منبع پایان نامه درمورد انتقال آموزش، منابع انسانی، عملکرد سازمان، عملکرد کارکنان

اثربخشي دوره‌هاي آموزشي بدو خدمت 2 ساله مرکز تربيت معلم بوشهر با تأکيد بر مدل «کرک پاتريک» پرداخت. حجم نمونه در اين تحقيق برابر حجم جامعه (71 نفر) بوده است. به منظور ارزشيابي واکنش، عملکرد و نتايج از ابزارهاي پرسشنامه نگرش سنج محقق ساخته استفاده شده و معدل فارغ‌التحصيلي براي ارزشيابي ميزان يادگيري فارغ‌التحصيلان استفاده گرديد. نتايج نشان داد که فراگيرندگان واکنش مطلوبي نسبت به دوره آموزشي نشان داده‌اند ولي ميزان يادگيري فارغ‌التحصيلان مطلوب نمي‌باشد و دوره آموزشي در اين زمينه موفق نبوده است. همچنين ميزان عملکرد فارغ‌التحصيلان مرکز و ميزان تحقق اهداف سازمان آموزش و پرورش از ايجاد اين مرکز مطلوب مي‌باشد و در مجموع، عملکرد مرکز در رسيدن به اهداف از قبل تعيين شده مطلوب ارزشيابي شده است.
مطلبي نژاد(1389)، در پژوهشي به ارزشيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي کاربري کامپيوتر کارکنان شرکت ملي نفت تهران بر مبناي مدل «کرک پاتريک» پرداخت. با استفاده از روش نمونه گيري در دسترس 40 نفر از کارکنان فراگير، 15 سرپرست و 7 مدير از واحدهايي که کارکنان آنها آموزش ديده بودند انتخاب شدند. ابزار گردآوري اطلاعات در سطح اول (واکنش)، سطح سوم (تغيير رفتار) و سطح چهارم (نتايج)، پرسشنامه محقق ساخته بود و در سطح دوم (يادگيري)، از نمرات پيش آزمون، پس آزمون استفاده شده است. به منظور تجزيه و تحليل داده‌هاي به دست آمده در سطح يک، سه و چهار از روش آماري t تک نمونه‌اي و خي دو و در سطح دوم از روش t اختلافي استفاده شده است. يافته‌هاي تحقيق حاکي از اين بود که در سطح اول کارکنان واکنش مطلوبي نسبت به دوره نشان داده‌اند. در سطح دوم يادگيري کارکنان قابل قبول گزارش شد. نتيجه سطح سوم بيانگر تغييرات مثبت در رفتار کارکنان و نتايج سطح چهارم نيز حاکي از نتايج مثبت دوره براي سازمان بوده است. در کل دوره داراي اثربخشي مطلوب بوده است.
2-25- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
Todesco (1997)، به منظور ايجاد سيستمي که ميزان يادگيري کارکنان را تعيين کند، آغاز به کار کرد. او از مدل «کرک پاتريک» به عنوان پايه و اساس کار استفاده کرد. اثر کسب و کار از طريق ارزيابي نيازها، طراحي، توسعه و منابع معين شد. استانداردهاي صلاحيت و شايستگي توسعه يافت. کارکنان به وسيلة خود ارزيابي از طريق اين استانداردها و با استفاده از مقياس‌هاي رفتاري مورد بررسي قرار گرفتند.
از آنجا که اولين پيامد يادگيري بود، در سه سطح ارزيابي انجام شد که با نيت اصلي نيروي کار و انتقال آموزش فرا گرفته شده به شغل مورد ارزيابي قرار گرفت. با اين سيستم کارکنان مي‌توانند استانداردهاي شايستگي خود را بالا ببرند. اگرچه اين ابزار براي پاداش يا تشويق به کار نرفته است، ولي بسيار توسعه دهنده است و کارکنان را آماده مي‌کند که بتوانند در محيطي رها از ترس و استرس رشد يابند. اين سيستم نه تنها براي شرکت زيراکس در افزايش سطوح شايستگي مفيد است بلکه در رضايت شغلي کارکنان نيز تأثير دارد.(نقل از مطلبي نژاد، 1389،78)
Taylor Marijorie (2000)، در تحقيقي به طراحي ابزاري براي ارزيابي واکنش مشارکت کنندگان و سرپرستان آنان به اثربخشي برنامه‌هاي آموزشي محل کار در دلتاي مي‌سي‌سي‌پي پرداخت. اين تحقيق در دو مرحله يا گام انجام گرفت. گام اول تدوين و طراحي ابزاري براي ثبت واکنش مشارکت ‌کنندگان و سرپرستان نسبت به اثربخشي برنامه‌هاي آموزشي بود. گام دوم شامل آزمايش ابزار طراحي شده در دو دانشکده محلي بود. نتايج گام دوم براي مقايسه پاسخ مشارکت کنندگان در برنامه آموزشي و سرپرستان به کار برده شده است. بر اساس نتايج مطالعه، اثربخشي برنامه‌هاي آموزشي ضمن کار را مي‌توان با استفاده از ابزار طراحي شده براي تحقيق ارزيابي نمود. اما اثربخشي بيروني دوره‌ها را نمي‌توان به وسيله ابزار طراحي شده براي مطالعه ارزيابي کرد.( نقل از مطلبي نژاد، 1389،78)
Aeregoon & others (2003)، ارتباط بين آموزش و عملکرد سازماني را در 457 شرکت کوچک و متوسط در کشورهاي انگلستان، پرتغال، هلند، فنلاند، و اسپانيا؛ بررسي کرده‌اند. در اين تحقيق که با استفاده از روش پيمايشي صورت گرفته است، عملکرد سازماني به عنوان:
الف- اثربخشي (مانند مشارکت کارکنان، شاخصهاي منابع انساني، کيفيت)
ب- نتايج (مانند فروش، مقدار منافع قبل از بهره و ماليات و نرخ منافع قبل از ماليات) عملياتي شده بود. نتايج تحقيق نشان داد که آموزش داراي رابطه مثبت با اغلب ابعاد اثربخشي و سودآوري بوده است. (Aguinis & kraiger، 2008،14)
(2005) Biridi، به بررسي آثار بلند مدت دوره‌هاي آموزش خلاقيت در نوآوري کارکنان پرداخته است. وي در اين تحقيق نظريات 71 نفر از کارکنان را که در اين دوره‌ها شرکت کرده بودند با استفاده از پرسش‌نامه جمع‌آوري کرد. در اين پرسشنامه سؤالات در باره تغيير در دانش، نگرش و استفاده از خلاقيت در محيط کار و شرايط محيط کاري پرسيده شده بود. يافته‌هاي اين پژوهش حکايت از بهبود سطح دانش و مهارت افراد در ايجاد و اجراي ايده‌هاي جديد دارد. همچنين نتايج تحليل‌ها به اين موضوع اشاره دارد که پشتيباني کم مديريتي و وجود جو غير حمايتي مي‌تواند تأثير دوره‌هاي آموزشي را کاهش دهد.
Pedium (2006)، برنامه آموزش معلمان براي آفريقاي شبه صحرا (TTISSA)يک برنامه 10 ساله بوده که در سال 2006 از سوي يونسکو با هدف بررسي و بهبود کيفيت آموزش در اين منطقه، به اجرا درآمده است. در اين مقاله کارايي، اثربخشي و پايداري برنامه فوق‌الذکر در 17 کشور که به عنوان نمونه انتخاب گرديده‌اند، مورد بررسي قرار گرفته است. نتايج حاصل از اين مطالعه نشان مي‌دهد که اجراي برنامه ياد شده باعث بهبود کمي و همچنين بهبود کيفي نيروهاي آموزشي (معلمين) گرديده است.
Jeeyon peak/joshuad hawley (2006)، در مطالعه و تحقیقی که در مورد خصوصیات برنامه آموزشي و اثربخشی آن در بین سازمانهایی که خدمات آموزشی از فراهم کنندگان بیرونی آموزش دریافت می‌کنند انجام دادند. متغیر وابسته در این تحقیق اثربخشی آموزش است که اشاره دارد به این که آیا آموزش به اهداف مورد نظر دست یافته است یا خیر؟ اثربخشی آموزش می‌تواند به وسیله مربیان یا سرپرستان در سطح فردی اندازه‌گیری شود. بنابراین داده‌های جمع‌آوری شده اغلب به عنوان اثربخشی آموزشی گزارش شدند و به این نتیجه دست یافتند که سطح دانش شرکت‌کنندگان با اثربخشی مرتبط است. به علاوه نتیجه مطالعه نشان داده است که ارزیابی نیازهای آموزشی با اثربخشی آموزش مرتبط نمی‌باشد و اگر فراهم‌کنندگان آموزش بیرونی درگیر شوند در بیشتر مراحل فرایند آموزش و قراردادهای قبلی را هم داشته باشند و پیگیری هم کنند نتیجه اثربخشی آموزش بالاتر می‌رود.
Junet (2007) در تحقيقي تحت عنوان اثربخشي و کارايي آموزش کامپيوتر در محور (CBT) در زمينه مراقبت‌هاي گسترده به ارزشيابي از اين دوره آموزشي پرداخته‌اند. سؤال اصلي تحقيق اين بود که تا چه حد ميزان آموزش CBT در انتقال آموزش‌هاي پايه، اثربخش بوده است. سؤالات فرعي عبارت بوده از:
چه حمايت‌هاي ديگري در زمينه اثربخشي مهارت‌هاي جديد در کار بايد مورد توجه قرار گيرد؟
هزينه‌هاي به کار رفته در انتقال آموزش اين دوره چه قدر است؟
در اين پژوهش از چهار سطح مدل «کرک پاتريک» به اضافه سطح ديگري به نام نرخ بازگشت سرمايه استفاده شده است. نتايج به دست آمده نشان مي‌دهد که کارکنان جديد که به روش آموزش تازه (استفاده از cd rom) آشنا شدند، نگرش خوبي نسبت به اين دوره داشته‌اند و آن را به آموزش‌هاي ديگر ترجيح مي‌دادند. آزمون‌هاي گرفته شده در سطح يادگيري نشان مي‌دهد يادگيرندگان حدود 80 درصد از نمرات آزمون‌ها را کسب کردند و در مقايسه بين هزينه‌ها و منافع حاصل از آموزش نشان داد که اين دوره آموزشي 40 درصد داراي سوددهي بوده است. (نقل از قارلي،ص75)
Chang(2007)، در پژوهشي تحت عنوان تأثير آموزشهاي ضمن خدمت از طريق روش‌هاي بصري و ديداري روي عملکرد کارکنان جديدي که وارد خط توليد مي‌شوند، به ارزشيابي ميزان تأثير آموزش‌ها در بالا رفتن توليد پرداخت. روش تحقيقي که براي انجام پژوهش خود به کار برده است روش آزمايشي است که در اين روش از دو گروه آزمايش و کنترل استفاده شده است. گروه آزمايش گروهي بودند که از طريق روش‌هاي سمعي و بصري آموزش ديده‌اند و گروه کنترل گروهي بودند که تنها از طريق آموزش‌هاي معمولي مثل سخنراني و روخواني و نوشتاري آموزش ديده بودند. سؤال اصلي تحقيق اين بود که چگونه اين روش‌هاي اجرايي روي عملکرد کارکنان براي توليد تأثير مي‌گذارند. جامعه آماري تحقيق دو گروه 12 نفري از کارگران جديد بود که به مدت 6 روز آموزش ديده بودند. استفاده از روش تحليل واريانس، آزمون t، آزمون cunnetو مصاحبه پيش از آزمون براي تجزيه و تحليل نتايج به دست آمده مورد استفاده قرار گرفت. بررسي نتايج به دست آمده از دو گروه حاکي از اين بود که اجراي آموزش‌هاي ضمن خدمتي که از وسايل سمعي و بصري استفاده شده بود کارايي بيشتري براي کارکنان به همراه داشته‌است که اين باعث افزايش درآمدهاي شرکت شده‌است.
Bouris and Sahindis(2008)، تحقیقی تحت عنوان رابطه بین اثربخشی آموزشهای داده شده با نگرش کارمندان انجام داده‌اند. هدف این مطالعه بررسی رابطه بین اثربخشی آموزشهای داده شده به کارمندان و رضایت شغلی، انگیزه و تعهد آنها بود. نتایج مطالعه، این فرضیه را که بین اثربخشی آموزشهای کارکنان و انگیزه، تعهد و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد، تأیید کرده است.
P.Rajeev,M.s.Madan and K. jayarajan(2009)، عنوان نمودند شواهد زيادي وجود دارد که نشان مي‌دهند ارزيابي اثربخشي و نتايج برنامه‌هاي آموزشي که توسط سازمانها انجام شده است، آنچنان که بايد و شايد در مقايسه با برنامه‌ريزي و اجراي اين برنامه‌ها مورد توجه قرار نگرفته‌اند. در اين مقاله تئوريهاي معاصر ارزيابي دوره‌هاي آموزشي و نياز به ارزيابي دوره‌هاي آموزشي در محيط‌هاي سازماني دائماً در حال تغيير و توسعه مورد ارزيابي قرار گرفته‌است. علاوه بر اين به عنوان يک مطالعه موردي، ارزيابي يک دوره آموزشي که در مرکز مطالعات گونه شناسي هند انجام گرفته به نگاهي مجدد به مدل معروف «کرک پاتريک» گزارش گرديده است. به طور کلي نتايج حاصل از اين تحقيق نشان مي‌دهد که علاوه بر کسب دانش قابل ملاحظه از طريق آموزش، استفاده از روش‌هاي مختلف منجر به بهبود مهارتهاي عملکردي شده است. نتيجه مهم ديگري که از اين تحقيق حاصل گرديده است به اين مطلب اشاره دارد که آموزش از لحاظ لوجستيکهاي سازماني در حد بسيار بالائي اثربخش بوده است.
2-26- جمع بندی از مباحث فصل دوم
چنانکه در این فصل بیان شد منابع انسانی ارزشمند‌ترین منابع برای هر سازمانی به شمار می‌آیند و استمرار فعالیت هر سازمان و کیفیت آن در ارتباط مستقیم با منابع انسانی آن می‌باشد. از سوی دیگر یکی از عوامل بسیار مهم در زمینه نگهداشت منابع انسانی، روزآمد سازی مداوم دانش‌ها ، مهارت‌ها و اصلاح و بهبود نگرش‌های کارکنان است. دوره‌های آموزشی هر سازمانی در راستای نیل به موضوع ذکر شده برنامه‌ریزی، طراحی و اجرا می‌شوند. این دوره‌ها دارای فرایند مشخص از نیازسنجی، هدف‌گذاری، طراحي، اجرا و ارزشیابی است. ضمن اینکه این فرایند یک فرایند خطی نیست، بلکه به صورت یک فرایند چرخشی به صورت مداوم و پویا صورت می‌گیرد. در اين فصل تلاش شد، ضمن معرفي هريك از گامهاي اصلي اين چرخه‌، به بيان دقيقتر چگونگي سنجش اثربخشي دوره‌هاي آموزشي پرداخته شود.
آموزش در هر سازمانی ضمن آنکه منابع متعددی برای سازمان به ارمغان می‌آورد در بردارندة هزینه‌های مختلفی نیز می‌باشد و به طور حتم و يقين مدیران و ذینفعان هر سازمان نیز با اجرای دوره‌های آموزشی به دنبال تحقق اهداف متفاوتی می‌باشند. از این رو ارزشیابی دوره‌هاي آموزشي واجد اهميت غير قابل انکار مي‌باشد؛ زيرا بدون ارزشيابي دقيق و معتبر نمی‌توان در مورد سودمندی دوره‌های آموزشی قضاوت کرد و زمانی که نتوان با دقت از ارزشیابی دوره‌های آموزشی (تحقق اهداف دوره) قضات کرد، نمی‌توان