : به صورت باز-پاسخ و بسته- پاسخ که می‌تواند از همه کسانی که رفتار فراگیران را مشاهده می‌کنند پرسیده شود.
مشاهده چک لیست: منظور جدولی از رفتارهای مشاهده شده و ارزیابی شده فراگیرندگان است.
بررسی کار افراد: بررسی و بازنگری کاری که توسط افراد از قبل انجام شده. باید توجه داشت که رفتار فرد به طور مستقیم مشاهده نشود بلکه زمانی که کار فرد تمام شود مورد مشاهده قرار گیرد.
مصاحبه و استفاده: شامل سؤالات ساختار یافته‌ای است که از فراگیرندگان به منظور پی بردن به اینکه تا چه میـزان رفتار و مهارت آموخته شده در محیط کاری افراد به کار گرفته مي‌شود پرسیده مي‌شود.
منظور از ارزشیابی سطح سوم:
«اندازه‌گیری تغییرات در رفتار شرکت‌کنندگان در اثر اجرای برنامه آموزشی است. در سطح سوم فرض بر این است که شرکت‌کنندگان دانش ومهارت‌های جدید مرتبط با شغل و یا تغییرات نگرشی که اثر مثبت بر عملکرد شغلی شرکت‌کنندگان دارد را کسب کرده‌اند. در سطح سوم به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که آیا تغییرات به شغل افراد انتقال یافته است یا خیر؟ به طور کلی در اینجا چند سوال به قرار زیر مطرح مي‌شود:
آیا کارآموزان بعد از اجرای برنامه آموزشی رفتارهای جدیدی را نشان می‌دهند یا به ادامه رفتاری که قبل از شرکت در برنامه آموزشی داشته‌اند می‌پردازند؟
وقتی کارآموزان برنامه آموزشی را ترک می‌کنند و به شغلشان بر می‌گردند چه اتفاقی می‌افتد؟
انتقال دانش‌، مهارت و نگرش چگونه صورت می‌گیرد؟
پاسخ به این سؤالات سخت‌تر و پیچیده‌تر از پاسخ به سؤالات سطح اول و سطح دوم است به چند دلیل:
کارآموزان نمی‌توانند در رفتارشان تغییر ایجاد نمایند مگر اینکه شرایط انجام آن را داشته باشند.
غیرممکن است بتوان زمان تغییر رفتار را پیش‌بینی کرد( ممکن است کارمندی فرصت کاربرد یادگیری را به دست آورد اما آن را به سرعت انجام ندهد). در حقیقت تغییر رفتار ممکن است در هر زمانی پس از اولین فرصت مقتضی صورت گیرد و یا آن که هرگز اتفاق نیفتد.
ممکن است کارآموز دانش کسب شده در سطح دوم را در شغل خود به کارگیرد و به یکی از نتایج زیر برسد.
تغییرات جدید شغلی را دوست دارم و به ادامه آن تمایل دارم؛
تغییرات جدید شغلی را دوست ندارم و به عملکرد قبلی خود ادامه می دهم.
تغییرات جدید شغلی را دوست دارم اما بازرسی‌ها‌، کمبود زمان و‌… مانع ادامه آن مي‌شود.
ولی امید بر این است که پاداش‌های تغییر رفتار موجب شود کارآموز به اولین نتیجه‌گیری برسد، بنابراین زمانی که کارآموزان پس از اتمام دوره آموزشی به شغلشان برمی‌گردند، تشویق و تقویت عملکرد آنها بسیار اهمیت دارد.
دو نوع تقویت وجود دارد: تقویت درونی و تقویت بیرونی
تقویت درونی: این نوع اصطلاح به احساسات درونی‌، رضایت مندی، غرور، پیشرفت و خوشحالی اشاره می‌کند. تقویت درونی منجر به انگیزش درونی مي‌شود و به طور کلی بیش از تقویت بیرونی تداوم می‌یابد.
تقویت بیرونی: تقویت کننده‌هایی هستند که از بیرون می‌آیند. این نوع تقویت کننده‌ها شامل: تحسین، افزایش آزادی و قدرت‌، افزایش پاداش مالی و‌… است.
تعادل میان تقویت‌کننده بیرونی و

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره داستایفسکی، نمایشنامه، قرن نوزدهم، لیبرالیسم Next Entries دانلود پایان نامه درباره نمایشنامه، جهان خارج، ایده آلیسم، قرن نوزدهم