ه نشانه‌هایی از تغییر پی می‌بریم. اگر هدف بقاء سازمان در طولانی مدت باشد باید رشد و دگرگونی فردی و سازمانی حاصل شود. بهبود تدریجی از طریق یادگیری فردی می‌تواند به تغییر و تحول سازمانی منجر شود. لیبوویتس اظهار می‌دارد که تداوم دگرگونی فردی یکی از اجزاء مهم برای دگرگونی و رشد سازمانی و افزایش هوش سازمان است( کروگر22، 2010).
مفهوم هوش برای اولین بار در سال 1967 توسط پروفسور آمریکایی به نام ویلنسکی23 پیشنهاد شد. او اظهار داشت که هوش به جمع آوری داده و پردازش اطلاعات به منظور تعیین کردن یک سازمان صحیح و درست دلالت می‌کند و نتیجه گرفت که هوش تأثیر زیادی بر بهره وری و اثر بخشی سازمان دارد و پشتیبانی برای تسهیل استفاده از اطلاعات سازمانی و شرکت‌ها مانند تحلیل پردازش آنلاین، داده کاوی، تجزیه و تحلیل کسب و کار، پیاده سازی شبکه‌های سازمانی و شبکه مدیریت دانش و سایر فعالیت‌های سازمان است. ویلنسکی بیان می‌دارد که هوش سازمانی و اثرات متقابل آن به پنج بخش تقسیم می‌شوند: 1. حافظه 2. یادگیری سازمانی 3. شرکت در ارتباطات 4. استدلال 5. محصول هوش(آزما و مصطفی پور، 2011).
هوش سازمانی اجتماع سودآوری‌های ارزش افزوده از محل اموال غیر منقول سازمانی است (دانش استخدام شدگان، مدیران، ذینفعان و مشتریان). برای افزایش هوش سازمان، در ابتدا باید یک سلسله مراتب از اجزایی که برای هوشمندی سازمان توزیع شده‌اند، بسازیم. این سلسله مراتب مرسوم به شکل زیر است( لیبوویتس، 1389).
داده، به عناصر تشخیص داده شده مربوط می‌شود. هرگاه داده به طریقی دارای شکل و الگو شود به اطلاعات تبدیل می‌شود. اطلاعات به همراه بینش و تجربه به دانش تبدیل می‌شود. دانش در حوزه‌های تخصصی به خبرگی می‌انجامد. لغت خبرگی نیز پس از کسب سال‌ها تجربه و فراگیری نکات به خرد تبدیل می‌شود.
شکل 2-1. سلسله مراتب هوش
داده24:
1. به مجموعه ای از رویدادها، مشاهدات، سنجش‌ها و اندازه گیری‌های مجزا و جدا از هم که می‌توانند در فرم اعداد، کلمات، تصاویر و صداها قرار گیرند( بالی و همکاران25،2009).
2. جریانی از حوادث و حقایق خامی که در سازمان و یا محیط فیزیکی، قبل از آن که سازمان دهی و مرتب شوند به طوری که برای افراد قابل درک باشند را داده می گویند( لااودن26، 2003).
اطلاعات27:
1. داده‌هایی که پردازش و سازمان دهی شده و به صورت یکپارچه درآمدند که باعث افزایش بینش می‌شوند )پاست و اندرسون28، 2003).
2. داده‌هایی که در قالبی مشخص برای آن که برای انسان قابل استفاده و مفید باشند شکل گرفته‌اند )لااودن، 2003).
دانش29:
1. نشان دهنده سطح بالاتری از درک و فهم است که شامل قوانین، الگوه ها و تصمیم‌ها است (پاست و اندرسون، 2003).
2. اطلاعاتی مفهومی، مربوط و کاربردی هستند. انسان‌ها دارای خرد و فرزانگی هستند، جایی که دانش، تجربه و مهارت‌های تحلیلی خود را برای ایجاد دانش جدید و سازگاری با موقعیت‌های متغییر به کار می‌گیرند( سرلک و فراتی، 1387).
خرد30:
1. خرد فرایندی است که ما را قادر به تشخیص و تمییز بین خوب و بد، درست و غلط می‌کند. در اصل بیشتر برای آشکار کردن و درک اصول اساسی موجود در دانش است( بالی و همکاران، 2009).
2. خرد یک توانایی انسانی است که افراد از تجربیات خود یاد می‌گیرند و با موقیعت های تغییر، خود را سازگار می‌کنند )پاست و اندرسون، 2003).
دانش و تجربه در کنار هم به ویژه در تنظیمات سازمانی موجب توسعه هوش می‌شوند. هوش سازمانی طبق تعریف با انجمن مدیریت دانش، باید بر سه اصل مبنا ساخته شود: افراد، ساختار و رابطه؛ افراد اشاره می‌کند به دانشی که کارمندان سازمان دارند. ساختار، دانشی است که به سختی می‌توان آن را از اداره به خانه نظیر ویژگی فکری، پایگاه‌های داده و مواردی از این دست برد. رابطه‌ی مناسب، اجتماعی است که از مشتریان و ذینفعان فراگیر می‌شود. برخی افراد می گویند که اصل چهارمی با عنوان اصل رقابت نیز وجود دارد. این امر به میزان هوشمندی در رابطه با داشتن واکنش رقبا و عکس العمل آن‌ها بستگی دارد. برای بالا بردن هوشمندی در یک سازمان هر چهار اصل باید موجب ایجاد ارزش افزوده در سازمان شوند( لیبوویتس،1389).
گاردنر (1993) بیان می‌دارد که در دوره‌های طلایی از روانسنجی و رفتارگرایی، به طور کلی اعتقاد بر این بود که هوش یک موجودیت واحد است که به ارث بردنی است و انسان‌ها در ابتدا مانند تخته سنگ نانوشته هستند که می‌توانند هر چیزی را آموزش دیده و یاد بگیرند به شرط آن که این آموزش از راه مناسب ارائه شود، اما این روزها تعداد زیادی از محققین به طور دقیق به عکس این فرض اعتقاد دارند که هوش‌های بسیاری وجود دارد که کاملاً مستقل از یکدیگرند و هر هوش دارای نقاط قوت و محدودیت‌های مربوط به خود است. گاردنر جنبه‌های اولیه هوش را شامل اندازه گیری زبانی، ریاضی و منطق، اشکال جنبشی بدن و شکل‌های درون فردی و میان فردی هوش می‌داند. امروزه جنبه‌های دیگری از هوش وجود دارد که تلاش می‌شود تا اندازه گیری شوند مانند هوش هیجانی، هوش موفقیت، هوش عملیاتی و هوش سیال. گاردنر بیان می‌کند که هوش یک توانایی عمومی است که به درجات متفاوت در همه افراد می‌توان یافت، هوش کلید حل موفقیت در حل مشکل است، هوش را می‌توان با یک آزمون استاندارد اندازه گیری کرد و هوش می‌تواند موفقیت‌های آینده را پیش بینی کند. ویلهلم و انگل31(2004) بیان داشتند که هوش یک فاکتور شناختی است که بهترین پیشگویی کننده برای شغل و کار است. و همچنین اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت اقتضایی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد و هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد(گوایچارد ، 2011).
هوش استراتژیک:
سازمان برای برنامه ریزی برای موفقیت‌های فعلی و آتی نیاز دارد تا در مورد محیط کسب و کار خود( فعالیت‌ها، منابع، بازارها، مشتریان، محصولات، خدمات و هزینه‌ها) اطلاعات و دانش لازم را داشته باشد. این دانش که باعث می‌شود سازمان موفقیت عملکردی داشته باشد، لازم است که در سراسر سازمان انتشار یابد. یکی از چالش‌های اساسی مدیران ارشد این است که چگونه تفکری را در مورد حال و آینده به منظور پیش بینی روند و مسیرها ایجاد کنند( کروگر، 2010).
در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند. بیشتر به طور خاص هوش استراتژیک را به برنامه ریزی نظامی، هوش امنیت ملی و به تصمیم گیری‌های استراتژیک شرکت‌های بزرگ مربوط می‌دانند. هوش استراتژیک به عنوان یک مفهوم که در ارتباط نزدیک با کسب و کار، امنیت ملی و هوش نظامی، استراتژی کسب و کار، منابع استراتژیک، تجزیه و تحلیل و مشاهده استراتژی‌های رقابتی، اتحاد و پیوستگی استراتژیک، مدیریت استراتژیک، مشاوره استراتژیکی و توسعه یا برنامه ریزی استراتژیک مورد استفاده قرار می‌گیرد (کوآسا، 2011).
هوش استراتژیک را نباید تنها به عنوان یک مشخصه نظامی، امنیت ملی و استراتژی شرکت‌های بزرگ دانست، بلکه باید هوش استراتژیک را به عنوان یکی از راه‌های مدیریت دانش در نظر گرفت. هوش استراتژیک قادر به استفاده از مدل سازی، شبیه سازی، هنر، روایت‌ها( تجربه‌های کاری)، نشانه‌ها و علائم، ریاضیات آماری و نمودارهاست زیرا این راه‌های بیان شده برای آن است که مسائل پیچیده و مشکل به شکلی ساده تر بیان شوند و هدف هوش استراتژیک نیز همین است ( همان).
از دیدگاه فرایندی، هوش استراتژیک می‌تواند به عنوان بخشی از هوش رقابتی در نظر گرفته شود. همچنین به عنوان یک فرایند سیستماتیک و مستمر با هدف تسهیل کنندگی تصمیم گیری استراتژیک، از طریق استفاده از هوش مورد نیاز در زمان مناسب در فرم عملیاتی است(جی.آی.ای32 ،2004).
فیشر و بن سوآسان33 (2007) اظهار داشتند که هوش استراتژیک یک سیستم است که دارای ابعادی است که تصویری واضح تر در مورد آینده ایجاد می‌کند این ابعاد به طور خلاصه شامل پیش بینی، چشم انداز و انگیزه هستند( آقا و آتوا34، 2014).
دام و کیم35 (2002) درباره هوش استراتژیک بیان می‌دارند:
هوش استراتژیک را می‌توان به عنوان این که ” آنچه شرکت نیاز دارد از محیط کسب و کار خود بداند تا قادر به کسب بینش نسبت به فرایندهای حاضر، پیش بینی، مدیریت تغییر برای آینده، طراحی استراتژی مناسب که بتواند ارزش کسب و کار برای مشتریان ایجاد کند و بهبود سود آوری در بازارهای جاری و جدید باشد” تعریف کرده‌اند. آن‌ها معتقدند که ارزش هوش استراتژیک از طریق بهبود قابلیت‌های مدیران و کارکنان در یادگیری درباره تغییرات بالقوه در محیط کسب و کار و صنعت که مستلزم تجدید دیدگاه و تفکر در مورد فرایند کسب و کار است، قابل مشاهده است)دام و کیم، 2002).
افراد باید اطلاعات جدید، ادراکات، آگاهی‌ها و بینش خود را هر جا و هر زمان که سازمان به آن‌ها نیاز داشته باشد در اختیار بگذارند. یکی از چالش‌های هوش استراتژیک افزایش بهره هوش برای تمام کارکنان و مدیران سازمان است، جای این که بپنداریم وظیفه جمع آوری و انتشار بینش و هوش تنها وظیفه قشر خاص و یا مدیران اجرایی است( همان).
مارچند و هایکس 36(2007) درباره هوش استراتژیک بیان می‌دارند:
اطلاعات، پایه و اساس هوش استراتژیک است و بدون اطلاعات درست، تصمیم گیری برای کارکنان به منظور تصمیم گیری برای دستیابی و حفظ رهبری بازار دشوار است. بنابراین کاملاً قابل درک است که شرکت‌هایی که از فرایندهای مؤثر هوش استراتژیک برخوردار هستند به طور معمول می‌توانند یکی از آن مواردی باشند که می‌توانند از اطلاعات به منظور پیش بینی موفقیت، پاسخ گویی به نیازها و فرصت‌های آینده بهره ببرند. ضروری است که مجریان بدانند، هوش استراتژیک نقش کلیدی در دستیابی به مزیت رقابتی و موفقیت آینده دارد. آن‌ها معتقدند که هوش استراتژیک، باید اطلاعاتی را که یک سازمان درباره محیط کسب و کار نیاز دارد تا بتواند تغییرات را پیش بینی کند، طراحی استراتژی مناسب داشته باشد تا برای مشتریان ارزش ایجاد کند، ایجاد موقعیت رشد و سود برای سازمان در بازارهای جدید در داخل و یا در تمام صنایع فراهم کند را ارائه دهد.
هوش استراتژیک به معنی ایجاد بالاترین سطوح مدیریت اطلاعات درمورد محیط رقابتی، اقتصاد و محیط سیاسی که سازمان‌ها می‌توانند در آن به طورصحیح عمل کنند، و می‌توانند از تصمیم‌های استراتژیک حمایت کنند، بیان شده است( همان).
شش فعالیت عمده برای فرایند هوش استراتژیک تعیین شده است که هر یک از فعالیت‌ها، از طریق تغییر شکل مترقی اطلاعات به هوش، ارزشی برای هوش و سازمان ایجاد می‌کنند. فعالیت‌هایی که فرایند هوش استراتژیک را دربر می‌گیرند شامل( کروگر، 2010):
1. ادارک و احساس؛ شامل دانستن، شناخت و شناسایی شاخص‌های مناسب برای تغییر است ( شاخص‌های داخلی و یا خارجی برای شرکت).
2. جمع آوری؛ تمرکز بر راه‌های جمع آوری داده‌های مرتبط و معنی دار دارد.
3. سازماندهی؛ شامل ساختاردهی داده‌ها به فرمت‌های مناسب به عنوان منابع اطلاعاتی است.
4. پردازش؛ بر تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش‌های مناسب و ابزارها تمرکز دارد.
5. ارتباطات؛ شامل بسته بندی و ساده سازی دسترسی به اطلاعات برای کاربران است.
6. بهره بردن از متمرکز سازی، در استفاده از اطلاعات در تصمیم گیری، برنامه ریزی عملکردی و پیاده سازی.
لیبوویتس معتقد است که هوش استراتژیک، ایجاد ارزش افزوده برای دانش و اطلاعات برای استفاده در تصمیم گیری‌های استراتژیک سازمان ایجاد می‌کند؛ هوش استراتژیک یک برنامه رایج در توسعه(همان):
1. طرح‌های استراتژی( 5-3 سال)
2. برنامه‌های سرمایه گذاری
3. ارزیابی ریسک سیاسی
4. برنامه‌های ادغام و اکتساب، سرمایه گذاری مشترک و طرح‌ها و سیاست‌های اتحاد شرکت‌ها
5. پژوهش‌های بلند مدت و نوآوری
مونتگومری و وینبرگ37(1998)
